2026/09/02 投稿

倉庫の仕分け・梱包等で30日以内の日雇派遣を通常のスタッフに依頼することは原則できません。 一方、短期アルバイトの直接雇用や、直接雇用型のスポットワークは利用可能です。

日雇派遣でいう「30日以内」は派遣先との派遣契約期間ではなく、派遣会社と労働者との労働契約期間で判断します。31日以上の労働契約であれば日雇派遣規制の対象外ですが、実際にはほとんど就労予定がないなど、規制逃れを目的とした社会通念上不自然な契約は認められません。

日雇派遣が認められる例外は大きく2種類です。第一は、ソフトウェア開発、通訳、秘書、ファイリング、財務処理等、政令で限定された業務です。通常の倉庫の仕分け、梱包、ピッキング、検品、荷役はこの例外業務に含まれません。 第二は労働者側の例外で、1.60歳以上、2.雇用保険の適用を受けない昼間学生、3.生業収入500万円以上で副業として働く者、4.主たる生計者ではなく世帯収入500万円以上の者です。

この属性要件を確認する責任は基本的に派遣元にあり、労働契約ごとに確認する必要があります。もし、日雇派遣になる場合には「なぜ例外として受入れ可能なのか」を派遣先としても派遣会社に確認しておくと良いと思います。

代替策としては、年末だけ短期アルバイトを直接雇用する方法が最も分かりやすく、1日だけの雇用も禁止されていません。もし、31日以上の労働契約が可能であれば派遣会社から派遣を受けることも可能です。

スポットワークアプリを利用する場合は、まず誰が労働者の雇用主となる契約なのかを確認する必要があります。厚生労働省が公表している雇用仲介型のスポットワークでは、求人を掲載した事業主とスポットワーカーが直接労働契約を締結します。この場合は直接雇用であり、日雇派遣の原則禁止の対象となる「日雇派遣」には当たりません。ただし、アプリを利用するサービスすべてが同じ契約形態とは限らないため、実際の契約関係を確認する必要があります。
厚労省は先着順で就労が決定するタイプでは、特段の合意がなければ応募時点で労働契約が成立することが一般的としています。その後、会社都合で勤務取消しや早上がりをさせれば休業手当が必要となる場合があります。

直接雇用は短期間でも、労働条件明示、最低賃金、休憩、労働時間の把握、時間外・深夜割増、必要な36協定、労災、安全衛生管理等が必要です。同じ人を繰り返し雇う場合も形式だけでなく実際の契約・勤務実態を確認する必要があります。フォークリフト等を使用する場合は資格・特別教育等の確認が必要で、短期スタッフにも雇入れ時の安全衛生教育が必要です。