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賃金規程をしっかりチェック!〜労働者にとってお金は一番大事です〜

労働契約を締結するときの労働契約書には、賃金関係について(以下:賃金規程)記載されています。また、常時10人以上の労働者を使用する企業には、就業規則の作成と届出が義務付けられており、この就業規則においても賃金規程は必要記載事項となっています。

ここでは、会社で働く人にとって重要だといえる、賃金規程について具体的にご案内します。

賃金規程は就業規則の絶対的必要記載事項?

就業規則の記載する事項については、労働基準法 第89条により定められています。

そもそも、就業規則とは

冒頭でも述べましたように、就業規則は常時10人以上の労働者を使用する事業場において、作成し届け出ることが義務付けられています。

また、個人事業主の場合は10人以上の労働者を雇用していない事業場も多く、就業規則を作成していないというケースも少なくありません。ですが、就業規則は10人を超えた時点で作成義務が生じます。

そのため、現時点で事業場の労働者数が10人を超えていない状態であっても、将来的に増員をしていく見込みがある場合は作成しておくことをおすすめします。

就業規則においての賃金規程

就業規則には、必ず記載すべき「絶対的必要記載事項」と、事業場内でルールを作る場合に記載すべき「相対的必要記載事項」があります。賃金規程は、「絶対的必要記載事項」に含まれている項目です。

ただし、ボーナスなどの臨時の賃金や最低賃金については、「相対的必要記載事項」に含まれており、ルールがない場合は記載をする必要がありません。

賃金規程にはどんなことを書けば良いの?

就業規則のなかの賃金規程について、記載しなければならない項目としては次の通りです。

  1. 賃金の決定

    基本給だけではなく、役職手当や家族手当、住宅手当、そして通勤手当などの諸手当について記載します。また、通常の業務範囲外である時間外、休日出勤、深夜手当などについての記載が必要です。基本給の決定方針を記載しても良いでしょう。

  2. 賃金の締切日と支払日

    毎月の何日から何日までの期間で給与を計算するのか、そしてその計算された給与はいつ支払われるのかを記載します。

  3. 賃金の支払い方法

    一般的には、賃金は通貨で支払わなければなりません。ただし、従業員の同意を経ている場合は、銀行口座への振り込みが可能です。現在は、この銀行口座への振り込みで支払うかたちが一般的になっているため、その旨を記載しておくとよいでしょう。

  4. 賃金の控除

    賃金の全額払いの例外として、所得税、地方税、社会保険料、雇用保険料など、法令で源泉控除が認められているもののほか、賃金控除に関する労使協定の締結によって認められるものがあります。これら予め控除するものがある場合は、その項目を定めておく必要があります。

  5. その他の検討事項

    ・会社の貸付金を従業員に支払う賃金と相殺することを定める規定の記載の検討
    ・遅刻、早退、欠勤や不就労時間に関する賃金控除の計算方法の規定の記載の検討
    ・時間外労働など労働時間を端数処理する場合の規定の記載の検討
    ・支払賃金総額を端数処理する場合の規定の記載の検討
    ・割増賃金の計算方法の規定の記載の検討

賃金規程を変更したら必ず届出ましょう!罰則があります!

就業規則は、そのすべてを記載する必要はありません。賃金規程に関しては別途作成しておくこともできます。ただし、この場合の賃金規程は就業規則に紐付いたものであり、就業規則と別に存在している訳ではありません。

あくまでも就業規則から飛び出して存在している、付属規定として認識します。そして、別途作成した場合、賃金規程の内容を変更したことは、就業規則を変更したことと判断されます。

たとえ、就業規則自体を変更していなくても変更とみなされるのです。また、就業規則の変更は所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。賃金規程だけを変更して、届け出を怠ってしまった場合、労働基準法 第120条により30万円以下の罰金が課される可能性がありますので気をつけましょう。

賃金の規定方法に関する今後の展望

近年では、雇用形態に関わらず働きに応じて賃金を支給すべきという、「同一労働同一賃金」という考え方が広まってきています。

「同一労働同一賃金」の実現に向けて

平成28年12月に、厚生労働省より『同一労働同一賃金ガイドライン案』が提出されました。この「同一労働同一賃金」とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者間での不合理な待遇差の解消を目指すものです。現時点では案であることから、法的拘束力はありません。

しかし、今後はこの流れが強まっていき、より一層注目されるようになるでしょう。もし、「同一労働同一賃金」がなされた場合、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金について合理的な理由がなく、各種手当などの取扱いに大きな違いがあることを賃金規程に記載している企業は注意が必要です。

場合によっては、労働者との望まぬトラブルに発展する可能性もありえます。このような、法的見解や労務的見解をふまえて、いまいちど賃金規程の見直しを積極的に考えていく必要があるでしょう。

また、これから就業規則や賃金規程を作成する場合は、「同一労働同一賃金」を意識して作成することが望ましいでしょう。

まとめ

ご紹介しましたように賃金に関するルールは、就業規則やそれに準ずる賃金規程に記載する必要があります。特に絶対的必要記載事項については、取りこぼしのないように記載するようにしましょう。

賃金規程の作成は、労働者との望まぬトラブルを避けるためにも必要なものです。労働者に気持ちよく労働してもらうためにも、「同一労働同一賃金」などの考え方を踏まえて、整備していくようにしましょう。

佐藤 安弘|ワイエス社会保険労務士事務所

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