2026/10/02 投稿

学生講師が雇用契約上の「労働者」であり、すでに確定した授業・勤務を、生徒の当日欠席を理由に塾側が取りやめる場合は「コマ給だから授業をしなければ一切支払わなくてよい」とは限りません。 学生アルバイトにも労働基準法は原則として適用されます。
「講師がすでに出勤し待機等をしている時間は通常の賃金」と「勤務させなかった部分は労基法26条の休業手当の問題」と分けて考える必要があります。

1．生徒の当日欠席と休業手当
労働基準法26条では「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。労働局も会社都合で所定労働日に休業させた場合は平均賃金の6割以上が必要としています。
生徒本人が欠席したという意味では塾に原因がないようにも見えますが、すでに講師の勤務が確定していた場合、顧客である生徒のキャンセルによる授業消滅を当然に講師側へ負担させられるとは限りません。
したがって、確定済みの勤務を塾側が取り消した場合には労基法26条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たり、休業手当が必要となる可能性があります。厚労省もシフト制労働者を使用者の責に帰すべき事由で休業させれば、休業手当が必要としています。

2．講師が既に出勤している場合
講師が教室へ来ており授業開始まで待機するよう指示されている場合や、他の生徒への対応、教材準備、事務作業等をしている場合はその時間は休業手当ではなく通常の労働時間として賃金を支払う必要があります。
厚労省は使用者の指示があれば直ちに業務に従事する必要があり、労働から離れることが保障されていない「手待時間」は労働時間としています。
したがって、例えば教室で「授業があるかもしれないので待っていてください」と待機させた時間を無給とするのは適切ではありません。

3．出勤前に授業中止を連絡した場合
出勤前でまだ労働時間に入っていなければ、通常賃金が当然に発生するわけではありません。
ただし、確定していた勤務そのものを塾側が取り消す場合は、出勤前でも休業手当の問題は残ります。 厚労省のシフト制に関する留意事項でも、確定後のシフト変更は基本的に労働条件の変更に該当し、労使双方の合意が必要とされています。
単に「早めに連絡したから無給」と判断するのは避けた方がよいでしょう。

4．塾側が確認しておく事項
まずは雇用契約書・労働条件通知書、シフト表、授業担当の確定時期、欠席時の取扱いを確認してください。特にいつの時点でそのコマが「確定した勤務」になるのかが重要です。
また、コマ給であっても実際の労働時間に換算した賃金が最低賃金を下回ることはできません。最低賃金法4条は最低賃金額以上の支払いを義務付けているからです。