2026/09/28 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年4月施行の改正女性活躍推進法では、基本原則において、女性の職業生活における活躍の推進に当たり、月経、更年期等の女性の健康上の特性に配慮して行われるべきことが明確化されました。もっとも、これによって企業に「生理休暇の有給化」や「更年期休暇の新設」が一律に義務付けられたわけではありません。厚生労働省
まず生理休暇については、労働基準法68条により、生理日の就業が著しく困難な女性から請求があった場合、会社は就業させることができません。1日単位に限らず、半日や時間単位での取得も可能です。
一方、生理休暇を有給とする法律上の義務はありません。したがって、現在の無給制度を継続すること自体は可能です。ただ、取得実績がほとんどない一方、体調不良による当日欠勤が多いのであれば、「無給だから利用されていない」「申請しにくい」などの事情がないか、匿名アンケート等で実態を確認する価値があります。
また、取得のたびに医師の診断書を必須とする運用は避けるべきです。厚生労働省は、原則として特別な証明がなくても本人の請求により与え、特に証明が必要な場合でも、医師の診断書のような厳格な証明までは求めるべきではないとの考え方を示しています。
更年期については、生理休暇のような法定の専用休暇制度はありません。しかし、女性特有の健康課題への支援が女性の就業継続に関係することを踏まえ、厚生労働省も企業における女性の健康管理支援を進めています。
御社のような女性比率の高いコールセンターでは、「更年期休暇」と対象を限定する方法だけでなく、男女を問わず利用できる「健康支援休暇」等を設け、生理、更年期、通院その他の体調不良に時間単位又は半日単位で利用できる仕組みも考えられます。加えて、時差出勤、短時間勤務、一時的なシフト変更、休憩の追加等を組み合わせる方法も実務的です。
制度設計では、病名や症状を必要以上に申告させず、上司ではなく人事担当者にも相談できる窓口を設け、健康情報の取扱いを限定することが重要です。
今回の法改正を契機として、単に休暇を増やすのではなく、「休む」「勤務時間を調整する」「相談する」という複数の選択肢を整備することが、離職防止の面からも有効と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。