2026/09/25 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問の会社は従業員120名ですので、改正次世代育成支援対策推進法の対象となります。2025年4月1日以降、101人以上の企業が一般事業主行動計画を策定又は変更する際には、育児休業等の取得状況と労働時間の状況を把握、分析した上で、それぞれについて数値目標を設定することが義務となりました。
育児休業について把握する基本的な指標は、男性の育児休業等取得率、又は男性の育児休業等及び育児目的休暇の取得率です。労働時間については、フルタイム労働者の各月の法定時間外労働及び法定休日労働の時間数等を把握します。
重要なのは、国から一律に「取得率何％以上」という目標値を指定されているわけではないことです。数値目標は実数、割合、倍数等でもよく、現状分析を踏まえて、計画期間内に達成を目指す自社の実情に見合った水準とすることが求められています。
したがって、本件のように男性ドライバーが多く、これまでの男性育休取得実績が少ない会社では、最初から高い取得率を掲げるより、まず直近の対象者数と取得者数を正確に算出することをお勧めします。その上で、例えば「計画期間中の男性育児休業取得率を30％以上とする」など、現状より改善し、かつ実現可能性のある目標を設定する方法が考えられます。30％は法定基準ではなく、あくまで設定例です。
さらに、取得率だけでなく「男性の育児休業取得期間2週間以上の割合を○％以上」とする方法も厚生労働省から例示されています。単に数日の取得者を増やすだけでなく、取得期間にも着目する考え方です。
労働時間についても、「月平均残業○時間以下」などと漫然と決めるのではなく、ドライバー、倉庫、事務等に分けて実態を確認した上で、例えば「フルタイム労働者の法定時間外・休日労働を現状から10％削減する」などの目標が実務的でしょう。
なお、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画とは根拠法、目的、把握項目等が異なりますので、基本的には別制度として整理します。一方、両法の要件を満たす形で一体的な行動計画を策定することも可能です。
御社の場合、まず「男性育休取得率」と「職種別の時間外・休日労働」の現状値を出し、そこから2年から5年程度の計画期間で無理なく改善できる数値を決める、という順序が適切です。数値だけを先に決めるのではなく、代替ドライバーの確保や配車体制の見直しなど、達成手段とセットで計画することがポイントです。
以上です。よろしくお願いいたします。