2026/09/02 投稿

36協定は派遣元のものが適用されますが、実際に派遣労働者へ指揮命令し、労働時間・休憩・休日を適法に管理する責任は派遣先にもあります。「雇用主が派遣元だから労働時間管理もすべて派遣元」という扱いはできません。労働者派遣法44条では、労基法上の労働時間・休憩・休日等について派遣先にも使用者責任を負わせています。

1．36協定と残業指示
36協定を締結・届出するのは派遣元です。派遣先は自社の36協定ではなく派遣元の36協定および派遣契約で認められた範囲内で残業を指示します。派遣元に有効な36協定がなければ派遣先に36協定があっても法定時間外労働はさせられません。また、派遣元の36協定の限度を超えて派遣先が残業させれば、派遣先が労基法違反となります。

2．労働時間の把握
派遣先は実際の始業・終業時刻、休憩時間等を把握し、派遣先管理台帳に記録して派遣元へ通知します（派遣法42条）。通知は原則として1か月に1回以上です。派遣元はその情報を基に賃金・割増賃金を支払います。したがって、残業の現場管理は派遣先、賃金支払は派遣元という分担になります。

3．休憩・休日
休憩（労基法34条）、休日（35条）、法定労働時間（32条）等は、派遣法44条の特例により派遣先に責任があります。したがって、「休憩は派遣元に任せる」ということはできずコールセンター側で実際に休憩を取得できる勤務体制を確保する必要があります。

4．派遣可能期間・抵触日
期間制限には、1.同一事業所への派遣受入れは原則3年という事業所単位と、2.同じ派遣労働者を同一の「組織単位」で受け入れられるのは原則3年という個人単位があります（派遣法35条の2・35条の3、40条の2）。抵触日は、この期間制限に違反することとなる最初の日です。事業所単位の3年を延長する場合、抵触日の1か月前までに過半数労働組合があればその労働組合、なければ適法に選出された過半数代表者から意見を聴取する必要があります。なお、無期雇用派遣等には期間制限の例外があります。

5.受入れ前に最低限確認すること
派遣元の36協定と残業上限、派遣契約上の就業時間・休憩・残業条件、派遣先責任者の選任、派遣先管理台帳・勤怠通知方法、事業所単位の抵触日の確認が必要と思います。特に年末繁忙期は派遣元36協定の残業可能時間を現場責任者にも共有しておくと良いでしょう。