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雇用契約書についての基礎知識・記載事項・注意点まとめ

雇用契約は正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトにおいても同様に交わす必要があります。この記事では、雇用契約書についての基礎知識と、雇用契約書を作成する際の注意点や記載事項について詳しく解説します。
今回はかなり細かい論点となりますが、理解を深めるために雇用契約と労働契約の違いについて整理していきます。

雇用契約書とは

雇用契約書とは、賃金や労働時間、就業場所、休日など、労働条件について労使が取り交わす契約書のことです。
必ず書面で締結しなければならない義務はないため、口頭でのやりとりでも雇用契約が成立しますが、書面化して客観的に記録を残すのが一般的です。
労働条件通知書によって、雇用条件を伝えることも可能です。

【関連】労働条件通知書とは?雇用契約書との共通点や違い、明示すべき労働条件を解説!

雇用契約と労働契約の違い

雇用契約と労働契約の違いは以下のとおりです。

  雇用契約 労働契約
実定法 民法第623条 労働契約法第6条
内容 労務に対して報酬を支払う 指導命令の労務に対して報酬を支払う
契約対象 誰でも可 労働者と使用者の間のみ

雇用契約書の必要性

雇用契約は、法律上の書面作成義務がなく、口約束でも成立しますが、雇用契約書を作成すべき理由は以下のとおりです。

労働条件を明示するため

法律上の規定はありませんが、雇用契約を円滑に結ぶためには、賃金や労働時間、休日などの労働条件を明示しなければなりません。
労働基準法15条1項が定める「使用者が労働者に明示すべき項目」を雇用契約書にも記載するのが一般的です。

合意を確認してトラブルを回避するため

雇用契約後、労働者と企業との間で労働条件に関するトラブルが発生することがあります。
その多くは、雇用契約書を交わしていないことによるものです。
「言った」「言わない」といった契約に関する無用な争いを回避するためには、雇用契約書を作成し、労働者の同意を確認すべきです。

雇用契約書がない場合の罰則・トラブル

雇用契約書は、法律上交付を義務づけられている書類ではないため、発行しなくても罰則規定はありません。
一方、労働条件通知書を交付していない場合は、労働基準法第120条によって使用者(企業)に対して30万円以下の罰金が科せられます。

労働条件の明示事項

雇用契約書には、労働条件通知書と同じく必ず明示すべき「絶対的明示事項」と、企業にルールがあれば明示する「相対的明示事項」があります。
これらの記載事項が網羅されていれば、どのような様式でも構いません。

絶対的明示事項

  • 労働契約期間

    契約期間のない正社員の場合は「なし」と記載し、契約期間を設ける場合はその期間を記載します。

  • 就業場所

    実際に勤務する場所の住所を記載します。
    勤務地が変わる予定がある場合も、雇い入れ直後の勤務地を記載します。

  • 業務内容

    実際に従事する業務内容について記載します。
    従事する業務内容が幅広い場合、複数記載しても問題ありません。

  • 始業時刻と終業時刻

    始業・終業時刻が定まっている場合は、その時間を記載します。
    シフト制など、勤務時間帯が決まっていない場合、ルールを記載しても構いません。

  • 所定労働時間を超える労働の有無

    残業の有無を記載します。

  • 休憩時間

    所定労働時間に対する具体的な休憩時間を記載します。
    労働基準法には、所定労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は45分の、所定労働時間が8時間を超える場合は1時間の休憩が必要と定められています。

  • 交替制勤務

    労働者に交替制勤務が発生する場合、交替順序あるいは交替期日を記載します。

  • 休日・休暇

    労働基準法には、1週間に1日、または4週間に4日の休日を与える必要があると定められています。
    規則に従って休日を記載します。
    毎週決まった曜日にする必要はなく、シフト制の休日にしても構いません。
    休暇は、年次有給休暇、育児・介護休暇、その他会社で定める休暇などを記載します。

  • 賃金計算方法・支払日

    月給や日給、時給などの計算方法を記載します。
    賃金の支払い方法についても記載しておく必要があります。
    社会保険料や税金、控除についても記載します。

  • 退職

    定年退職の年齢や、雇用継続制度の有無、自己都合退職の場合に何日前の連絡が必要か、解雇になる事由など、退職手続きに関する内容を記載します。

  • 昇給(文書でなくてもよい)

