出産予定日はまだ先であるものの、つわりで体調が悪いため休みたい場合や、切迫流産を防ぐため入院している際の取り扱いについて、また予定日よりも出産が遅れたときに健康保険の出産手当金の支給はどうなるかなど、数多くの質問が人事・労務担当者に寄せられるかと思います。
出産に伴う産休の開始日やイレギュラー対応が必要なときも含めて、出産を迎える労働者へ丁寧な説明ができるよう解説していきます。
大学卒業後、鉄鋼関連の企業に総合職として就職し、その後医療機関人事労務部門に転職。 約13年間人事労務部門で従業員約800名、新規採用者1,000名、退職者600名の労務、社会保険の相談対応にあたる。 社労士資格取得後にみのだ社会保険労務士事務所を開設し、独立。
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現在、少子高齢化社会といわれる日本にとって、出産により子供が増えることは非常に重要です。そのため、女性に対する男女雇用機会均等法の保護規定が見直されることになっても、妊娠や出産に関するものについては継続して残っています。この保護規定のうちのひとつが産休（産前産後休業）で、労働基準法第65条で定められています。
産休が取得できる期間は、産前休業は6週間、産後休業は8週間です。
産前休業は、出産予定日の６週間前から取得が可能です。
また、双子以上の多胎児の場合は、早産の可能性が高いこともあり、14週間前から取得することができます。
産前休業については、女性労働者本人が休業の必要はないと感じている場合、いつも通り業務に就くことも可能です。事業主側としても、強制的に休暇を取得させる必要はないため、女性労働者の意思を優先させるようにしましょう。
産後休業は、出産日の翌日から８週間取得が可能です。
産後休業は、産前休業と異なり、女性労働者の意思や請求にかかわらず、必ず休暇を取得させなければならず、産後8週間が経過していない女性労働者について、就業させてはならないとされています。ただし、産後6週間が経過しており、女性労働者がどうしても職場復帰を望む場合、医師の診断を受け許可を得た業務に限り、復帰することが認められています。
産休の対象者は、正社員だけに限らず、就業期間や雇用形態に関係なくすべての労働者が取得可能な制度です。そのため、パートや契約社員、派遣社員、アルバイトも産休取得の対象者となります。
産前産後休業は女性労働者の権利であり、規定の範囲内であれば必ず取得することができます。しかし、産休中の給与については、有給ではなく無給休暇と扱っている会社が多いのではないでしょうか。
産前産後休業期間中を無給休暇として扱っている場合、健康保険から出産手当金として給付を受けることができます。出産手当金では、受給対象者の標準報酬日額の3分の2にあたる金額が支給されます。
出産手当金を受給するには、以下のいずれの条件も満たす必要があります。
産休については、すべての労働者が対象となりますが、出産手当金に関しては、会社の健康保険に加入していないパートやアルバイト、退職した者で、社歴が1年未満の社員などについては、出産手当金の受給条件を満たさないため、注意が必要です。
出産予定日よりも早い出産や、予定日よりも遅れて出産した場合、産休や出産手当金はどうなるのかについて解説します。
出産予定日よりも早く出産した場合は、産前休業は必然的に短くなりますが、産後休業は変わらず出産日より8週間の取得が可能です。
また、出産予定日よりも早く出産した場合の出産手当金について、実際の出産日後から出産予定日の期間に該当する部分は、出産日以降の期間として支給されるため、追加して支給されることはありません。
出産予定日よりも遅れて出産した場合でも、実際の出産日と出産予定日の間の期間は産前休業期間に含まれます。また、産後休業についても、8週間取得することができます。
また、この場合の出産手当金は、出産予定日をもとに算出されるため、出産予定日よりも遅れた分についても出産手当金が支給されることとなります。
女性にとって妊娠や出産はかなり体力を必要とするもので、積極的に保護をすべき事由であります。特に妊娠におけるつわりは、個人差があるものの立つことさえ困難な方もいらっしゃいます。このようなつわりがひどい場合、休暇を取得できる制度というものは法的に制定されていません。
ですが、労働基準法では母性保護の観点から、さまざまな規定が置かれています。たとえば、妊娠中の女性労働者が希望する場合は、現在従事している仕事以外の軽易な業務に転換させる必要があります。
さらに、事業主側は妊娠している労働者から請求があった場合、時間外労働や休日労働、深夜労働などを課すことはできません。事業主側としては、労働者が妊娠していることを確認した際に業務転換の意思確認、勤務時間の変更などを含め十分に話し合い、今後の予定を組み立てるように動きましょう。
どうしても産前の体調が優れない場合は、「年次有給休暇」の取得を勧めるようにしましょう。年次有給休暇はパートやアルバイト、短期労働者や管理監督者であっても、6カ月間継続勤務しており、全労働日の8割以上出勤している労働者に対して、最低でも10日間の有給休暇を付与しなければなりません。
また、労働基準法の改正により、2019年4月から、有給休暇の取得が義務化され、年に10日以上の有給休暇が付与されている労働者に対し、5日は必ず有給休暇を取得させなければならなくなりました。
そのため、有給休暇の取得をうまく活用することで、労働者の給料を減らすことなく、企業としての義務も果たすことができるのです。
また、会社での制度があれば体調に合わせて半日の有給休暇、時間単位の有給休暇を取得することも可能となっています。
労働者からの申し出を待つだけではなく、本人や周囲の労働者から体調をうかがい、会社側から有給休暇の取得を提案するよう心がけましょう。
出産を控えた従業員が仕事を続けるうえでは、さまざまな弊害や不安が発生することでしょう。ひとりで悩んでしまうことも少なくないため、事業主側から産前産後休業や出産手当金、業務転換などの妊娠中の女性労働者の配慮をした提案をしていくようにしましょう。
今後、女性の社会進出はより一層促進していきます。社内ルールが明確に定まっていない場合は、専門家である社会保険労務士に相談をするなど、社内ルールの整備を進めていくようにしましょう。
