2026/09/28 投稿

2026年4月改正により「女性の健康上の特性への留意」が女性活躍推進法の基本原則に明記されましたが、更年期休暇等の新設が一律に法的義務になったわけではありません。 一方、生理休暇は従来どおり労基法68条上の法定制度であり、請求があれば適切に対応する必要があります。

1．法律上必ず対応すべきこと
労基法68条では「生理日の就業が著しく困難な女性」が休暇を請求した場合、その者を就業させてはならないとされています。1日単位に限らず半日・時間単位の請求も可能です。有給化は義務ではなく無給でも違法ではありません。
証明として診断書等を要求すべきではありません。 厚労省は手続きを複雑にすると制度趣旨が損なわれるため、原則として特別な証明なしで認め、特に証明が必要な場合でも医師の診断書のような厳格な証明ではなく、同僚の証言程度の簡易な確認で足りるとしています（昭和23年5月5日基発682号等）。したがって「毎回診断書提出」を取得要件とする運用は避けるべきです。

2．2026年改正女性活躍推進法への対応
改正法2条は女性活躍の推進を「女性の健康上の特性に留意して」行うことを明記しました。さらに事業主行動計画策定指針では、女性の健康課題への取組を行動計画に盛り込むことを「望ましい取組」としています。したがって、更年期休暇や女性健康休暇の新設そのものは法的義務ではありません。
約250名の会社は101～300人規模に該当するため、一般事業主行動計画の策定・届出、公表・労働者への周知が義務です。また2026年4月から男女間賃金差異、女性管理職比率に加え、所定区分から1項目以上、合計3項目以上の情報公表が必要です。

3．対応について
生理休暇を直ちに有給化する必要はありません。ただし、取得がほぼなく当日欠勤が多いのであれば、制度が利用しにくい可能性を確認する必要があると思います。人事へ直接申請できる仕組み、時間単位取得、管理職研修などが考えられます。
更年期等には法定の「更年期休暇」はありません。独自に、特別休暇、時間単位年休、時差勤務、短時間勤務、シフト変更、在宅勤務等を組み合わせる方法が考えられます。厚労省も性別を問わず利用できる特別休暇制度を有効な取組として示しています。そのため、女性限定制度だけでなく「健康支援休暇」等として男女共通制度にし、女性特有の健康課題にも利用可能とすることは検討価値があると思います。
診断名や症状等は要配慮個人情報に該当する場合が多いため、取得情報を必要最小限とし上司には勤務上必要な情報だけを共有するのが良いでしょう。
行動計画には「女性の健康課題に関する研修」「相談窓口」「柔軟な休暇・勤務制度」等を、自社の課題分析に応じて盛り込みます。ただし、これら個々の施策の採用自体が義務化されたわけではありません。