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育休延長の取り扱いや対策は?育児休業の条件や対応方法も解説!

企業は育児休暇の従業員に対して、復帰後の人員配置も考慮しなければなりません。そのために従業員の産休・育休からの復帰が近づくと、各部署への対応が必要です。

しかし、従業員から育児休暇の延長の申し出があった場合、当初予定していた配置を考え直さないといけなくなります。

基本的に企業は育休延長の申請には柔軟に対応し、従業員に配慮することが求められます。人事担当者も育休延長に対して、適切に手続き、受け入れ準備を行わなければなりません。

育児休暇の延長の取り扱いや対策のほか、育児休業の条件や取得方法もあわせて、解説いたします。

【この記事でわかること】

  • 育児休業制度の概要
  • 育児休業の取得率
  • 育児休業の延長への対応方法

育児休業制度(育児休業給付金)とは

育児休業とは、子供が1歳(最長2年)に達するまで、企業に申し出を行うことで取得できる育児・介護休業法に定められた支援制度です。

育児休業給付金は、育児休業期間中に至急される手当です。

日本での育児休暇の取得率

女性が、育児休暇を取得するのはいうまでもありませんが、近年、男性の育児休暇の促進が盛んにいわれています。内閣府男女共同参画の調査によれば、育児休業取得率は5.14%であるものの、3歳未満の子供を持つ男性社員のうち、育児休暇を利用したいができなかった方が3割にのぼることが明らかになりました。政府目標である2020年に13%取得の目標にはまだまだ難しい現状があります。そのため、上記のような制度改定が行われています。

【参考】改正 育児介護休業法のポイント|厚生労働省

育児休業法改正のポイント

平成29年10月1日より育児休業法が改正されました。

子が2歳になるまで育休延長の申請が可能

条件が揃えば、1歳6カ月到達時点で育児休暇延長が必要な場合に限り、企業側への申請が可能です。

条件は下記の2つがいずれも該当する場合のみです。

  1. 育児休業の対象の子供が1歳6カ月に達する日において、従業員本人又は配偶者が育児休業をしている場合
  2. 育児休業の対象の子供が保育所に入所できない等、1歳6カ月を超えても休業が特に必要と認められる場合

出産予定の従業員に対し、育児休業等の制度等を周知する

企業側は、従業員もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、関連する制度について知らせる措置をとる努力義務が付けられました。

措置とは、育児休業についてのハラスメント防止窓口など。

育児目的休暇の導入促進

企業側は、小学校就学までの子供をもつ従業員に対して、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるもしくは制度を周知するための努力義務が課せられました。

育休延長申請の対応方法

育休延長を申請する要件として2つの要件を満たす必要があります。

  1. 育児休業の対象の子供が1歳6カ月に達する日において、従業員本人又は配偶者が育児休業をしている場合
  2. 育児休業の対象の子供が保育所に入所できない等、1歳6カ月を超えても休業が特に必要と認められる場合

この条件を満たす従業員が、育児延長開始の2週間前までに変更の年月日、変更の申出者氏名、変更後の育休最終予定日を申請してきた場合、会社は申請の手続きを行います。

育児休暇制度の見直し

近年では不適切な育休延長を申請する従業員がおり、企業側も対策を模索しています。

育児休暇制度は子供が1歳に達するまで子供を養育する必要のある従業員が、企業に申し出ることによって得られる休暇です。

しかし、育児休業制度は休暇だけでなく、他にも利用できる制度があります。

  1. 短時間勤務等の措置
  2. 子供の看護休暇制度
  3. 時間外労働の制限
  4. 転勤についての配慮
  5. 所定外労働の制限
  6. 不利益取り扱いの禁止
  7. 深夜業の制限
  8. 育児休業等に関するハラスメントの防止措置等

育児休暇を取得しやすいように、平成29年から育児休業法が改正されました。この改正では、従業員が育児休暇を取得しやすいように、企業側に配慮が求めています。

また、令和3年1月1日より子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります。

【参考】育児・介護休業法施行規則等の改正について(令和3年1月1日)|厚生労働省

育児休暇の延長を断ることはできる?