    昇給がある場合に記載します。

相対的明示事項

  • 退職手当

    退職手当の支給制度がある場合、いつどのような計算で支払うのか記載します。

  • 臨時の賃金・賞与

    業績によって支払われる報奨金、およびボーナスについて、いつどこでどのように支払うのかを記載します。

  • 労働者への負担が発生する食費や作業用品

    社内に食堂がある場合に労働者自身に支払ってもらう食費や、制服の購入費用が発生する場合などはその旨を記載します。

  • 安全衛生

    健康診断の時期や、喫煙所の場所、災害補償に関する内容などを記載します。

  • 職業訓練

    職業訓練の受講など、会社規定がある場合は記載します。

  • 災害補償・業務外の疾病扶助

    労働者が勤務中にけがをした場合や、病気になった場合の会社の補償制度について記載します。

  • 表彰・制裁

    会社における表彰制度や制裁制度がある場合は記載します。

  • 休職

    産休・育休など法律によって定められた休職制度以外に、会社独自の休職制度がある場合は記載します。

【参考】労働基本法のあらまし – 東京労働局
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/201541153120.pdf

雇用契約書の作成時の注意点

雇用契約を結ぶ対象となる従業員は、正社員だけではありません。
パートタイムやアルバイトにおいても、雇用契約を交わす必要があります。
ここでは、「正社員」「契約社員」「パートタイム・アルバイト」「試用期間」の4つに分けて、雇用契約書を作成する際の注意点を解説します。

正社員の場合

正社員の雇用契約書には、転勤の可能性がある場合、雇用契約書においても「全国(あるいは国内外)の支店へ転勤を命ずる場合がある」と追記することが重要です。
また、従事する業務に関しても「配置転換によりその他の業務を命ずる場合がある」と追記することで、大きなトラブルを回避できます。

契約社員の場合

契約社員の雇用契約書では、契約期間と契約更新の有無を明示しなければなりません。
契約更新の可能性がある場合、更新の基準を明示する必要があります。
労働条件を変更せずに契約期間を更新する場合は、新たな雇用契約を締結しましょう。
無断更新は期間の定めがなくなったと捉えられ、トラブルに発展する可能性があります。

明示例は以下のとおりです。

<契約更新の有無>

自動的に更新する/更新する場合があり得る/契約の更新はしない などのうちいずれか

<更新の基準>

  • 契約期間満了時の業務量
  • 労働者の勤務成績、態度
  • 労働者の能力
  • 会社の経営状況
  • 従事している業務の進捗状況

また、以下の条件に該当する場合、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに予告をしなければなりません。

  • 契約が3回以上更新されている場合
  • 1年以下の契約が更新または反復更新され、 最初に契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
  • 1年を超える契約を締結している場合

また、雇止めの理由について証明書を請求された場合は、以下のような理由を明示します。

  • 前回の契約更新時に、契約を更新しないことが合意されていたため
  • 担当していた業務が終了、中止したため
  • 事業縮小のため

パートタイム・アルバイトの場合

パートタイム・アルバイト(1週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間と比べ短い者)の雇用契約書には、有期・無期を問わず、先述した「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に加えて、下記の事項についても明示しておきましょう。

  • 相談窓口は、総務部などの部署や特定の社員でも構いません。

試用期間がある場合

試用期間を設ける場合、以下の項目を絶対的明示事項として記載します。

  • 試用期間の開始日と終了日
  • 試用期間中の賃金

また、経歴詐称や無断欠勤など、就業規則上の解雇事由に該当した場合など、正式採用しない可能性について解雇事由を説明しておく必要があります。

まとめ

  • 雇用契約と労働契約の違いは法律的側面で、雇用契約は「民法」、労働契約は「労働契約法」によって定められている。
  • 雇用契約書は、法律上交付を義務づけられている書類ではないため、発行しなくても罰則規定はない。一方、労働契約法の労働条件通知書には通知義務があり、通知しなかった場合、罰則規定がある。
  • 雇用契約書に記載すべき事項には、労働条件通知書と同じく「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」を記載することが一般的である。
  • 労働条件の明示は原則書類の交付が必要だが、労働者が希望した場合、FAX、メール、SNSなどでも交付できる。ただし、出力して書面を作成できるものに限る。
ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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