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【社労士監修】雇用契約書の書き方は? 記載する必須事項や契約社員・アルバイト入社の注意点を解説!

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雇用形態に限らず、パートタイムやアルバイトを含むすべての従業員を雇用する場合、雇用契約の締結と労働条件を書面(メールやFAXも可)で通知する必要があります。

今回は、雇用契約書の基本知識や雇用契約書と労働条件通知書の違い、記載事項や作成過程における注意点を解説します。

この記事でわかること

  • 雇用契約書の概要や労働条件通知書との違い
  • 絶対的明示事項と相対的明示事項それぞれの具体的内容
  • 正社員、契約社員、パート・アルバイト、試用期間それぞれで記載するべき事項

雇用契約書とは

「オフィスステーション 労務」 雇用契約書フォーマット

「オフィスステーション 労務」 雇用契約書フォーマット

雇用契約書とは、賃金や労働時間、就業場所、休日など、労働条件を事業主と雇用者双方が確認し、労使契約を取り交わす契約書です。

雇用契約書は書面での締結の義務はなく、口頭でのやりとりでも雇用契約が成立します。

しかし、雇用後の労働トラブルを回避するために、雇用契約書は書面化(電子化)した上で保管することが一般的です。

雇用契約は労働契約とは異なります。

雇用契約に関する社労士の見解

雇用契約は民法に定めがあります。労働者が「労務に服すること」を約束し、使用者が「報酬を与えること」を合意することによって成立(民法上は口頭でも可能)。

しかし、雇用契約は労働者の生活の基盤を支えるために重要であるため、労働基準法には、雇用契約(労働法では「労働契約」と呼びます)の内容を、使用者が労働者に対して書面等で交付しなければならない旨が定められています。

雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書 労働条件通知書
主体 事業主と労働者の間で交わす 事業主から労働者に通知する
内容 2部作成し、署名・捺印後に事業主と労働者がそれぞれ保管 労働基準法第15条(労働条件の明示)で絶対的明示事項が定められている
様式指定 なし なし
未発行による罰則規定 なし あり

労働条件通知書の発行は義務

労働者を雇用する際、労働基準法では労働者に一定の労働条件(賃金や労働時間、休日など)を明示した書面の交付が義務付けられています。

労働条件を明示するために、雇用契約書と労働条件通知書をひとつにまとめて作成する企業も増えており、労働基準法第15条1項が定める「使用者が労働者に明示すべき項目」を雇用契約書に記載することが一般的です。

雇用契約の合意を事業主と労働者双方が内容を確認し、雇用契約後の労働トラブルを回避するため雇用契約書を交わしましょう。

雇用契約書・労働通知書に関する罰則

  • 雇用契約書は作成及び交付義務がなく、罰則規定もありません
  • 働条件通知書の未交付が確認された場合、労働基準法第120条により使用者に30万円以下の罰金が発生します

