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産休・育休の違いは?取得できる条件について解説していきます。

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人事労務管理福利厚生

人事担当者のみなさまは、「産前産後休業」と「育児休業」との違いを理解されていますでしょうか?「産前産後休業」は労働基準法で定められた権利です。出産される方であれば当然に請求できます。

一方、「育児休業」は取得できる方に制限を設けられているうえに、その後の雇用保険の「育児休業給付」についても詳しく要件が定められています。また、平成29年10月改正予定の育児・介護休業法についても詳しく解説していきます。

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労働基準法に定める「産前産後休業期間」とは

「産前産後休業」は、妊娠をしている女性やその胎児を守るために労働基準法によって制定されています。特に、出産予定日前や出産直後というのは、女性の身体は非常に不安定な状態となっています。

出産前は、刺激による早産のリスク、出産後は体力の低下など、場合によっては命の危険にさらされる可能性もあります。そのようなリスクを回避して、出産への備えや産後の体力回復を目的として「産前産後休業」というものが存在しています。

「産前産後休業」とは?

産前(出産予定日前)6週間、産後8週間の計14週間の休業が認められています。(ただし、多胎妊娠の場合は産前14週間、産後8週間)産前休業については、会社が無理に取得させる必要がなく、労働者が申請をしてきたときに取得させるかたちとなり、産後休業については原則として必ず取得させなければなりません。

しかし、産後休業については例外として医師が許可をした業務に限り、産後6週間後から就業させることも可能とされていますが、基本的には8週間の休業を与えなければいけないものだと認識しておきましょう。

▶「産前産後休業取得者申出書」の手続概要・記入例とその変更時の処理

育児・介護休業法における「育児休業制度」の条件

育児・介護休業法における「育児休業制度」の条件

「産前産後休業」が労働基準法で定められている一方で、育児休業については「育児休業制度」として育児・介護休業法により定められています。

ただし、この育児休業については妊娠出産をするすべての女性労働者が対象となっているものではなく、ある一定の条件に適合している必要があります。その条件とは次のとおりです。

  • 原則として1歳に満たない子供を養育する男女労働者
  • 同一の事業主に引き続き1年以上継続して雇用されている
  • 子供が1歳6ヶ月になる日の前日までに労働契約(更新される場合は更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと

上記のように正規労働者ではない非正規労働者であっても、条件次第では育児休業を受ける権利を得ることができます。ただし、日々雇い入れられる労働者、および労使協定で定められた一定の労働者については、育児休業の対象とすることができませんので注意しましょう。

平成29年度改正法により、最長2年間の育児休業が可能に

前述した「育児休業制度」の休業期間は、原則として子供が1歳に達するまでとしています。子供を持つ男性従業員や女性従業員の大半は、その休業期間中に育児をしつつ、休業後の復帰へ向けて保育園等の入園準備を進めていくことでしょう。

しかし、近年は待機児童が問題視されているように、保育園等の数が圧倒的に足りていない状況にあります。それに伴い、育児休業の期間を使っても保育園に入園する目途が立たず、どうすればよいのかわからないという労働者も増加しているのです。

また、現在(平成29年8月時点)の「育児休業制度」ではこのように保育園等に入園する目途が立たない場合、子供が1歳6ヶ月に達するまで休業期間を延長することが認められています。

ですが、それでも期間が足りないというケースもあとを絶ちません。そんな労働者を手助けするため、平成29年10月から「育児休業制度」が改正される予定となっています。

▶育児休暇の期間について。今年の10月から最大2年に延長されます!

改正後の「育児休業制度」はどうなる?

子供が1歳6ヶ月の時点で保育園等の入園の目途が立たない場合は、会社に申し出ることにより最長2歳まで育児休業を再延長することができるようになります。また、育児休業給付金も延長した期間の分だけ受け取れる予定です。

そして、今回の改正では事業主側にも次のような努力義務が課せられるようになります。

  • 従業員が妊娠出産をすることを知った際には、育児休業に関する制度について個別に知らせること
  • 未就学児を育てている労働者が子育てしやすいように、育児に関する休業制度を設けること

来る改正法にそなえ、事業主側としてはこれら努力義務についての検討とあわせて、育児休業などを取得しやすい職場環境作りを進めていきましょう。

雇用保険の「育児休業給付」とはどのようなものなのか

雇用保険の「育児休業給付」とはどのようなものなのか

「育児休業制度」によって休業を受けている期間については、多くの会社が就業規則上、無給休暇となっているでしょう。無給休暇の場合、労働者の生活に大きな影響を与える可能性が考えられるため、雇用保険から「育児休業給付」を受けることができます。

「育児休業給付」とは?

育児休業給付は、1歳または1歳2ヶ月(支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6ヶ月)未満の子供を養育するための育児休業を取得した被保険者に対して、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある完全月が12ヶ月以上あれば、受給資格の確認を受けることができるというものです。そのうえで、育児休業期間中に支給される「育児休業給付金」が支給されます。

▶育児休暇中に取得できる手当「育児休業給付金」とは?

「育児休業給付金」を受給するには?

受給資格としては、次の要件を満たす必要があります。

  • 育児休業期間中1ヶ月ごとに、休業開始前の1ヶ月あたりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
  • 就業している日数が支給単位期間ごとに10日(これを超える場合は就業している時間が80時間)以下であること

「育児休業給付金」の支給額は?

受給金額は支給対象期間(1ヶ月)あたり、原則として【休業開始時の賃金日額×支給日数の67%】相当額が育児休業給付金となります。ただし、育児休業開始から6ヶ月経過した後は50%相当額となるため、金額が下がることを留意しておく必要があります。

また、育児休業給付金の申請は雇用者側が手続きをしなければなりません。手続きは所轄のハローワークで行います。労働者に必要書類を提出してもらい、速やかに届け出ましょう。

そのほかの詳しい内容は、ハローワークインターネットサービスより「雇用継続給付」のページ(https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_continue.html#g2)をご参考ください。

まとめ

「育児休業制度」は一定の条件があるものの、労働基準法の「産前産後休業」とともに労働者が受けることのできる権利です。事業主側がこれらの取得を理由に、労働者の不利益になるような対応をすることはできません。

またご紹介したとおり、「育児休業制度」は、平成29年10月に改正がされる予定です。育児休業期間の延長制度や、事業主側の努力義務要件の増加など、新たなルールに対応しなければなりません。

そのため、わからないことは専門家である社会保険労務士に相談をしながら、制度の更新を進めるようにしましょう。

岡 佳伸|社会保険労務士 岡 佳伸 事務所

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