【社労士監修】障害者雇用率制度とは 令和3年以降法定雇用率や特例給付金制度、注意点を解説

この記事でわかること

• 最新の障害者雇用の法定雇用率
• 障害者雇用における企業へのメリットと注意したいポイント
• 特例給付金制度について

障害者雇用率制度とは

障害者雇用率制度とは、従業員が一定数以上の規模の事業主が、従業員に占める障害者（身体障害者・知的障害者・精神障害者）の割合を「法定雇用率」以上にする義務を負うことで、障害者雇用の促進及び安定を図るための制度です。

各事業主の法定雇用率とは

各事業主は以下の法定雇用率を遵守しなければなりません。雇用義務を履行しない事業主は行政指導がおこなわれます。

国や特殊法人などは民間企業の法定雇用率を下回らないよう定められています。

対象となる事業主の範囲は従業員4 3.5人以上

障害者雇用は以下の計算式で算出します。

法定雇用率の計算式

法定雇用率＝（障害者の労働者数＋失業障害者数）÷（労働者数＋失業者数）
障害者には、身体障害者のほか、知的障害者、精神障害者も含まれます。
短時間労働者は、原則、１人を０．５人としてカウント
重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。短時間重度身体障害者、重度知的障害者は１人としてカウント

障害者雇用を推進する企業へのメリット

事業主は障害者雇用の義務を果たすことで、さまざまなメリットを受けることができます。

障害者雇用推進企業へのメリット

• 障害に関係なく意欲や能力に応じて働き、社会参加できる共生社会を実現する
• 障害者に活躍の場を作り、提供することにより労働力を確保する
• 障害者が能力を発揮できる職場環境を作り、生産性の向上を図る

障害者雇用率は法改正により、その比率は年々上がっています。そのため、法定雇用率に左右されず、積極的に障害者雇用を推進していくことで、企業価値を向上できます。

精神障害者である短時間労働者の特例措置とは

精神障害者の職場定着率の低さを解消するため、精神障害を持つ短時間労働者の法定雇用率の算定に関する特例措置（算定方法の特例措置）が2023年3月31日（令和5年）まで実施されます。

精神障害のある短時間労働者は0.5人で計算する必要がありますが、特例措置では以下の3つの条件をすべて満たした場合に1人と数えます。

特例措置の条件

1. 精神障害者である短期労働者
2. 新規雇い入れまたは精神障害者福祉手帳の交付を受けた日から3年以内の人
3. 2023年3月31日までに雇い入れられ、かつ精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた人

ただし、以下の2点に留意する必要があります。

精神・発達障害者しごとサポーターとは

精神・発達障害者しごとサポーターとは、企業の従業員が精神障害や発達障害について正しい知識と理解を持ち、サポーターとして職場で精神障害者の仕事を支援する制度です。

約2時間の講習形式でおこなわれ、発達障害者などの精神障害についての基礎知識や、一緒に働くうえで必要な配慮などについて学びます。また、受講者には障害者への一定の知識や理解があるという意思表示となる「サポーター意思表示グッズ」が渡されます。

精神・発達障害者しごとサポーター講座は、全国各地で開催されているほか、ハローワークが講師を事業所に派遣して講習をおこなう「出前講座」・「eラーニング」もあり、取り組みを通じて、障害者が適材適所で働ける社会をめざしています。

特例給付金制度の創設

特例給付金制度とは、働く意思を持つ週20時間未満の短時間労働でないと従事が難しい障害者に雇用機会の拡大と障碍者雇用の推進のために実施されている給付金制度です。

特例給付金制度は以下の条件を満たす対象者を雇用している事業主に支給されます。

特例給付金制度の対象者

障害者手帳等を保持する障害者
1年を超えて雇用される障害者（見込みを含む）
週所定労働時間が10時間以上20時間未満の障害者

支給額は週所定労働時間20時間以上の労働者」の総数に応じて支給されますが、企業規模によって、支給単価が異なります。

特例給付金制度の申請は、昨年度の実績を満たした上で期限内におこなう必要があります。申請期限を過ぎた場合、支給はされません。

支給時期は10～12月、申請先は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構です。

障害者雇用で知っておきたいポイント

障害者雇用を推進する上では、以下のポイントを押さえておく必要があります。

障害者雇用で知っておきたいポイント

• 障害者雇用納付金制度
• 障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務
• 障害者職業生活相談員の選任
• 障害者雇用に関する届出
• 障害者の虐待防止

障害者雇用納付金制度

障害者雇用納付金制度とは、障害者を多く雇用している事業主の経済的負担（作業施設、作業設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理等）を軽減し、障害者雇用の水準を高めることを目的にした制度です。

法定雇用率の未達企業のうち、常用労働者の総数が100人を超える事業主から障害者雇用納付金が徴収されます。また、法定雇用率を達成している企業には調整金や報奨金が支給され、作業施設の整備など多額な経費が必要になった場合、費用を賄うための助成金が支給されます。

障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務

事業主には、募集・採用において、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生などにおける不当な差別的取り扱いも禁止されています。

さらに障害者に対する合理的配慮も義務とされており、障害者からの申し出により、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。

障害者職業生活相談員の選任

障害者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員を選任し、職業生活に関する相談・指導をおこなうことが定められています。

障碍者雇用に関する届け出

従業員43.5人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況をハローワークに報告しなければなりません。毎年報告時期に送付される報告用紙に必要事項を記入し、7月15日までに提出します。また、雇用している障害者を解雇する際は、速やかに障害者解雇届を速やかに提出しなければなりません。

障害者雇用状況報告と解雇届は電子申請での届け出が可能です

障害者の虐待防止

事業主は障害者の虐待防止のための労働者向け研修（障害者の人権、障害者の特性に配慮した接し方や仕事の教え方など）を従業者に実施しなければなりません。

障害者雇用：まとめ

障害者雇用は、法改正により法定雇用率が都度変更されています。事業主には、障害者が能力や適性が発揮でき、生きがいを持って働けるような職場づくりが、障害者雇用対策基本方針（PDFファイル）で定められています。

また、厚生労働省では障害者雇用に関する優良な中小企業に対する認定制度を実施しています。

積極的に障害者雇用を推進することで、企業価値を向上できます。