この記事でわかること・結論
- 2026年4月から医療保険料に上乗せして徴収される「子ども・子育て支援金制度」の仕組みとスケジュール
- 年収や医療保険制度ごとの負担額シミュレーションと、企業が負担する法定福利費の増加目安
- 給与計算システムの改修や従業員への周知など、人事労務が施行に向けて取り組むべき実務対応ロードマップ
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ニュースこの記事でわかること・結論
2026年4月から導入される「子ども・子育て支援金制度」は、少子化対策の財源を確保するため、公的医療保険を通じて徴収される新たな拠出金制度です。本制度の導入により、企業と従業員は医療保険料に「上乗せ」される形で支援金を負担することになります。
人事労務担当者にとっては、給与計算システムの改修や、社会保険料の控除額変更に伴う従業員への周知対応が急務となります。負担額は2026年度の被保険者一人当たり500円程度から始まり、2028年度にかけて段階的に引き上げられる見通しです。
児童手当の拡充や出産支援の強化など、子育て世帯への給付が拡充される一方で、企業側の社会保険料負担は実質的に増大します。
本記事では、支援金制度の仕組みや算出方法、企業が取るべき実務上のロードマップを分かりやすく解説しました。法改正のスケジュールを正確に把握し、施行に向けた準備を進めるためのガイドとしてご活用ください。
目次
「子ども・子育て支援金制度」とは、政府が掲げる「こども未来戦略（加速化プラン）」に基づき、少子化対策を抜本的に強化するための新たな財源確保の仕組みです。
これまで課題となっていた少子化対策の財源を、特定の税金だけで賄うのではなく、全世代が加入する公的医療保険制度の枠組みを通じて広く社会全体で支え合うことを目的としています。2024年に成立した「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」によって制度化されました。
本制度は、所得税や消費税といった「税金」や、医療サービスを受けるための「保険料」そのものではなく、「拠出金」という性質を持っています。具体的には、健康保険や国民健康保険といった既存の医療保険料に「上乗せ」して徴収される形式をとります。
人事労務実務においては、健康保険料の改定と同様のフローで対応することになりますが、徴収された資金は医療費に充てられるのではなく、こども家庭庁が管理する「子ども・子育て支援」の各種施策に特化して活用される点が大きな特徴です。
支援金の徴収対象となる範囲は、原則として日本の公的医療保険に加入しているすべての被保険者です。これには会社員などの被用者だけでなく、自営業者や75歳以上の後期高齢者も含まれます。
一方で、既存の社会保険制度と整合性を図るため、以下のケースでは免除や軽減の措置が設けられています。
本制度は全世代が対象となりますが、人事労務実務では特に「産休・育休中の免除」の扱いを正しく把握しておく必要があります。
基本的には現在の健康保険・厚生年金保険の免除規定に準ずる形となります。給与計算システム上、支援金分が自動で免除対象となるか、個別に設定が必要となるかを事前にベンダーへ確認しておくことが推奨されます。
子ども・子育て支援金制度の徴収開始は、2026年4月（令和8年4月）からと決定しています。企業の人事労務担当者は、この施行日に向けて、給与計算システムの改修や賃金規程の見直し、従業員への周知期間を逆算して準備を進める必要があります。
本制度は、施行初年度から満額を徴収するのではなく、少子化対策の拡充スピードに合わせて料率を段階的に引き上げていく「ステップ導入」が採用されています。具体的なスケジュールは以下の3ステップが想定されています。
2026年4月からの徴収開始に向けて、システム対応の確認や予算化を完了させる必要があります。特に、料率が段階的に引き上げられる点について、従業員から「なぜ毎年引かれる額が上がるのか」という問い合わせが予想されるため、3カ年程度の長期的な周知計画を立てることが有効です。
子ども・子育て支援金の徴収額は、健康保険料や厚生年金保険料と同様に、毎月の給与（標準報酬月額）および賞与（標準賞与額）に一定の「支援金率」を乗じて算出される仕組みです。
こども家庭庁が2026年2月に公表した最新の資料により、徴収が開始される2026年度（令和8年度）の具体的な料率や負担額の目安が明らかになっています。
