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今さら聞けない…「雇用契約書」と「労働条件通知書」の共通点と相違点とは?

一般的に「雇用契約書」は耳慣れていても、「労働条件通知書」には馴染みが薄いという方も多いのではないでしょうか。場合によっては、それぞれを兼用して労働者に交付している事業主もあることでしょう。

結論から申し上げますと、いずれも厳密には異なる趣旨・異なる内容の書面です。この記事で改めてそれらを整理し、思わぬ勘違いをすることのないようにしましょう。

雇用契約・雇用契約書の根拠となる法律は?

雇用契約の代表例である「労働契約」とは、民法に定められた典型契約のひとつです。労働契約は、書面でのやりとりがなくても有効であり、口頭による契約であっても労働者と使用者の両者がその契約内容に合意していれば、「労働契約」としては成立し、法的な書面締結の義務はありません。

これは、信義則違反や公序良俗違反などがない限り、当事者の契約の自由が尊重されることが民法に定められているからです。しかし、後々お互いの認識の違いでトラブルになることを避けるために、一定の条件の内容を書面に残しておいた方が良いことから、雇用契約書を交わしておくことが望ましいとされています。

労働条件の通知・「労働条件通知書」の根拠となる法律は?

前項のように、雇用契約の根拠となる法律は「民法」です。これに対し、労働者への「労働条件の通知(法令上は「明示」)」は、労働者保護のため労働条件の最低基準について定めている、「労働基準法」や「パートタイム労働法」、「労働者派遣法」に基づく事業主の義務です。

また、前項の雇用契約書の作成は任意ですが、これらの労働関係法令の定めにより、明示すべき労働条件のうち、一部書面により行うものとされている項目があるため、結果として「労働条件通知書」を作成することとなっています。

したがって、労働条件通知書と雇用契約書とは、いずれも労働条件を明文化したものである以上、実際の内容が重複することが多く、しばしば兼用されているのが現状だといえます。

なお当然のことながら、通知すべき労働条件は労働基準法をはじめとした労働関係法令に定められた基準を満たすものでなければならず、明示した労働条件が事実と違っている場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

法律上労働者に明示しなければならない労働条件とは?

労働条件の内容については、できる限り書面で確認することが望ましいとされています。使用者が、労働者に対して必ず明示しなければならない項目をみていきましょう。

  • 労働契約の期間
  • 期間の定めのある労働契約を更新する場合の更新の有無、更新がある場合はその判断基準
  • 就業の場所と従事すべき業務の内容
  • 始業および終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務がある場合にはその就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切日、支払時期、昇給
  • 解雇の事由を含む退職についての事項

また、このほか

  • 短時間労働者の場合

    昇給、退職手当、賞与の有無、および雇用管理の改善等に係る相談窓口

  • 派遣労働者の場合

    賃金の見込額その他の待遇に関する事項、事業運営に関する事項、および派遣制度の概要

についても明示する必要があり、労働契約の締結に当たって労働条件が明示されなかった場合でも、その契約自体は有効になります。なお、上記のうち短時間労働者以外の労働者への昇給に関する事項の明示に限り、書面によることを要しません。

求人票などの内容が労働条件とみなされるケースとは?

求職者が求人票や求人広告を見て、企業に応募することは、労働契約の申込みの行為にあたります。しかし、求人の内容が実際の労働とかけ離れたものであった場合、採用時に、企業と求職者の間で、求人の内容を変更すると合意したと認められる事情がない限り、労働基準法違反になる可能性があります。

具体的な判例としては、

  • 求人票の雇用形態は期間の定めのないものだが、実際は契約期間満了とともに雇止めされた

    通例として、求人者が求人票に労働条件を明示する際、それが契約内容となることを当然の前提としており、求職者もその前提のもとどの企業に応募するか決定していることを考慮したケース(ただし、同一の求人者への訴訟でも、当初は期間の定めのない雇用契約であったが、その後、期間の定めのあるものに変更することが双方合意されていたとして、申し立てを棄却した判例も)

  • 入社後の賃金額が、求人票の基本給見込額を下回っていたため、その差額の支払いを求める

    あくまでも見込額でありその説明もあったため、申し立て棄却となったケース

などが挙げられます。

このように、労働条件の明示を怠った、または労働条件が明示された内容と異なっていた場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができ、これに違反した使用者は、30万円以下の罰金が課せられますので注意が必要です。

まとめ

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は根拠となる法律が違ったり、その作成や交付が義務であったり任意であったりと、似て非なるものです。

また、求人票などの内容が実際と異なる場合には契約の解除、労働条件の明示がない場合には罰金が課せられるというケースもありますので、違法にならないよう注意して作成し、労働者に安心して働いてもらえるようにしましょう。

社会保険労務士事務所そやま保育経営パートナー

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