雇用契約書とは？ないとどうなる？労働条件通知書との違いや書き方も解説

この記事でわかること

• 雇用契約書の概要や労働条件通知書との違い
• 絶対的明示事項と相対的明示事項それぞれの具体的内容
• 正社員、契約社員、パート・アルバイト、試用期間それぞれで記載するべき事項

雇用契約書とは

「オフィスステーション 労務」 雇用契約書フォーマット

雇用契約書とは、賃金や労働時間、就業場所、休日など、労働条件を事業主と雇用者双方が確認し、労使契約を取り交わす契約書です。

雇用契約書は書面での締結の義務はなく、口頭でのやりとりでも雇用契約が成立します。しかし、雇用後の労働トラブルを回避するために、雇用契約書は書面化（電子化）した上で保管することが一般的です。

雇用契約は労働契約とは異なります。

雇用契約に関する社労士の見解

雇用契約は民法に定めがあります。労働者が「労務に服すること」を約束し、使用者が「報酬を与えること」を合意することによって成立（民法上は口頭でも可能）。

しかし、雇用契約は労働者の生活の基盤を支えるために重要であるため、労働基準法には雇用契約（労働法では「労働契約」と呼びます）の内容を、使用者が労働者に対して書面等で交付しなければならない旨が定められています。

雇用契約書の法的効力

労働基準法にしたがって作成された雇用契約書を締結すれば、契約内容に法的効力が発生します。ただし、雇用契約書が労働基準法に違反する場合、契約内容は無効です。

たとえば、労働基準法で時間外労働は原則「1日8時間週40時間」と定められていますが、この基準を超えた残業を定めた契約は認められません。

雇用契約書で締結した契約内容と実際の労働条件が異なる場合、労働者は労働基準法にのっとり雇用契約を即時解除できます。

前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

【引用】労働基準法第15条第2項

雇用契約書は電子化が可能

雇用契約書は電子化が可能です。これまでは雇用契約を書面にて締結する必要がありましたが、2019年4月の労働基準法改正により、FAXやメールなど電子データで労働条件を明示できるようになりました。

ただし、書面による締結が原則で、電子データによる労働条件の明示は労働者が希望した場合のみ認められます。

労働条件を電子データで明示する場合は、雇用契約書に「電子データで雇用契約書の工夫を希望する」という内容を盛り込んで締結するなど、労働者の同意を得るようにしましょう。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書と労働条件通知書には、主に以下三つの違いがあります。

作成義務の有無

1つ目は「作成義務の有無」です。雇用契約書は、特段作成義務が設けられていませんが、労働通知条件書は労働基準法および施工規則により作成が義務化されています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金および労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

【参考】労働基準法第15条

記載事項の指定があるか

2つ目は「記載事項の指定があるか」です。雇用契約書は記載事項が指定されていませんが、労働通知条件書は労働基準法によって記載事項が指定されています。

定められた記載事項を労働条件通知書に明示しなかった場合、労働基準法違反として労働条件通知書は法的効力を失います。

署名押印（記名捺印）が必要か

3つ目は「署名押印（記名捺印）」が必要かどうかです。雇用契約書は、使用者（企業）と労働者で合意した証として署名押印または記名捺印が必要です。

一方で、労働条件通知書は使用者（企業）が労働者に対して労働条件を明示する書類であり、署名押印や記名捺印が必要ありません。

雇用契約書の発行方法・タイミング

雇用契約書を発行する方法は書面交付が原則ですが、労働者が希望した場合は以下の方法で電子交付が可能です。

上記の方法で雇用契約書を交付する場合、PDFファイルなど印刷して書面に出力できる形式で工夫する必要があります。

雇用契約書を発行するタイミングは、雇用前が原則です。一般的には、内定を出した後の入社手続きをおこなうタイミングなどで締結されます。

また、雇用契約書の締結時には労働条件通知書も同時に労働者へ交付しなければなりません。
雇用契約書が労働条件通知書の記載すべき事項を満たしている場合、労働条件通知書を兼ねる書類として発行することが可能です。

雇用契約書・労働条件通知書の明示事項

雇用契約書 兼 労働条件通知書には必ず明示する絶対的明示事項と、企業ルールに沿って明示する相対的明示事項があります。２つの記載事項が記載されている場合、雇用契約書・労働条件通知書の様式は問われません。

絶対的明示事項と相対的明示事項の内容は、以下となります。

雇用契約書の書き方・作成のポイント

雇用契約書の書き方・作成のポイントとして、以下の5つが挙げられます。

明示事項を漏れなく記載

雇用契約書兼労働条件通知書として作成する場合、先述の「絶対的明示事項」を漏れなく記載する必要があります。

また、企業で該当する制度がある場合、「相対的明示事項」の明示も必要です。雇用契約書が「絶対的明示事項」「相対的明示事項」を網羅しているかチェックしてから締結しましょう。