会社都合での育休延長申請の拒否は違法です。

育休延長の申請に必要な書類が揃わない等、従業員側に問題がある場合は、6カ月の延長申請を却下してもよい場合があります。

育休延長の申請には、保育園に申請したが、入園できなかった場合の不承諾通知等が必要です。不承諾通知がない場合、育休延長申請された案件を却下したとしても、会社都合の違法にはなりません。

ただし、「あくまで違法にならない」ということであり、育休延長申請をした従業員、また他の従業員の不満の原因になり得ることを留意しましょう。

育児休業は、従業員の雇用保護の意味合いが強く、会社側の非がないと判断できる場合であっても管轄省庁・部署である都道府県の労働局雇用環境・均等部に相談することをおすすめします。

労働局雇用環境・均等部では、育休延長の不当利益取り扱いにおけるトラブルの対応・相談をしており、従業員とトラブルになる場合は仲裁に入ってもらうことが可能です。

育休延長に対する企業側の手続き

育休延長の申し出があった場合、育児休業給付金も合わせて、会社がハローワークに申請を行います。育休延長期間中は社会保険料も免除になります。なお、育休延長の証明については、事由によって書類も異なります。

1~5の場合に延長が認められますが、証明する書類は以下になります。住民票については世帯全員がわかるものを用意するように従業員に伝えてください。

  1. 保育園に入園できない場合→不承諾通知(自治体が発行のもの)
  2. 配偶者が死亡したとき→住民票・母子手帳
  3. 負傷、疾病、障害などで、こどもを養育することが難しい場合→診断書・母子手帳
  4. 離婚など事情により配偶者がこどもと同居しないこととなったとき→住民票・母子手帳
  5. 育児休業の対象のこどもの次にこどもが生まれる予定、もしくは生まれた場合→母子手帳

【参考】育児休業給付金について(ハローワーク)

オフィスステーションの機能を使えば、育児休業取得の申請を簡単に行えます。

\オフィスステーションでの電子申請/

企業独自の産休・育休制度作りとは

産休・育休制度の充実は日本政府の重要課題ですが、育休制度への理解はまだまだ進んでいません。一方で企業独自の産休・育休制度を作り、従業員満足度の向上に努めている企業も存在します。人事担当者のみなさまはぜひ制度設計を考えてみてください。

産休・育休明けの研修

ベネッセコーポレーションでは、産休・育休明けの研修を実施しています。また、「エアリーダイバーシティー」という産休育休社員向けのSNSを開発しました。社員同士の交流や会社からの情報が見られるという利点があります。

ベビーシッター制度

サントリーホールディングスが行っているベビーシッターサービス。復職時に保育園の入園が困難な場合は、法人が契約しているベビーシッターを紹介します。利用しやすいように入会費、年会費は企業側が負担しています。

休暇(無給)制度

ヤフーでは、従業員の申請に応じて、土日以外に週当たり1日追加で休暇(無給)を与える制度を取っています。

育児支援金

ソニーでは、育児休業中に、月5万円の育児支援金を支給しています。

早期復帰者向けの費用補助

ダイキン工業では、産休・育休の早期復帰者に対して支援を行っています。復帰時期に応じて費用を最大60万円補助しています。

二重保育補助制度

エイチ・アイ・エスでは、子供のお迎えが間に合わない場合、ベビーシッター代や延長保育の補助をしています。

男性社員を対象とした休業制度

ピジョンでは、男性社員を対象にした1カ月間の育児休業制度を定めています。制度化をしているため、100%の取得率を誇っています。

育休延長の取り扱い・対応:まとめ

育休延長の申請は、人員配置や調整を考える企業にとっては悩ましい問題でもあります。

しかし、不適切な事例を除き、保育園がなかなか決まらず困っている従業員がいるのも事実です。育休延長をカバーするために、独自の産休・育休制度を設定している企業も存在します。

従業員とのコミュニケーションを通じて、より良い労働環境を整え、働きやすい企業をめざしましょう。

\オフィスステーションでの電子申請/

五味田 匡功|ソビア社会保険労務士事務所

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