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休職とは? 欠勤・休業との違いや申請方法、補償内容の有無や復職・退職対応も解説

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労働者が休職を申し出てきた場合、休職の理由を確認し、会社が規定した休職手続きに則って、適切に対応しなければなりません。

今回は休職の概要を含め、欠勤と休業の違いや申請方法、復職・退職への対応も併せて解説します。

この記事でわかること

  • 休職の概要と欠勤・休業との違い
  • 休職の種類と給与補償の有無
  • 休職の具体的な申請手続きと復職・退職までの手順

休職とは

休職とは? 欠勤・休業との違いや申請方法、補償内容の有無や復職・退職対応も解説

休職とは、主に、労働者側の都合により業務遂行が困難または適当でない場合、労働契約を維持しながら、労働者の業務を免除する(長期的に会社を休む)ことです。

休職中は原則として給与・賞与は発生しませんが、企業独自の休職制度(給与補償制度)を導入している場合は補償されることがあります。

休職は業務中の災害(労災)は、通常休業に含まれません。

休職が認められる理由

  • 傷病休職
  • 自己都合休職
  • 留学休職
  • 事故欠勤休職
  • 公職就任休職
  • 起訴休職
  • 組合専従休職
休職期間中も社会保険(健康保険・厚生年金保険)の加入は継続するため、社会保険料を支払わなければなりません。

休職制度の対象者への休職期間や復職可否判断基準の規定は、就業規則・雇用契約に定められており、企業ごとに内容が異なります。

傷病休職

傷病休職とは、業務外の病気やケガで就業が困難となり、療養するための休職です。

傷病休職を利用する場合、医師による診断書が必要で、復職の場合にも改めて医師の診断が必要です。

業務外の事由による病気やケガで連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかった場合、休職から4日目に健康保険の傷病手当金を受給できます。

自己都合休職

自己都合休職とは、ボランティアへの参加など労働者の都合を理由による休職です。災害復興支援や社会福祉施設などの奉仕活動(社会貢献や地域支援)が含まれます。

留学休職

留学休職とは、会社からの指示ではなく、キャリア形成(語学・資格、高度な専門知識の習得など)を目的に労働者の希望で留学する場合の休職です。職場復帰を前提にしています。

事故欠勤休職

事故欠勤休職とは、ケガや病気以外の理由(刑事事件への関与による逮捕・拘留など)とした休職です。そのほか、無断欠勤に該当せず、どの理由にも該当しない自己都合の欠勤も含まれます。

公職就任休職

公職就任休職とは、公職(地方議員や国会議員など)への当選や公職業務との両立が困難になった場合に利用できる休職です。公職就任休職では、他の従業員へ就任の経緯や扱いを説明しなければなりません。

労働基準法では、労働時間中に一定の公民権行使が保障されています

起訴休職

起訴休職とは、刑事事件の被告人としての起訴や判定確定までの期間に適用する休職です。また、起訴された場合、必ず起訴休職となるわけではなく、企業が起訴休職を命ずる場合は、以下の要件が必要となります。

企業が起訴休職を命ずる要件

起訴により企業の社会的信用が失墜し、職場秩序に支障が生じるおそれがあるなど、休職命令に合理的な必要性がある場合

組合専従休職

組合専従休職とは、規模が大きい労働組合の役員が業務に専念するための休職です。一般的に組合員の組合業務は勤務時間外におこないます。規模が大きい労働組合で、業務が多い役員は、専属期間中は休職することが通例です。

組合専従者への給与支払いは、不当労働行為(経理上の援助に該当)として労働組合法で禁止されています

欠勤・休業との違いは?

欠勤・休業との違いは?

欠勤とは、自己都合で労働義務がある日に休む行為です。労働義務が免除されないため、休職とは異なります。

一方で、休業とは、労働災害や自己都合(産前産後や育児による育児休業、介護休業など)、会社からの申し立てによる措置(経営難による自宅待機や操業停止、設備不良など)、天災事変を理由に業務を休むことです。

        

       

         

      

        

休職・欠勤・休業の違い
内容 労働義務 理由 補償の有無
休職 免除 業務外の傷病、自己都合(ボランティア活動への参加)、留学、事故欠勤、公職就任、起訴、組合専従 原則給与補償なし・傷病手当金等
欠勤 免除されない 自己都合 なし
休業 免除されない 労働災害、自己都合(出産・育児・介護)、会社都合、天災事変 休業補償給付・休業給付・傷病手当金

休職の申請方法・手当について

休職の申請方法・手当について

休職の申請方法は以下の3つのステップで進めます。

休職の申請方法

  1. 医師への受信(※傷病休職に限る)
  2. 診断書の発行(※傷病休職に限る)
  3. 会社が定める手続きに則り、申請

傷病休職を利用する際は、医療機関を受診し、医師が病状を評価した上で休職の必要性を判断してもらいます。

また、傷病休職の場合、休職する期間は医師が判断します(労働者の意向も確認されます)。症状によって、正確に判断できないことが多いため、「一定期間を要する」と診断されることがほとんどです。

休職への手続きは、会社が定める就業規則に従って、申請を進めます。傷病休職の場合、申請の際に診断書を併せて、提出してもらいます。

人事・労務担当者は休職期間中の連絡方法を明確にし、対象者に伝えます

傷病手当金の受給要件

休職は原則給与補償がありません(会社独自の給与補償制度がある場合は可)。

要件を満たせば、加入する健康保険の傷病手当金や労災保険を受けられます。

傷病手当金の受給要件

  • 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
  • 仕事に就くことができないこと
  • 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
  • 休業した期間について給与の支払いがないこと

傷病手当金は、出勤して給与支払いがあった期間も含めて、最長1年6カ月です。

傷病手当金は、出勤して給与支払いがあった期間も含めて、最長1年6カ月です。

休職後の復職・退職・トラブル対応

休職後の復職・退職・トラブル対応

傷病休職の社員は、体力・生活リズム・就労意欲の回復を第一に考えなければなりません。
また、職場復帰には、主治医による職場復帰可能の判断を受け、職場復帰を見据えた計画的な療養・支援(プラン)を受けることもできます。

職場復帰プランは職場復帰日、管理監督署による業務上の配慮、人事・労務管理上の対応等、産業医等による医学的見地から見た意見、フォローアップ、その他(試し出勤制度の利用や事業場外資源の利用など)の項目に沿って作成し、フォローアップをおこないます。

休職・復職を繰り返す社員への対応

休職・復職の繰り返しを理由に、退職勧奨をおこなうことは難しいため、就業規則に出勤を挟む前後の休職期間は通算する規定や、休職期間の限度日数を考慮しなければなりません

休職中の社員、または復職後に社員から退職の希望が合った場合、会社の規定に従って、退職手続きをおこないます。退職理由が自己都合と会社都合の場合、失業保険の受給期間が異なるため、退職希望者とはしっかりと話し合うことが大切です。

休職:まとめ

業務外のケガや病気以外にも社員のキャリアアップや社会貢献、不測の事態などを理由に休職制度を活用し、労働義務は免除されます。

休職理由により、対応方法も異なり、会社の状況に応じて、定期的に就業規則を見直しましょう。

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