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離職票の離職理由、シフト削減やパートの雇止めは会社都合になりますか？
雇用保険の手続きについてご相談します。福岡でコールセンターを運営する会社（従業員約250名）の人事労務マネージャーです。受電量は委託元の案件によって増減し、案件が終了した窓口では契約社員の更新を見送ったり、パートのシフトを大幅に減らしたりすることがあります。先日、シフトが減ったことを理由に自ら辞めたパートの方から「会社の都合で働けなくなったのだから会社都合にしてほしい」と離職票について申し出がありました。これまで退職届が出ていれば一律に自己都合として処理してきましたが、それでよいのか不安になっています。シフトの削減や有期契約の更新見送りは、離職理由の判断上どのように扱われるのでしょうか。会社が離職理由を記載する際の考え方と、判断を誤った場合に生じるリスクを教えてください。
ななめさんの相談
福岡県/流通・小売・サービス
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「退職届が提出された＝自己都合」と一律処理するのは適切ではありません。 実際に離職に至った原因を確認する必要があります。
1．シフト削減による退職
厚生労働省はシフト制労働者について、具体的な就労日数が労働条件として明示されていたのにシフトを減らされた場合、契約更新時に従前よりシフトを減らした条件を提示され、それを理由に更新せず離職した場合には、特定受給資格者または特定理由離職者となる場合があるとしています。したがって、本人が退職届を提出していても直ちに一般の自己都合とはなりません。
2．どの程度の削減なら該当するか
明確な基準の一つに「賃金低下」があります。従前の賃金と比べて85％未満に低下した、または低下することとなったため離職した場合で、本人がその低下を予見できなかった場合は、特定受給資格者の対象となり得ます。
3．退職届との関係
退職届は離職理由を確定させるものではありません。ハローワークは会社と本人双方の主張と証拠資料を確認して離職理由を決定します。したがって「一身上の都合」等の退職届があっても、実態が大幅なシフト削減に起因する退職なら別の離職理由となる可能性があります。
4．有期契約の雇止め
雇止めも一律に「会社都合」ではありません。例えば、契約更新により3年以上引き続き雇用された後に更新されなかった場合などは特定受給資格者となり得ます。一方、3年未満でも、契約更新を本人が希望していたにもかかわらず更新されなかった場合は、特定理由離職者となる場合があります。契約時の「更新あり・更新する場合がある・更新なし」の表示、更新回数・通算期間、更新上限、過去の更新実績、本人の更新希望などは、「特定理由離職者に該当するか」だけでなく「特定受給資格者になるのか、特定理由離職者になるのか、通常の契約期間満了になるのか」を区別するためには重要です。
5．会社が確認すべき資料
退職届だけでなく、労働条件通知書・雇用契約書、過去の更新契約書、シフト表、勤怠記録、賃金台帳・給与明細、シフト削減前後の労働時間・賃金、本人との面談・メール記録、更新希望の有無などを確認してください。
6．最終判断者
最終的な離職理由を判断するのはハローワークです。会社の離職証明書の記載だけで確定するものではなく、受給資格決定時に本人への確認や資料調査を経て最終判断されます。
7．誤った記載のリスク
事実と異なる記載はハローワークからの照会・訂正、給付内容への影響、退職者との紛争につながります。また、雇用保険法には、一定の場合の虚偽報告・虚偽記載文書の提出に対する罰則規定があります。ただし、単なる判断間違いが直ちに罰則対象になるわけではなく、具体的適用は個別判断です。
8．今回の会社での実務対応
「退職届の有無」で分類するのではなく、1.本来予定していたシフト・労働条件、2.削減前後の時間・賃金、3.削減理由、4.本人が退職に至った理由、5.有期契約なら更新希望・更新実績を記録し、その事実に基づいて離職証明書を作成するのが適切な対応です。特にシフト減は離職理由判定に直結し得るため注意が必要です。
