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障害者雇用と障害者雇用促進法の関係について理解しましょう!

障害者の法定雇用率達成企業の割合は近年上昇していて、国の障害者雇用推進策の効果もあり、障害者の雇用は少しずつ成果が見えるようになってきています。その背景のひとつに、障害者雇用促進法による障害者の雇用義務が挙げられます。

障害者雇用に関して、企業としてやらなければならないことは、どのようなものがあるのでしょうか。障害者雇用促進法で定める障害者雇用についておさらいしてみましょう。

障害者雇用率制度の内容について確認しましょう

障害者雇用促進法では、身体障害者および知的障害者に関して、ほかの一般労働者と同じ水準で雇用され働ける機会を与えることを目的に、企業に対して障害者を常用労働者の人数に対する法定雇用率(割合)以上で雇用することを義務付けており、これを障害者雇用率制度と言います。

法定雇用率は各事業の区分によって異なり、民間企業では2.0%、国・地方公共団体では2.3%、都道府県等の教育委員会では2.2%となっています。しかし、この法定雇用率は引き上げられることが決定され、平成30年4月1日以降民間企業では2.2%、国・地方公共団体では2.5%、都道府県等の教育委員会では2.4%と、いずれも0.2ポイントずつ上がることとなりました。

また、このほかにも現在の障害者雇用率制度適用の対象となる民間企業の事業主は従業員50人以上ですが、こちらも平成30年4月1日の改正により45.5人以上に変わります。労務担当者は改正に伴う、これらの変更点について留意しておきましょう。

障害者雇用調整金と障害者雇用納付金の内容を押さえる

法定雇用率以上での障害者の雇用が各企業には義務付けられていますが、これを達成するもしくは未達成となることによって、どのようなことがあるのでしょうか?まずは法定雇用率を達成した場合について確認してみましょう。

法定雇用率を超えて障害者を雇用した企業には「障害者雇用調整金」として、法定率超過1人あたり月額27,000円が支給されます。一方で未達成の場合は「障害者雇用納付金」として、法定率不足1人あたり50,000円が徴収されることが決まっています。

また、200人以下(平成27年4月より100人以下)の事業主について、障害者を4%または6人のいずれか多い人数を超えて雇用する場合に、超過1人あたり月額21,000円支給される報奨金制度や、在宅就業障害者に仕事を発注する事業主に対する在宅就業障害者支援制度もあります。

詳細は高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページ「障害者雇用納付金」(http://www.jeed.or.jp/disability/koyounoufu/)をご参考ください。

この障害者雇用調整金と障害者雇用納付金の背景には、企業が障害者を雇用することに伴う経済面での負担を調整するということが挙げられます。

障害者に対する差別の禁止について

当然ではありますが、障害者に対する差別はあってはいけません。法律でもその旨が明記されており、平成28年4月より施行された改正障害者雇用促進法では、障害者に対する差別禁止の内容が改正されています。

その内容としては、雇用にあたって障害を理由とする差別的な扱いを禁止するというものです。たとえば、募集や採用において障害を持っていたり、車椅子、補助犬、人工呼吸器を利用していたりと障害があるからという理由で採用を拒否することはできません。

また、採用基準を満たしている人のうち、障害のない人から優先して採用することも差別にあたります。さらに、労働条件や福利厚生においても、障害を理由に賃金設定をほかの従業員よりも低くすることや、昇給を行わないこと、研修や実習を受けさせないこと、食堂や休憩室の利用を認めないことといった差別は認められないのです。

一方で、差別是正のための措置として障害者を有利に扱うことや労働能力などを適正に評価した結果、ほかの従業員と異なる扱いをすることなどは差別にあたりません。また、同法の指す障害者とは障害者手帳の有無に限らず、職業生活に制限がある人や職業生活を営むことが著しく困難な人をいいます。

障害者に対する合理的配慮の提供義務について

同じく、改正障害者雇用促進法では障害者に対する合理的配慮の提供義務に関しても記載されています。合理的配慮の提供義務とは、障害者を雇用し、働くにあたって障害者本人が働きやすくするための措置を行うことを義務付けているものです。

たとえば、車椅子を利用する人を雇用した場合だと、車椅子の高さに合わせて作業しやすいように机や作業台の高さを調整することとなります。また、知的障害を持つ人が仕事の説明を受ける際は、理解しやすいように口頭だけでなく文書や絵図を用いて説明することなどが挙げられます。

こういった配慮は採用活動を行う際にも必要となり、目が見えない人が応募してきて試験を受ける場合などは、音訳や点訳の実施、拡大読書器の利用を認めるなどの配慮を行います。上記のような合理的配慮を提供する背景には、障害者と障害者ではない人との機会の均等を図ることや、採用後において能力を最大限発揮する機会を与えるということが挙げられます。

そして、配慮にあたっては障害者本人と話し合いながら、できることやできないこと、配慮してほしいことや本人にとって支障となっていることを話しあうことが大切です。また、配慮を実施し始めてからは、周囲の従業員に対しても障害者の特徴や配慮事項について周知徹底することも重要になります。なお、配慮によって企業に大きな負担を及ぼす場合、必ずしも行う必要はありません。

まとめ

今回は障害者の雇用に関して、障害者雇用率制度と改正障害者雇用促進法を用いて紹介しました。これまで障害者を雇用したことがなかった労務担当者にとって、障害者雇用は気になることかもしれません。

しかし、障害者への差別をなくしたり、障害がある人に配慮したりするということは、法律以前に人として当たり前のことです。あまり難しく考えることなく、障害者の人がどのようなことに困っているのかを考え、話し合うようにしてください。

油原 信|えがお社労士オフィス

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