この記事でわかること・結論
- ジョブ型雇用はスキル重視の採用制度
- メリットは役割の明確化と生産性向上
- デメリットには転勤・異動の制限がある
この記事でわかること・結論
近年コロナ禍の影響で働き方も変わりつつあるなか、雇用制度も変化を見せています。
そのような状況下で「ジョブ型雇用」の導入がトレンドとなっていますが、具体的にどのような雇用制度か詳しく知らない方も多いのではないでしょうか？
今回はジョブ型雇用について、メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説します。
ジョブ型雇用について理解し、自社での導入を考えている方はぜひ参考にしてください。
目次
ジョブ型雇用とは、企業で必要とされる業務内容に対して、その業務に適した知識やスキルをもった人材を採用する雇用制度のことを指します。
ジョブ型雇用は欧米では一般的な採用方法であり、あらかじめ業務内容や報酬を明確にした上で雇用契約を結ぶことが特長です。
日本の人材採用では年齢や学歴を考慮にいれるケースもありますが、ジョブ型雇用では職務に求められる「スキル」が重要視されます。
そのため採用された人材は、該当する業務ですぐに成果を挙げられる即戦力として期待できるでしょう。
ジョブ型雇用が注目される理由として「経団連（日本経済団体連合会）の雇用システム見直しの提言」が挙げられます。
2020年1月に経団連は経営労働政策特別委員会で、「日本型雇用システムは課題が顕在化しており、自社経営にとって最適な雇用システムを確立すべき」と言及しました。
新卒一括採用や長期・終身雇用、年功序列性を特長とする日本型雇用システムでは経営環境変化における対応が難しく、新たな雇用システムとしてジョブ型雇用が注目を集めています。
他にも、大手企業が次々とジョブ型雇用を導入し始めており、ジョブ型雇用への転換が活発化していることも挙げられるでしょう。
日本ではメンバーシップ型雇用が中心ですが、ジョブ型雇用と比較した場合、いくつか違いがあります。
メンバーシップ型雇用とは、採用時点で担当する業務や職種を決めず、入社後に本人の適性を判断して担当業務を決定する雇用手法のことです。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いをまとめると以下のとおりです。
| メンバーシップ型雇用 | ジョブ型雇用 | |
| 担当業務 | 流動的に変わる | 採用時に決定する |
| 転勤 | あり | ほとんどない |
| 評価基準 | 年齢、勤続年数、業務成果を総合的に判断 | 業務成果 |
特に担当業務に違いがあり、ジョブ型雇用は採用時に決定した業務内容から変わることはありませんが、メンバーシップ型雇用は、入社後も定期的な配置転換を含め業務内容が変わる可能性があります。
上記2つの雇用制度にはそれぞれメリット・デメリットがあり、自社の経営戦略に応じて適切な雇用制度を選択することが大切です。
ジョブ型雇用のメリットには以下の3点が挙げられます。
上記メリットを自社で活かせる場合、ジョブ型雇用が適している可能性があります。
ジョブ型雇用により職務範囲が明確となり、不要な業務を減らし生産性向上に寄与できるでしょう。
またジョブ型雇用では専門性の高い人材を採用・育成できるため、各業務のクオリティが向上しやすくなります。
少子化の影響で人材獲得が厳しくなりつつあるなか、専門的なスキルや経験を有する人材は貴重であり、企業としての競争力向上も期待できるでしょう。
ジョブ型雇用を採用することで、人事評価がしやすくなります。
メンバーシップ型雇用では、業務成果の他に、年齢や勤続年数など複数の要素を総合的に判断して評価する必要があり、従業員の評価が不明確となりやすいデメリットがありました。
ジョブ型雇用では業務成果を中心とした評価である上、職務範囲も明確であるため、人事評価をしやすく従業員からもわかりやすい評価制度にできる点が大きなメリットです。
人事評価を明確にしたい場合は、ジョブ型雇用はひとつの選択肢といえるでしょう。
専門性の高い人材を採用・育成できる点もジョブ型雇用のメリットです。
メンバーシップ型雇用とは違い、ジョブ型雇用ではあらかじめ決められた職務内容に集中できるため、担当業務に関する専門性を自然と高められます。
一方メンバーシップ型雇用では、ジョブローテーションなど定期的な配置転換で担当業務が変わることも多く、ひとつの業務に対する専門性を高められないことが難点です。
ジョブ型雇用は業務成果に応じて人事評価されるため、スキルの高さが評価に直結し、担当業務への主体的なコミットも期待できるでしょう。
専門性の高い人材を獲得したい企業には、ジョブ型雇用はメリットのある雇用制度です。
ジョブ型雇用にはさまざまなメリットがありますが、当然デメリットもあります。
具体的に以下の3点が挙げられるでしょう。
ジョブ型雇用を導入する際は、上記デメリットへの対策が必須です。
ジョブ型雇用のデメリットは、転勤や異動を命じられない点です。
ジョブ型雇用では、業務内容や就業場所を雇用契約時に締結しており変更が難しく、原則として転勤や異動もできません。
そのため、増員が必要な部署やチームがあっても人材の配置転換が難しく、柔軟な対応が取りにくくなります。
また、事業の縮小や部門廃止の際、ジョブ型雇用で採用した従業員は人員整理がしにくいこともデメリットです。
ジョブ型雇用では幅広い業務に精通したオールラウンダーが生まれにくくなります。
ジョブ型雇用で採用した従業員は担当する業務が決められており、それ以外の業務に関わることがありません。
専門性の高い人材が多くなる一方、幅広い業務をこなせるオールランダーは生まれにくい環境といえます。
経営幹部やマネージャーなどは多角的な視点が求められるため、候補者に対しジョブローテーションを限定的に実施するなど対策が必要です。
採用難度が高くなることもジョブ型雇用のデメリットといえます。
日本ではメンバーシップ型雇用が主流で専門性の高い人材がまだまだ少なく、職種によってはジョブ型雇用による採用が難しい職種もあるでしょう。
他にも専門性の高い人材は、他企業も欲しがっており、競争率が高いことはもちろん、自社の人材がより良い報酬を提示する他企業に転職してしまう可能性もあります。
ジョブ型雇用では採用方法の工夫はもちろん、自社の人材が長く継続して働ける環境整備も重要となるでしょう。
近年ではジョブ型とメンバーシップ型を組み合わせた「ハイブリッド型雇用」も登場しています。
人材流出に懸念を見せる中小企業では、完全にジョブ型へ移行することが難しいためです。
具体的に以下のハイブリッド型雇用が挙げられます。
ジョブ型雇用への完全移行が難しい場合、こうしたハイブリット型も選択肢のひとつといえるでしょう。
経営環境変化への柔軟な対応が求められるなか、ジョブ型雇用が注目を集めています。
ジョブ型雇用は専門性の高い人材が育成できるなどメリットがある一方、配置転換が難しいなどデメリットもあり、自社との相性がいいか見極めることも重要です。
近年ではジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を組み合わせたハイブリッド型雇用も登場しており、それぞれのメリットを活かした雇用制度を独自に構築する企業も増えています。
ジョブ型雇用についてメリット・デメリットを理解し、自社にあった雇用制度を選択しましょう。
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