2026/09/30 投稿

パートタイマーでも年次有給休暇はありますが、週所定労働時間が30時間未満で、かつ週所定労働日数が4日以下（または年間216日以下）の場合は所定労働日数に応じた「比例付与」となります。したがって、すべてのパートに一律10日付与する必要はありません。ただし、法定日数より多く付与すること自体は差し支えありません。

1．週3日・週4日の付与日数
週30時間未満の場合は勤続期間「6か月→1年6か月→2年6か月→3年6か月→4年6か月→5年6か月→6年6か月以上」の順に
　・週4日：7日→8日→9日→10日→12日→13日→15日
　・週3日：5日→6日→6日→8日→9日→10日→11日
となります。
一方、パートでも週30時間以上または週5日以上（年間217日以上）なら通常付与となり、6か月で10日、その後11日、12日、14日、16日、18日、20日です。いずれも継続勤務と8割以上の出勤が必要です。

2．途中で週3日から週4日などに変更した場合
年休の付与日数は基準日現在の所定労働日数を基に判断します。付与後に週3日から4日、あるいは4日から3日に変更してもその年度に既に付与した日数は増減させません。次の基準日に、その時点の所定労働日数に応じて判定します。
したがって、勤務日数が減ったことを理由に既に付与済みの年休を減らすことはできません。

3．これまで全員に10日付与していた場合
法定を上回って10日付与すること自体には問題ありません。ただし、今後「法定どおり7日・5日」に減らせるかは別問題です。
就業規則や雇用契約書等で「6か月後10日」と定めている場合は7日等への変更は労働条件の不利益変更になります。労働契約法8～10条により労使の合意による変更であり、就業規則による一方的変更には合理性と周知が必要です。
就業規則等に明記していないものの長年一律10日を付与してきた場合、それが労働契約上の条件として確立しているかは個別事情によります。変更前に、就業規則・雇用契約書・労働条件通知書・過去の付与実績を確認する必要があります。

4．「年5日取得」の対象
パートか正社員かではなく法定の年休がその年に10日以上付与される人が対象です。繰越分を足して10日になる場合は対象ではありません。
したがって、週30時間未満なら週4日の人は勤続3年6か月（10日付与）から、週3日の人は勤続5年6か月（10日付与）から対象です。法定付与が7日や5日の人に会社独自で10日付与していても「法定付与日数」が10日未満なら労基法39条7項の5日取得義務の対象とはなりません。

5．実務上の管理
職員ごとに1.基準日、2.法定付与日数、3.実際の付与日数、4.取得した日付・日数、5.残日数を管理する必要があります。年次有給休暇管理簿は5年間保存（当分の間は3年間）が必要です。