労働時間制を明示

雇用契約書には労働時間制の明示も必要です。

企業ではフレックスタイム制や裁量労働制など、さまざまな労働時間制を導入する企業も多いでしょう。
企業で導入する労働時間制は、すべて雇用契約書に明示する必要があります。

なお、労働基準法で定められている法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて従業員に残業させる場合、36協定を締結しなければなりません。

転勤・人事異動の有無を記載

雇用契約書には、転勤と人事異動の有無も記載しましょう。

会社の人材状況によっては、人手不足の部署へ労働者を異動させることもあります。
転勤などの人事異動は企業でよくあるため、雇用契約書に明示しておくことが大切です。

もし雇用契約書に人事異動があることを明記していなかった場合、必要な部署に労働者を転勤させられなくなってしまいます。

試用期間の明記

試用期間を導入する企業においては、雇用契約書に試用期間を明記しておくことも大切です。

試用期間であっても雇った労働者を自由に解雇できるわけではありませんが、本採用後の解雇よりも要件を満たすハードルは低くなっています。

なお、あまりに試用期間が長いと労働契約として認めてもらえない可能性があるため、3〜6カ月程度の範囲で留めておきましょう。

契約内容変更の場合、労働者の同意が必要

雇用後に雇用契約書の内容を変更する場合、変更内容に関して労働者の同意が必要です。

原則として労働者に不利となる労働条件の変更は認められませんが、労働者の合意があれば就業規則内で労働条件を変更できます。

一方で、就業規則は労働者の合意がなくても変更可能です。そのため、一般的には就業規則を調整して労働条件を変更する企業が多くあります。

雇用契約書作成時の注意点

雇用契約を結ぶ対象となる従業員は、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトも雇用契約書 兼 労働条件通知書を作成しなければなりません。

雇用契約書 兼 労働条件通知書の対象者

• 正社員
• 契約社員
• パートタイム・アルバイト
• 試用期間

契約書 兼 労働条件通知書に記載する内容は、前述の絶対的明示事項と相対的明示事項をそれぞれ記載しますが、雇用形態に応じて、記載には注意が必要です。

＊週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間と比べ短い者

契約社員の雇用契約書 兼 労働通知書は注意が必要

契約社員の場合、契約期間以外は同一の条件で、従前の契約と同期間の雇用契約が締結されたものとされ、労働トラブルに発展する可能性があります。そのため、更新内容（契約更新の有無や更新基準）を必ず明示します。

そのほか、一定の条件を満たす契約社員には、契約期間満了日の30日前までに通知しなければなりません。

雇用契約書・労働条件通知書を作成しないリスクや生じるトラブル

雇用契約書・労働条件通知書を作成しないリスクや生じるトラブルは、以下の項目が挙げられます。

労働者と雇用条件における認識の違いが発生

雇用契約書を作成しない場合や労働条件が雇用契約書に網羅されていない場合、労働者と雇用条件における認識の違いが発生する可能性があります。

たとえば、口頭で伝えていたものの雇用契約書に残業の有無が記載されていなかった場合、いざ残業があったときに「労働条件と違う」などトラブルになる可能性があります。

訴訟など法的なトラブルにまで発展する可能性があるため、合意した労働条件はすべて盛り込んだ上で雇用契約書を作成しましょう。

労働条件通知書は作成しないと罰金を科される

労働条件通知書は労働基準法にて作成義務があり、作成しないと法令違反となり30万円以下の罰金が科されます。（労働基準法第120条）

労働基準法違反となれば、労働者をはじめ社会的な信用を失うこととなり、経営にも大きな悪影響が出るでしょう。コンプライアンスの観点や労働者とのトラブル回避のためにも、労働条件通知書は必ず作成しましょう。

雇用契約書のテンプレートを使用する際の注意点

雇用契約書にはさまざまな媒体から「テンプレート」が出されていますが、必ず企業の雇用実態に即した内容に修正しましょう。特に労働時間制に関しては、テンプレートでは一般的な正社員を対象としたものが多く、フレックスタイム制やみなし労働時間制などに対応していないケースがあります。

もし、テンプレートどおりに雇用契約書を作成し、合意した労働条件を網羅できなかった場合、法令違反となる可能性もあります。テンプレートを使用する場合は、必ず労働者との労働契約を確認した上で、必要に応じて記載項目を追加しましょう。

まとめ

入社手続きでは、雇用契約書 兼 労働条件通知書の発行を一緒におこなうことが多く、法令に従って、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載する必要があります。

雇用形態に応じて、明示事項が異なります。特に契約社員は更新に関わる事項をしっかりと記載することで、入社後の労働トラブルリスクを軽減できます。

雇用契約書のポイント

• 雇用契約書は、交付義務はなく、罰則規定もないが、労働条件通知書には通知義務があり、罰則規定がある。
• 雇用契約と労働契約の違いでは、雇用契約は「民法」、労働契約は「労働契約法」によって定められている
• 雇用契約書 兼 労働条件通知書には、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載する
• 労働条件通知書の交付は、労働者が希望した場合、電子化が可能

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