2026/09/10 投稿

ご質問について、回答いたします。

掛け持ちでアルバイトをする場合、労働基準法第38条により、事業主が異なる場合であっても労働時間は原則として通算されます。そのため、他社での勤務と当社での勤務を合わせて1日8時間または週40時間を超える場合には、法定時間外労働として36協定や割増賃金の問題が生じます。

例えば、他社で5時間勤務した後に当社で4時間勤務する場合、通算すると9時間となります。どの時間が法定時間外労働となるかについては、単純に当社の勤務が後だから当社が必ず割増賃金を負担するということではなく、所定労働時間の契約締結の先後や、実際に発生した所定外労働時間などを踏まえて判断します。

もっとも、実務上、アルバイト本人に他社の勤務日や勤務時間を毎日詳細に報告させる必要があるという意味ではありません。他社での労働時間は、労働者からの申告等によって把握することが基本であり、会社が他社に直接問い合わせて勤務実績を確認することまで求められているわけではありません。

そのため、貴社のように掛け持ちアルバイトが多い飲食店では、採用時に副業・兼業の有無を確認し、掛け持ちがある場合には、当社での勤務と合わせて法定労働時間を超える可能性があるかを本人に申告してもらう程度の運用が現実的です。また、他社での勤務時間に変更があった場合には申告してもらう旨をあらかじめ伝えておくとよいでしょう。

特に注意が必要なのは、人手不足による急なシフトの穴埋めです。例えば、昼間に他社で5時間勤務したアルバイトを、その日の夕方に急遽5時間勤務させれば、通算10時間となります。このような場合には、追加シフトを入れる際に、当日の他社勤務の有無や勤務時間を本人に確認する運用が有効です。通常のシフトについて毎回細かな確認を行うより、法定時間外労働が発生する可能性が高い場面に絞って確認する方が、店舗運営上も実行しやすいでしょう。

一方、貴社内の複数店舗で勤務する場合は、他社との掛け持ちとは異なり、同一法人における労働時間ですから、店舗をまたいで当然に合算します。例えばA店で4時間、B店で5時間勤務した場合は、会社全体で9時間勤務したものとして管理する必要があります。したがって、店舗ごとに勤怠を完結させるのではなく、法人全体の勤務時間を確認できるよう、勤怠情報を一元的に管理することが重要です。

掛け持ちアルバイトについては、会社が他社の勤務実績を完全に把握することを目指すよりも、本人の申告を基本とし、急なシフト追加など法定時間外労働が発生しやすい場面で重点的に確認する仕組みを整える方が、実務に適した対応といえます。