2026/10/02 投稿

スタッフ8名の美容室でも「産休」はあります。 会社の規模にかかわらず、労働基準法上の「産前産後休業」が適用されます。

1．産前と産後では会社の対応が違います
法律上の「産休」は正確には「産前休業」と「産後休業」です。
産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から、本人が請求した場合に取得できます。本人から請求があれば会社は働かせることができません。一方、本人が希望している間は産前6週間に入っても働くこと自体は可能です。
産後はさらに厳しく出産日の翌日から8週間は原則として働かせてはいけません。 本人が「早く復帰したい」と希望しても最初の6週間は就業できません。6週間を経過した後で本人が希望し、医師が支障なしと認めた業務であれば、8週間を待たずに復帰できます。

2．産休中の給与は必ずしも会社負担ではありません
産前産後休業を与えることは会社の義務ですが、休業中の給与を会社が支払うことまでは労働基準法で義務付けられていません。 有給・無給は就業規則や労働契約等によります。
本人が健康保険の被保険者で、出産のため休業し、その間に給与を受けていない等の要件を満たせば、健康保険から出産手当金が支給されます。出産予定日前42日（多胎妊娠98日）から産後56日までが対象です。
また、事業主が届出をすることにより、産前産後休業期間中の本人負担・会社負担双方の社会保険料が免除されます。
※個人事業の美容室で社会保険に加入していない場合
スタッフ自身が国民健康保険・国民年金に加入しているケースがあります。この場合は勤務先の健康保険から支給される出産手当金はありません。

3．産休後の育児休業について
産後休業が終了した後は要件を満たせば育児・介護休業法による育児休業を取得できます。就業規則に育児休業の規定がなくても、法律上の要件を満たす労働者から申出があれば会社は原則として拒めません。有期契約のパート・アルバイトも一定の要件を満たせば対象になります。
さらに、雇用保険の要件を満たす場合は、育児休業中に育児休業給付金等を受けられる可能性があります。

4．「8人しかいないから対象外」にはできません
常時10人未満の事業場には労働基準法89条による就業規則の作成・届出義務はありません。しかし、就業規則を作っていない、または産休の規定がないことを理由に産前産後休業を認めないことはできません。 労働基準法65条が直接適用されるためです。
また、妊娠・出産や産前産後休業の申出・取得を理由とした解雇、雇止め、減給、退職強要などの不利益取扱いは禁止されています。

5．今回の対応について
まず、本人に出産予定日、いつ頃から休みたいか、産休後に育児休業を希望するかを確認してください。
そのうえで下記の順で進めると良いでしょう。
　1.産前産後休業期間の確認
　2.健康保険・厚生年金・雇用保険の加入状況確認
　3.出産手当金や社会保険料免除等の手続き確認
　4.休業中のシフト・引継ぎの準備
少人数で人員確保が大変でも、産前産後休業そのものを断ることはできません。一方、代替スタッフの採用やシフト調整は会社側で準備して問題はありません。