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「管理職だから残業手当は必要ない」といわれることがありますが、本当にそうでしょうか？管理職には、主任、係長、課長、マネージャー等の肩書や、それぞれに異なる業務があり、会社によっても組織や職制はさまざまです。
管理職の残業代の支払いについて正確に理解するためには、まず「労働基準法における管理監督者」「管理監督者の4つの基準」を理解する事が大切です。
まずはこの2つを整理し、管理職と残業代について理解を深めましょう。
労働基準法では、労働時間、休日などについての基準が定められています。労働者がその基準を超えて働いた場合、経営者は自社で働く社員に時間外手当や休日出勤手当を支払わねばなりません。
しかし、労働基準法第41条で定められた「管理監督者」に関しては、労働時間、休憩、休日の規定が適用除外となるため、管理監督者に残業手当や休日出勤手当を支払う必要がありません。
一般的には、部長などの「管理職」が管理監督者となっている場合が多いでしょう。しかし、肩書が管理職であっても、その職務に関する責任や権限、優遇措置などがない管理職を、管理監督者とはいいません。
管理監督者については、4つの判断基準があります。
その判断基準を満たしていない場合、管理職であっても労働時間などの規定が適用され、時間外手当や休日出勤手当を支払う必要が生じます。
会社がそれを認識せず、「管理職だから」という理由でそれらの手当を支払わないのは、違法となりますので注意しましょう。
労働基準法上の労働時間などの制限を受けない管理監督者に該当するかどうかは、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇をふまえて判断します。その基準は次の4つです。
これらの基準を満たしている場合は管理監督者とみなされますが、実際には役職だけ与えられ、労働基準法で定められた残業手当や休日出勤手当が支給されない、あるいは適切な休憩時間が与えられないといった、名目だけの「管理監督者」もおり、それが大きな社会問題となっています。
国はそのような事態を防ぐため、管理監督者の「4つの基準」に関する判断要素についても示しています。
前項の「4つの基準」をもとに管理監督者かどうかを判断する際は、次の判断要素を参考にします。
しかし、これらの判断要素はあくまでも一般的なもので、会社によって判断要素が違う場合があります。
たとえば、多店舗展開する小売業、飲食業においては、以下の判断要素をもとに管理監督者性が否定されます。
経営者は上記の判断要素を念頭に置き、会社の組織や職制に応じた判断を行う必要があります。
最後に、管理監督者について注意すべき点について説明します。
前項までに説明した「4つの基準」やその判断要素を満たした管理監督者には、労働基準法第41条により労働時間、休憩、休日の規定が適用除外となるため残業手当や休日手当を支払う義務はありません。
しかし、労働基準法の管理監督者に該当する者であっても、深夜業や有給休暇に関する規定は、適用除外となりません。つまり、管理監督者に対しても、一般社員と同じく深夜割増賃金（22時～翌日5時）と有給休暇を与える必要が生じるということです。
また、管理監督者であっても、長時間労働で健康障害を引き起こすようなことがあれば問題です。それを防ぐためにも、経営者は管理監督者が過重な長時間労働にならないよう、十分に配慮する必要があります。
それでもやむを得ず管理監督者が長時間労働を余儀なくされた場合、必要に応じて労働安全衛生法にもとづく医師の面接指導を行うなど、管理監督者の健康を守るための対応を行いましょう。
管理監督者には、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の規定が適用除外となるため、残業手当や休日出勤手当を支払う必要がありません。しかし、単に管理職というだけで管理監督者になるわけではありません。
管理監督者の判断要素は、経営者と一体の立場で重要な職務を担い、それに関する責任と権限を有するかどうかです。
加えて、賃金などの面でその地位にふさわしい待遇がなされているかどうかも、管理監督者の判断要素となります。
経営者は管理監督者についての正しい知識を持ち、労働者の利益や健康を損ねることがないよう注意しましょう。
