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従業員が育児休暇の期間延長をしてきた場合の対処とは

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人事労務管理人事労務管理の業務/手続き

従業員が育児休暇の期間延長をしてきた場合の対処とは

企業は育児休暇の従業員に対して、復帰後の人員配置でとても考えさせられます。そのために産休・育休の復帰が近づくと、それぞれの部署に根回しされるかと思います。

ところが、まれに従業員から育児休暇の延長を申し出られる場合があり、当初予定していた配置を考え直さないといけなくなります。時流的なことでいえば、そういった延長申請に柔軟に対応し、従業員に配慮することが求められますが、人事担当としては手続き面、受け入れ準備面で様々な対応が求められます。

そんな育児休暇延長申請に対してどのような対処ができるのか、育児休業をどのように設計するのが良いのかを今回はお答えしようと思います。

育児休暇制度を見直してみる

延長制度の話に入る前に、そもそも育児休暇制度とはどのようなものなのでしょうか。子供が1歳に達するまで、子供を養育する必要のある従業員が、企業に対する申し出によって得ることができる休暇のことです。

育児休業制度は休暇だけでなく他にも利用できる制度があります。

  1. 短時間勤務等の措置
  2. 子供の看護休暇制度
  3. 時間外労働の制限
  4. 転勤についての配慮
  5. 所定外労働の制限
  6. 不利益取り扱いの禁止
  7. 深夜業の制限
  8. 育児休業等に関するハラスメントの防止措置等

そんな育児休暇をさらにとりやすいように、平成29年から育児休業法が改正されました。この改正では、より育児休暇がとりやすいように、企業側への配慮が求められています。

その結果、この1歳6カ月もしくは2歳までの休暇延長は、企業側にとって、人員配置の予定が立てづらくなったのはいうまでもありません。

【関連リンク】育児休暇の期間について。2017年の10月から最大2年に延長されます!(https://romsearch.officestation.jp/jinjiroumu/fukuri/2858

育児休業法改正のポイントとは

それでは、この育児休業法改正にあたってのポイントを確認していきましょう。

ポイント1)従業員から2歳まで育児休業延長の申請が可能

条件が揃えば、1歳6カ月到達時点で育児休暇延長が必要な場合に限り、企業側への申請が可能です。
条件は下記の2つがいずれも該当する場合のみです。

  1. 育児休業の対象の子供が1歳6カ月に達する日において、従業員本人又は配偶者が育児休業をしている場合
  2. 育児休業の対象の子供が保育所に入所できない等、1歳6カ月を超えても休業が特に必要と認められる場合

ポイント2)出産予定の従業員に対し、育児休業等の制度等を周知する

企業側は、従業員もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、関連する制度について知らせる措置をとる努力義務が付けられました。
措置とは、育児休業についてのハラスメント防止窓口など。

ポイント3)育児目的休暇の導入促進

企業側は、小学校就学までの子供をもつ従業員に対して、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるもしくは制度を周知するための努力義務が課せられました。

日本での育児休暇の取得率はどのくらいか

女性が、育児休暇を取得するのはいうまでもありませんが、近年、男性の育児休暇の促進が盛んにいわれています。内閣府男女共同参画の調査によれば、育児休業取得率は5.14%であるものの、3歳未満の子供を持つ男性社員のうち、育児休暇を利用したいができなかった方が3割にのぼることが明らかになりました。政府目標である2020年に13%取得の目標にはまだまだ難しい現状があります。そのため、上記のような制度改定が行われています。

参考:産休・育休の違いは?取得できる条件について解説していきます。
改正 育児介護休業法のポイント

育児休暇の延長申請をどう対応するのか

さて、先ほども述べましたが、育児休暇を延長する要件としてこの2つの要件を満たす必要があります。

  1. 育児休業の対象の子供が1歳6カ月に達する日において、従業員本人又は配偶者が育児休業をしている場合
  2. 育児休業の対象の子供が保育所に入所できない等、1歳6カ月を超えても休業が特に必要と認められる場合

