2026/09/10 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
在宅勤務であっても労働時間に関する労基法の原則は同じですが、「中抜け」をどのように扱うかは、あらかじめ明確にルール化することが重要です。
厚生労働省のテレワークガイドラインでは、中抜け時間について、（１）把握して休憩時間とし、その分だけ終業時刻を繰り下げる、（２）労働者の希望により時間単位年休として扱う、（３）中抜けを把握しない運用であれば、所定の休憩を除き始業から終業までを労働時間として扱う、といった方法が示されています。
今回のように受電業務でログイン・ログアウトが明確に把握できる場合は、例えば「送迎等で業務から完全に離れ、電話・チャット等への対応義務もない時間」を中抜けとして記録し、原則は休憩（無給）として、その時間分だけ終業を繰り下げる方法が分かりやすいでしょう。厚労省のモデル就業規則も、この方式を規定例として示しています。
一方、中抜けを時間単位年休とすることも可能です。ただし、時間単位年休制度には労使協定が必要で、年5日以内という上限があります。また、会社が「中抜けしたから自動的に時間休」と処理するのではなく、本人の請求に基づいて取得させます。したがって、「（１）中抜けして終業を繰り下げる」「（２）本人が希望すれば時間単位年休を利用する」という選択制も実務的です。
なお、中抜け中でも電話対応を求めたり、すぐに業務へ戻るよう指示したりするなど、労働からの解放が保障されていなければ、単純に休憩時間とは扱えません。
通信費・電気代については、法律上、一律に会社が全額負担しなければならないという定めはありません。会社負担とする範囲、限度額、精算方法等を労使で話し合って決めます。通信費・光熱費は私生活分との区分が難しいため、月額一定額の「在宅勤務手当」として支給する方法もあります。
特に注意したいのは、PC・ヘッドセット等の業務専用機器やセキュリティ対策費です。コールセンターでは個人情報を扱うため、これらは原則会社貸与・会社負担とし、私物PC等の利用条件も明確にすることをお勧めします。
規程には、（１）在宅勤務の対象者・場所、（２）始業終業・ログイン等の勤怠記録、（３）中抜けの申請・記録方法と賃金の扱い、（４）時間単位年休との関係、（５）時間外労働の承認方法、（６）PC等の貸与、（７）通信費・光熱費等の負担、（８）情報セキュリティを定めておくとよいでしょう。なお、労働者に通信費等を負担させる定めを設ける場合は、労基法89条の就業規則の記載事項にも注意が必要です。
以上です。よろしくお願いいたします。