【社労士監修】雇用契約書の書き方は？ 記載する必須事項や契約社員・アルバイト入社の注意点を解説！

この記事でわかること

• 雇用契約書の概要や労働条件通知書との違い
• 絶対的明示事項と相対的明示事項それぞれの具体的内容
• 正社員、契約社員、パート・アルバイト、試用期間それぞれで記載するべき事項

雇用契約書とは

「オフィスステーション 労務」 雇用契約書フォーマット

雇用契約書とは、賃金や労働時間、就業場所、休日など、労働条件を事業主と雇用者双方が確認し、労使契約を取り交わす契約書です。

雇用契約書は書面での締結の義務はなく、口頭でのやりとりでも雇用契約が成立します。

しかし、雇用後の労働トラブルを回避するために、雇用契約書は書面化（電子化）した上で保管することが一般的です。

雇用契約は労働契約とは異なります。

雇用契約に関する社労士の見解

雇用契約は民法に定めがあります。労働者が「労務に服すること」を約束し、使用者が「報酬を与えること」を合意することによって成立（民法上は口頭でも可能）。

しかし、雇用契約は労働者の生活の基盤を支えるために重要であるため、労働基準法には、雇用契約（労働法では「労働契約」と呼びます）の内容を、使用者が労働者に対して書面等で交付しなければならない旨が定められています。

労働条件通知書の発行は義務

労働者を雇用する際、労働基準法では労働者に一定の労働条件（賃金や労働時間、休日など）を明示した書面の交付が義務付けられています。

労働条件を明示するために、雇用契約書と労働条件通知書をひとつにまとめて作成する企業も増えており、労働基準法第15条1項が定める「使用者が労働者に明示すべき項目」を雇用契約書に記載することが一般的です。

雇用契約の合意を事業主と労働者双方が内容を確認し、雇用契約後の労働トラブルを回避するため雇用契約書を交わしましょう。

雇用契約書・労働通知書に関する罰則

• 雇用契約書は作成及び交付義務がなく、罰則規定もありません
• 働条件通知書の未交付が確認された場合、労働基準法第120条により使用者に30万円以下の罰金が発生します

▼労働条件通知書のフォーマット│厚生労働省

雇用契約書・労働条件通知書の明示事項

雇用契約書 兼 労働条件通知書には必ず明示する絶対的明示事項と、企業ルールに沿って明示する相対的明示事項があります。

２つの記載事項が記載されている場合、雇用契約書・労働条件通知書の様式は問われません。

絶対的明示事項と相対的明示事項の内容は以下となります。

雇用契約書の作成方法と注意点

雇用契約を結ぶ対象となる従業員は、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトも雇用契約書 兼 労働条件通知書を作成しなければなりません。

雇用契約書 兼 労働条件通知書の対象者

• 正社員
• 契約社員
• パートタイム・アルバイト
• 試用期間

契約書 兼 労働条件通知書に記載する内容は、前述の絶対的明示事項と相対的明示事項をそれぞれ記載しますが、雇用形態に応じて、記載には注意が必要です。

＊週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間と比べ短い者

契約社員の雇用契約書 兼 労働通知書は注意が必要

契約社員の場合、契約期間以外は同一の条件で、従前の契約と同期間の雇用契約が締結されたものとされ、労働トラブルに発展する可能性があります。

そのため、更新内容（契約更新の有無や更新基準）を必ず明示します。

そのほか、一定の条件を満たす契約社員には、契約期間満了日の30日前までに通知しなければなりません。

雇用契約書：まとめ

入社手続きでは、雇用契約書 兼 労働条件通知書の発行を一緒におこなうことが多く、法令に従って、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載する必要があります。

雇用形態に応じて、明示事項が異なります。特に契約社員は更新に関わる事項をしっかりと記載することで、入社後の労働トラブルリスクを軽減できます。

雇用契約書のポイント

• 雇用契約書は、交付義務はなく、罰則規定もないが、労働条件通知書には通知義務があり、罰則規定がある。
• 雇用契約と労働契約の違いでは、雇用契約は「民法」、労働契約は「労働契約法」によって定められている
• 雇用契約書 兼 労働条件通知書には、絶対的明示事項と相対的明示事項を記載する
• 労働条件通知書の交付は、労働者が希望した場合、電子化が可能