これまで加入している公的医療保険（協会けんぽ、各企業の健康保険組合、共済組合など）によって料率が異なるとされていましたが、最新の決定により、被用者保険においては国が「一律の支援金率」を示すことになりました。
2026年度（令和8年度）における一律の支援金率は「0.23％」です。支援金は事業主と従業員が半分ずつ負担する「労使折半」となるため、従業員が実際に給与から天引きされる金額は、以下の計算式で求められます。
（標準報酬月額 ＋ 標準賞与額） × 0.0023（0.23%） ÷ 2
実際の支援金額（月額）は、給与明細に記載されている標準報酬月額に0.0023を乗じた金額の「半分の額」となります。
2026年度（初年度）における各医療保険制度の負担額（月額）の目安は、以下の通り試算されています。被扶養者（扶養に入っている家族）については支援金の直接的な負担はありません。
| 医療保険制度 | 負担額の目安（月額・2026年度） |
|---|---|
| 健保組合（被用者保険） | 被保険者1人あたり 約550円 |
| 国民健康保険（自営業など） | 1世帯あたり 約300円 |
| 後期高齢者医療制度 | 被保険者1人あたり 約200円 |
上記の「一律0.23%・労使折半」の計算式に当てはめた場合、2026年度（令和8年度）における会社員の年収別負担額（月額目安）は以下のようになります。
企業側にとっては、従業員から天引きするだけでなく、これと同額の「事業主負担分」が発生するため、法定福利費の実質的な増加となります。また、実務上の注意点として、支援金は「令和8年4月保険料（原則として5月に支払われる給与からの天引き）」より徴収がスタートします。
新たな制度の導入に伴い、人事労務部門では給与計算上の対応と、従業員への適切なアナウンスが求められます。
支援金の徴収が始まると、毎月の給与計算処理において新たな控除計算が発生します。実務上、給与明細において「健康保険料」の中に合算して表示するのか、あるいは「子ども・子育て支援金」として独立した控除項目を設けるのかは、今後の政府のガイドライン、全国健康保険協会や健康保険組合などの指示、システムの仕様に従うことになります。
いずれにせよ、給与計算システム（クラウド給与ソフト等）のアップデートが必要になるため、利用しているベンダーの対応状況を随時確認し、2026年3月分給与（4月納付分）の計算に間に合うようテスト等の準備をおこなう必要があります。
支援金の徴収は、従業員の手取り額が減少することを意味します。しかし、これは法令に基づく社会保険料（拠出金）の控除であるため、労働基準法上の「労働条件の不利益変更」には当たりません。
とはいえ、事前説明なしに控除額が増えれば、従業員からの不満や問い合わせが殺到するおそれがあります。そのため、制度の目的や「労使折半で企業も負担している事実」を丁寧に周知することが求められます。
トラブルを防ぐため、以下の内容を社内掲示板やメールで事前にアナウンスしておきましょう。
負担増の側面ばかりが注目されがちですが、この支援金を財源として、子育て世帯に対するさまざまな支援策が拡充されます。人事労務としては、自社の従業員が受けられるメリット（給付拡充）についても併せて案内することで、制度への理解を得やすくなります。
支援金の導入前に、以下のような給付・支援の拡充が順次おこなわれています。
2026年4月から導入される「子ども・子育て支援金制度」は、従業員の手取り額だけでなく、企業の法定福利費にも直接的な影響を与えます。人事労務担当者は、単に給与計算の処理をおこなうだけでなく、制度の目的と全体像を正しく理解し、従業員へ適切に情報提供する役割を担っています。
以下のスケジュールを意識して、法改正に向けた準備を計画的に進めましょう。
対応ロードマップの確認
制度の最新動向や具体的な料率については、こども家庭庁や厚生労働省、加入している健康保険組合から順次発表される情報をこまめにチェックし、実務への反映漏れがないよう備えましょう。
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。
退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。
また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。