この条件を満たす従業員が、育児休業を終了する予定日の1カ月前までに、変更の年月日、変更の申出者氏名、変更後の育休最終予定日を申請してきた場合、会社は申請の手続きを行います。

育児休暇の延長を断ることは可能なのか

結論からいうと、会社都合での延長申請の拒否は違法になります。
しかしながら、育児休暇の延長を申請してきたものの書類がそろわない等、従業員側に問題がある場合は、6カ月の延長申請を却下してもいい場合があります。

たとえば、保育園を申請したが、入園できなかった場合の不承諾通知等です。この通知がないのに、延長申請された案件を却下したとしても、会社都合の違法には本来なりません。

ただし、これはあくまで違法にならないということであって、その申請をしてきたご本人、またその様子を見ている他の従業員の不満の原因になることに留意する必要があります。また、育児休業に関しては従業員有利の仕組みになっているため、会社側の非がないと判断できる場合であっても管轄省庁・部署である都道府県の労働局雇用環境・均等部にご相談することをお勧めします。

この労働局雇用環境・均等部では、育休延長の不当利益取り扱いにおけるトラブルの対応・相談をしており、従業員とトラブルになる場合は仲裁に入ってもらうといったことが可能です。

育児休暇を延長する際の会社側の手続きとは

育児休暇延長の申し出があった場合、育児休業給付金も合わせて、会社がハローワークに申請を行います。この延長期間中は社会保険も免除になります。なお、延長の証明については、事由によって書類も異なります。

①~⑤の場合に延長が認められますが、証明する書類は以下になります。住民票については世帯全員がわかるものを用意するように従業員に伝えてください。

  1. 保育園に入園できない場合→不承諾通知(自治体が発行のもの)
  2. 配偶者が死亡したとき→住民票・母子手帳
  3. 負傷、疾病、障害などで、こどもを養育することが難しい場合→診断書・母子手帳
  4. 離婚など事情により配偶者がこどもと同居しないこととなったとき→住民票・母子手帳
  5. 育児休業の対象のこどもの次にこどもが生まれる予定、もしくは生まれた場合→母子手帳

参考:育児休業給付金の申請について(ハローワーク)

企業独自の産休・育休制度作りとは

国として、産休育休の制度に関して充実を図ってはいますが、まだまだ育児をするのには弊害もあるのは事実です。そこで企業独自の産休・育休制度の制度作りを行っているところもあります。ぜひ人事部のみなさんは以下を参考に、制度設計を考えてみてください。

産休・育休明けの研修

ベネッセコーポレーションでは、産休・育休明けの研修を実施しています。また、「エアリーダイバーシティー」という産休育休社員向けのSNSを開発しました。社員同士の交流や会社からの情報が見られるという利点があります。

ベビーシッター制度

サントリーホールディングスが行っているベビーシッターサービス。復職時に保育園の入園が困難な場合は、法人が契約しているベビーシッターを紹介します。利用しやすいように入会費、年会費は企業側が負担しています。

休暇(無給)制度

ヤフー株式会社では、従業員の申請に応じて、土日以外に週当たり1日追加で休暇(無給)を与える制度を取っています。

育児支援金

ソニーでは、育児休業中に、月5万円の育児支援金を支給しています。

早期復帰者向けの費用補助

ダイキン工業では、産休・育休の早期復帰者に対して支援を行っています。復帰時期に応じて費用を最大60万円補助しています。

二重保育補助制度

エイチ・アイ・エスでは、子供のお迎えが間に合わない場合、ベビーシッター代や延長保育の補助をしています。

男性社員を対象とした休業制度

Pigeonでは、男性社員を対象にした1カ月間の育児休業制度を定めています。制度化をしているため、100%の取得率を誇っています。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
育児休暇の延長申請は、人員配置や調整を考えている企業にとってはとても悩ましい問題です。しかし保育園が決まらず困っている従業員がいるのも事実。育児延長をカバーするために、さまざまな企業で、独自の産休・育休制度を設定しているところもあります。
従業員とコミュニケーションをとって、お互いによりよい環境を整え働きやすい企業をめざしましょう。

五味田 匡功|ソビア社会保険労務士事務所

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