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ドライバーの中途採用、健康診断書や持病の確認はどこまで求められますか
下半期の採用についてお尋ねします。埼玉の物流会社（従業員120名）で労務を担当しており、年末に向けた配送量の増加に備えて中型・大型ドライバーを数名採用する計画です。運転中の体調急変は重大事故につながるため、現場からは「応募の段階で持病や服薬の有無を申告してもらうべきだ」「睡眠時無呼吸症候群の検査結果を出してもらえないか」という要望が出ています。一方で、応募者の健康情報を詳しく尋ねることが公正な採用選考の考え方に反しないか不安もあります。採用選考の場面で健康状態はどこまで確認してよいのでしょうか。雇入れ時の健康診断との関係や、把握した情報の社内での取り扱いについても、注意点を教えていただけますと助かります。
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健康情報は個人情報保護法上で要配慮情報とされており、取得する際には必ず本人の同意が必要となりますが、その際はその健康情報の取得目的と範囲を明確にしなければなりません。ドライバーの場合、その職務遂行上の阻害要因となり得る病歴や現在の状況を予め知ることが取得目的であり、運転や荷扱いに際して具体的かつ合理的な障害となり得る症状が調査範囲となるものと思料致します。一般的な事務仕事とは違い、ひとたび運転や操縦を間違えば自分のみならず他へ与える影響が甚大となる可能性が高い職種であるドライバーに対しては、本人の同意があれば先述の範囲内で一定程度踏み込んだ調査も認められるということです。
面接の際にいきなり尋ねると余計に警戒されてしまうこともありますでしょうから、面接の前の段階で、質問の目的と範囲についての説明と、任意記載であることを明記した「健康状態質問シート」を手交しておき、面接の際にはそれを提出して貰い、そのシートの確認を目的に質問をする、といった工夫で、できるだけ正確かつ真正な内容を入手することには、法的には何等問題がありません。また、提出や質問への回答を強制すると強要罪になる可能性もありますが、提出や質問への回答を拒否した事実をもって採用を拒否することについても法定には何等問題ありませんので、この段階で事前に危険因子を除去することは可能かと思われます。
入社時に行う健康診断について、基本項目についての受診はもちろん、基本項目以外の項目を追加する場合の費用は会社が負担します。その健康診断結果をもって先の質問に虚偽回答をしたという疑義が生ずる場合もありますが、経歴詐称はともかく、病歴や健康状態に関する詐称を理由に一度出した採用内定を取り消したり、採用後に解雇を行うには相当の客観的な合理性が必要ですのでご注意下さい。（てんかんの大発作が日常的に起きているのに服薬治療を行っていない、心筋梗塞の持病があるのに医師の診断を定期的に受けていない、など、直接的な危険が急迫している状況と客観的に判断される状況であれば許される可能性が高いといえましょう。）
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