▼労働条件通知書のフォーマット│厚生労働省

雇用契約書・労働条件通知書の明示事項

雇用契約書 兼 労働条件通知書には必ず明示する絶対的明示事項と、企業ルールに沿って明示する相対的明示事項があります。

2つの記載事項が記載されている場合、雇用契約書・労働条件通知書の様式は問われません。

絶対的明示事項と相対的明示事項の内容は以下となります。

絶対的明示事項
労働契約期間 契約期間のない正社員の場合は「なし」と記載し、契約期間を設ける場合はその期間を記載
就業場所 実際に勤務する場所を記載
勤務地が変わる予定がある場合は、雇い入れ直後の勤務地を記載
業務内容 実際に従事する業務内容を記載
従事する業務内容が幅広い場合、複数記載しても問題ありません
始業時刻と終業時刻 始業・終業時刻が定まっている場合は、その時間を記載
シフト制など勤務時間帯が決まっていない場合、ルールを記載しても問題ありません
所定労働時間を超える労働の有無 残業の有無を記載
休憩時間 所定労働時間に対する具体的な休憩時間を記載
労働基準法では、所定労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は45分の、所定労働時間が8時間を超える場合は1時間の休憩が必要と定めています
交替制勤務 労働者に交替制勤務が発生する場合、交替順序あるいは交替期日を記載
休日・休暇 就業規則に従って休日を記載
労働基準法では、1週間に1日以上、4週間に4日以上休日を与えることと規定
毎週決まった曜日である必要はなく、シフト制の休日でも可能。休暇は、年次有給休暇、育児・介護休暇、その他会社で定める休暇などを記載
賃金計算方法・支払日 月給や日給、時給などの計算方法を記載
賃金の支払方法や社会保険料や税金、控除についても記載
退職 定年退職の年齢や、雇用継続制度の有無、自己都合退職の場合に何日前の連絡が必要か、解雇になる事由など、退職手続きに関する内容を記載
昇給(文書でなくてもよい) 昇給がある場合に記載
相対的明示事項
退職手当 退職手当制度がある場合、支払日と計算方法を記載
臨時の賃金・賞与 業績によって支払われる報奨金、およびボーナスの支払日と計算方法を記載
食費や作業用品(労働者の負担分) 社内食堂がある場合、労働者が負担する食費や、制服の購入費用が発生する旨を記載
安全衛生 健康診断の時期や、喫煙所の場所、災害補償に関する内容などを記載
職業訓練 職業訓練の受講など、会社規定がある場合は記載
災害補償・業務外の疾病扶助 労働者が勤務中にけが・病気になった場合の会社の補償制度を記載
表彰・制裁 表彰制度や制裁制度がある場合は記載
休職 産前産後休暇・育児休業など法定休職制度以外で、独自の休職制度がある場合は記載


雇用契約書の作成方法と注意点

雇用契約を結ぶ対象となる従業員は、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトも雇用契約書 兼 労働条件通知書を作成しなければなりません。

雇用契約書 兼 労働条件通知書の対象者

  • 正社員
  • 契約社員
  • パートタイム・アルバイト
  • 試用期間

契約書 兼 労働条件通知書に記載する内容は、前述の絶対的明示事項と相対的明示事項をそれぞれ記載しますが、雇用形態に応じて、記載には注意が必要です。

作成における注意時刻
雇用形態 注意事項
正社員 転勤の可能性がある場合、「全国(あるいは国内外)の支店へ転勤を命ずる場合がある」と追記が必要
「配置転換によりその他の業務を命ずる場合がある」と追記することで、労働トラブルを回避できます
契約社員 契約期間と契約更新の有無を明示しなければなりません。
契約更新の可能性がある場合、更新基準を明示
労働条件を変更せずに契約を更新する場合は、新たな雇用契約の締結が必要
パートタイム・アルバイト* 有期・無期を問わず、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載
試用期間 絶対的明示事項内に、試用期間の開始日と終了日、試用期間中の賃金を記載
経歴詐称や無断欠勤など、就業規則上の解雇事由に該当した場合など、正式採用を見送る可能性について解雇事由を説明しておきます

*週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間と比べ短い者



契約社員の雇用契約書 兼 労働通知書は注意が必要

契約社員の場合、契約期間以外は同一の条件で、従前の契約と同期間の雇用契約が締結されたものとされ、労働トラブルに発展する可能性があります。

そのため、更新内容(契約更新の有無や更新基準)を必ず明示します。

契約社員の明示例
契約更新の有無 「自動的に更新する / 更新する場合があり得る / 契約の更新はしない」 のいずれかを記載
更新の基準
  • 契約期間満了時の業務量
  • 労働者の勤務成績、態度
  • 労働者の能力
  • 会社の経営状況
  • 従事している業務の進捗状況│
雇止めの事由
  • 前回の契約更新時に「契約を更新しない」と合意されている場合
  • 担当業務が終了・中止した場合
  • 事業縮小の経営判断があった場合など

そのほか、一定の条件を満たす契約社員には、契約期間満了日の30日前までに通知しなければなりません。

雇用契約書:まとめ

入社手続きでは、雇用契約書 兼 労働条件通知書の発行を一緒におこなうことが多く、法令に従って、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載する必要があります。

雇用形態に応じて、明示事項が異なります。特に契約社員は更新に関わる事項をしっかりと記載することで、入社後の労働トラブルリスクを軽減できます。

雇用契約書のポイント

  • 雇用契約書は、交付義務はなく、罰則規定もないが、労働条件通知書には通知義務があり、罰則規定がある。
  • 雇用契約と労働契約の違いでは、雇用契約は「民法」、労働契約は「労働契約法」によって定められている
  • 雇用契約書 兼 労働条件通知書には、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載する
  • 労働条件通知書の交付は、労働者が希望した場合、電子化が可能
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