2026/10/26 投稿

ご相談の働き方ではSVを労働基準法上の管理監督者として扱うことは難しいと思います。実際の権限や待遇を確認し、該当しない場合は過去の未払い残業代も含めて見直す必要があります。役職手当を支給しているだけでは、残業代の支払は免除されません。

1. 管理監督者として扱えるか
管理監督者とは、労務管理について経営者と一体的な立場にある人です。社内の管理職と同じ意味ではなく、職務と権限、勤務時間の裁量、賃金や賞与などの待遇から総合的に判断します。
ご相談では上長がシフトを決め、欠員時には受電業務にも入っています。自分で勤務時間を調整する余地が乏しい点は、管理監督者に該当しない方向の事情です。採用や評価の最終権限がないことだけで判断せず、実質的にどの程度関与し、権限を持っているかも確認するとよいと思います。

2. 過去の残業代と役職手当
管理監督者に該当しない場合は、勤怠記録やパソコンの使用記録などから実労働時間を確認し、時間外・休日・深夜の割増賃金を計算して未払い分を精算する必要があります。現在、賃金請求権の消滅時効は各賃金支払日から当分の間3年です。
役職への対価として支払う役職手当は、割増賃金を計算する基礎に含めます。既に支払った役職手当を、後から当然に残業代へ振り替えることはできません。固定残業代として扱うには、残業代に当たる部分が通常の賃金と明確に区別できることなどが必要です。有効な固定残業代であっても、法定の計算額に不足する場合は差額の支払が必要です。

3. 今後の役職手当の扱い
SVとしての役割が続くのであれば、役職手当を維持し、残業代を別途支払う方法が分かりやすいと思います。
減額や廃止は労働条件の不利益変更となるため、残業代を支払うことだけを理由に一方的に進めず、本人への説明と合意を基本に検討するとよいと思います。就業規則の変更によって行う場合は、変更の合理性と従業員への周知が必要です。

4. 今後の対応について
管理監督者に該当せず、通常の労働時間制度を適用する場合は、1日8時間、週40時間を超える労働については法定時間外としての割増賃金の支払いが必要となります。変形労働時間制などを導入している場合は、その制度に応じて時間外労働を判断します。
日ごと・週ごとの労働時間を確認し、SVに欠員対応が集中する体制を見直すとよいと思います。管理監督者であっても労働時間の状況を把握し、健康を確保する必要があります。また、午後10時から午前5時までの深夜労働には割増賃金が必要です。過去の精算や手当の扱いで争いが生じる場合は、弁護士にも確認するとよいと思います。