この記事でわかること・結論
- 労働条件明示とは、労働基準法に定められている企業への義務であり労使契約時などに労働条件について労働者へ明示すること
- 労働条件明示は2024年4月1日に改正され、現行で明示しなければならない項目に加えて4点ほど追加される
- 厚生労働省の公式Webサイトを参考に、労働条件明示の追加内容および労働条件通知書などの作成を進めておく必要がある
この記事でわかること・結論
企業が労働者を雇用する際は、労働について内容がまとめられた労働条件明示をおこなう必要があります。詳細や労働条件明示の方法などは労働基準法にて定められています。
そんな労働条件明示について、2024年4月1日の法改正にて労働基準法施行規則新しいルールが追加されることが決まっています。企業の人事労務担当者であれば必ずおさえておきたいポイントです。
本記事では労働条件明示について、基本となる内容と2024年4月からの改正内容、そして企業担当者が改正施行までに準備しておくことや対応などを解説します。
目次
労働者を使用する者は、労使契約の締結時に給与や労働時間などの内容を明示する義務があります。これは労働基準法第15条にて定められており「労働条件明示の義務」と呼ばれます。
労働条件明示の義務を怠った場合は、労働基準法第120条に基づき30万円以下の罰金が科される可能性があります。
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2. 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3. 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
上記で定められている労働条件明示は、当たり前ですが事実と違うものを明示してはなりません。労働基準法でもその旨が明記されており、万が一実際とは異なる内容であった場合に労働者は契約解除をすることができます。
また労働条件の明示義務は、正社員や契約社員、パートタイムやアルバイトなど雇用形態に関係なくどの労働者に対しても企業がおこなう義務があります。
また、明示する労働条件には2種類あり、
があります。それぞれの内容を解説します。
絶対的明示事項は、労働条件明示で必ず記載しなければならない内容です。労働者を雇用する際は以下内容からまずは明示しましょう。
原則は書面での労働条件明示をするのが一般的ですが、制限はありますが電子メールやFAXを用いた労働条件の明示も可能です。
また、短時間労働者や有期雇用契約の労働者を雇用する場合は、上記に加えて以下の事項を絶対的明示事項として明示する必要があります。
これはパートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）にて定められています。
次に該当する企業が明示する義務がある相対的明示事項について解説します。これは各企業が就業規則などで以下内容について定めている場合は、労使契約の締結時に明示する義務があります。
上記の相対的明示事項は企業によって明示義務の項目が異なります。たとえば、退職手当を設けていない企業であれば一番上の事項について明示する必要はありません。
2023年3月30日に、労働基準法施行規則の改正内容である厚生労働省令第39号が交付されました。内容は、2024年4月1日から絶対的明示事項に以下4点が追加されるというものです。
それぞれの労働条件明示項目について、明示タイミングや改正内容やもう少し詳細に解説します。
現在は労働条件のなかでも、就業場所や業務内容についての明示義務があります。2024年4月1日からは上記にプラスしてすべての労働者に対して「変更の範囲」の明示をしなければなりません。
つまり、今後人事異動などで労働者が配置転換となり得る就業場所や業務内容についても労使契約の締結時および更新のタイミングで明示する義務があります。
有期雇用契約の労働者には、更新上限（通算契約期間か更新回数上限）の有無や内容を明示する義務が追加されます。たとえば「通算で3年契約する旨」や「契約更新は3回を上限とする」などの旨を明示します。
最初の契約時よりも更新上限を新しく設ける、もしくは短縮するなどの場合は実施前のタイミングであらかじめ労働者へ説明する必要があるため覚えておきましょう。
また、上記労働条件明示のタイミングは労使契約の締結時や契約更新時ごとに明示する必要があります。
有期雇用契約の労働者は、通算契約期間が5年を超える更新がなされる場合は「無期労働契約への転換」を申し込むことが可能です。
この無期労働契約への転換について、2024年4月以降は無期転換申込権が発生するタイミングごとにその旨（無期転換申込機会）を明示しなければなりません。初めて無期転換申込権が発生した際、引き続き有期雇用契約として働くというのであれば、契約更新時に毎回この無期転換申込機会を明示する必要があります。
一つ前と同様、無期転換申込権が発生するタイミングで無期転換後の労働条件も明示する義務があります。
また「均衡を考慮した事項の説明」として、通常の労働者（正社員など）とのバランスを考慮した労働条件である旨を、有期雇用契約の労働者に説明することが理想とされています。
労働条件明示は、雇用契約書や労働条件通知書などの書面にておこなうのが一般的です。2024年4月以降は明示事項が追加されるため、現在使用している労働条件通知書などを部分的に追加・修正したものを別途用意しておくと良いでしょう。
厚生労働省の公式Webサイトには、改正後の労働条件通知書モデルが公表されているため参考にしてみるのもおすすめです。
労働条件明示は雇用形態にかかわらず、労働者を雇用する際は企業が必ずおこなう義務として法律で定められています。主な労働条件明示の内容は、賃金や就労時間など実際の労働についてなどです。
2024年4月1日からは、労働基準法施行規約などが改正され労働条件明示をしなければならない事項が追加されます。すべての労働者や有期雇用契約者向けに、明示事項の内容や明示タイミングが異なるためよく確認しておきましょう。
また、2024年4月の改正に応じて現行で利用している雇用契約書や労働条件通知書などの修正版を作成しておく必要があります。厚生労働省のパンフレットを参考にあらかじめ用意しておきましょう。
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