2026/09/10 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
退職代行業者から連絡があった場合でも、直ちに拒否したり、逆に業者の言うとおり無条件で処理したりするのではなく、（１）本人の退職意思、（２）業者の権限、（３）退職日・年休等の内容を分けて確認することが重要です。
まず、期間の定めのない雇用契約では、労働者には退職の自由があり、民法627条では原則として退職の申入れから2週間で終了するとされています。したがって、「本人から直接申し出ていない」という理由だけで退職を認めない対応は適切ではありません。
ただし、電話一本で本人の意思かどうか分からない場合まで、そのまま処理する必要はありません。会社としては、退職代行業者に本人から委任を受けていることを確認できる委任状等の提出を求め、退職届も本人作成の書面・電子データ等で提出してもらう方法が安全です。本人への直接連絡を控えてほしいとの要請がある場合、これらで真正な意思が確認できれば、無理に本人へ電話して出社・面談を求める必要性は低いでしょう。
次に、退職代行業者が誰であるかを確認します。弁護士であれば、退職日、未払賃金、有給休暇等について本人を代理して交渉できます。一方、一般の民間業者が報酬を得て法律事件について代理・交渉することは、弁護士法72条との関係で問題となり得ます。 したがって、単なる「本人の意思の伝達」と、退職条件についての「交渉」は区別して対応します。労働組合を名乗る場合も、組合としての団体交渉申入れなのかを確認します。
残存年休については特に注意が必要です。本人が「退職日まで全日を年休にしたい」と請求した場合、退職後の日に時季変更することができないため、会社は原則として取得を認めることになります。厚生労働省も、退職間近の残存年休について時季変更権を行使できないと明示しています。 「引継ぎが終わらなければ年休を認めない」という処理は避けるべきです。
ヘッドセット、PC、入館証等の貸与品については、年休とは別問題です。本人に返却義務があるため、代行業者経由で「○月○日までに宅配便で返却」など具体的な方法を通知します。業務データ、ID・パスワード、会社資料等についても返還・削除を確認しておくとよいでしょう。
実務上は、「代行業者の身元・権限確認→本人の退職意思を書面で確認→退職日・年休残日数確定→貸与品返却→社会保険・雇用保険、離職票等の退職手続」という社内フローを統一しておくと、店長・SVが個別判断せず対応できます。
以上です。よろしくお願いいたします。