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働き方改革で有給休暇の年5日消化が義務化!対応における注意点5つ

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人事労務管理就業規則/勤怠管理

2019年4月から始まった「働き方改革」とは、労働者が多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための改革です。その改革の一つとして、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務づけられました。

ここでは、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」によって、企業に求められる対応や注意すべきポイントを解説します。

働き方改革による年次有給休暇の義務化とは

労働基準法では、年次有給休暇は労働者のリフレッシュを図ることを目的としています。一定の要件を満たした労働者に対して、毎年一定日数の年次有給休暇が与えられます。
しかし、職場や同僚への配慮や罪悪感などの理由から取得に結び付かないことが問題視されてきました。

こうした問題を改善するために、労働基準法が改正され、すべての企業において、労働者への年次有給休暇の取得が義務づけられました。
詳しくは「有給休暇取得の義務化!変更点や労務管理上の管理・対策をご紹介!」をご覧ください。

年次有給休暇の発生要件と付与日数

年次有給休暇が発生する要件と付与する日数は、労働基準法において以下のとおり規定されています。

  • 雇い入れの日から6カ月継続して雇われている
  • 全労働日の8割以上を出勤している

労働者は、この2点の要件を満たせば年次有給休暇を取得することができます。

年次有給休暇の日数は、継続勤務年数に沿って付与されます。雇い入れの日から6カ月以上継続勤務し、8割以上を出勤した場合は、原則10日の年次有給休暇が与えられます。その後、継続勤務年数1年ごとに一定日数が付与されます。

なお、パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については労働日数に応じた有給休暇日数が付与されます。
詳しくは「労働基準法で定められた年次有給休暇とは、その日数と付与方法」をご覧ください。

年5日の時季指定義務とその方法

今回施行された年次有給休暇取得の義務化では、すべての企業が、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち年5日について時季を指定して取得させることを定めました。

企業が年次有給休暇の時季を指定して取得させることを、「年次有給休暇の時季指定義務」といいます。その際、企業は労働者の意見を聴取する義務があります。

労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日から1年以内に「5日」について時季取得を指定しなければなりません。また、企業による年次有給休暇の時季指定をする場合は、就業規則への規定が必要になります。

有休義務化の対象者と取得期限

年次有給休暇の年5日分の取得は、「働き方改革関連法案」の施行に伴い、2019年4月1日から義務化されました。この適用は規模にかかわらず、すべての企業が対象です。2019年4月1日以降に新たに10日以上の有給休暇が付与される労働者が対象となります。
これにはパートタイム労働者も含まれます。また、付与されてから1年以内に消化する必要があります。

有給休暇の義務化に伴う注意点5つ

年次有給休暇の付与に関しては、労働基準法で細かく定められています。そのため、違反した場合は罰則が科せられることがあります。年5日の年次有給休暇の取得義務化により、特に注意しておきたい点を5つ紹介します。

(1)「計画的付与制度」を導入する場合は就業規則の改定が必要

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことをいいます。
この制度により企業は、年次有給休暇を計画的に付与することができます。ただし、労働者の自由な取得の保障として、年次有給休暇を最低5日残さなければなりません。
また、年次有給休暇の指定後、労働者の同意なしに日にちを変更することはできません。

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合は、就業規則による規定が必要です。就業規則の定めに従って、労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で労使協定の締結が義務づけられています。
ただし、常時10人未満の事業所については、就業規則の作成義務がありませんので、労使協定の締結をもって導入が可能です。
労使協定で定める項目は次の5項目です。

  1. 計画的付与の対象者

    計画的付与の時季に、育児休業などに入ることが分かっていたり、定年などあらかじめ退職が分かっていたりする場合は、計画的付与の対象者から外します。

  2. 対象となる年次有給休暇の日数

    最低でも5日は労働者自ら請求・取得する年次有給休暇として残さなければなりません。

  3. 計画的付与の具体的な方法

    計画的付与の方法には3種類あり、企業全体の休業による「一斉付与方式」、班・グループ別に交替で休暇を付与する「交替制付与方式」、夏季・年末年始・ゴールデンウィーク・誕生日・結婚記念日などの「個人別付与方式」となります。

  4. 年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い

    5日を超える年次有給休暇を持たない労働者に対しては、有給の特別休暇とするか、あるいは平均賃金の60%以上の休業手当を支払うかの措置をとります。

  5. 計画的付与日の変更

    計画的付与日を変更することが見込まれる場合は、計画的付与日を変更する場合の手続き方法について決めておきます。

(2)有休5日取得済みの労働者に対しての時季指定は不要

既に年次有給休暇を5日以上請求・取得している労働者に対しては、時季指定をする必要なく、また、することもできません。つまり、年5日以上の年次有給休暇は、次のいずれかの方法で取得させることで足ります。

  • 労働者自らが請求・取得
  • 労使協定で取得日を定めて付与した計画年休
  • 企業による時季指定

(3)「時間単位」および「特別休暇」は対象にできない

労働基準法において、年次有給休暇は原則、1日単位で取得することと定められています。また、労働者が時間単位での取得を請求した場合は、年に5日まで、「時間単位」で年次有給休暇を与えることが可能です。
しかし、時間単位の年次有給休暇は、労働者自ら請求・取得しても、年5日の時季指定の対象にすることはできません。

同様に、法定の年次有給休暇とは別に、休暇の目的や取得形態を任意で設定できる「特別休暇(慶弔休暇、バースデー休暇など)」も対象外です。

労働者が「半日単位」での年次有給休暇の取得を請求し、企業が同意した場合は、年5日の時季指定とすることができます。ただし、半日単位の年次有給休暇は、1日単位での取得の妨げとならない範囲で与えなくてはなりません。

(4)年次有給休暇管理簿の作成・保存が必要

企業は、労働者ごとに年次有給休暇の管理簿を作成・保存しなければなりません。管理簿には、年次有給休暇を付与した日(基準日)、取得した日付(時季)、基準日から1年以内の期間における取得日数を明記する必要があります。

作成した管理簿は、年次有給休暇を与えた期間中および期間満了後3年間保存しなければなりません。管理簿は、労働者名簿および賃金台帳とあわせて調製することができます。なお、管理はシステム上で行っても問題ありません。

(5)守らなかった場合は罰則が与えられる

労働者への年次有給休暇の取得義務を守らなかった場合、労働基準法違反となり罰則が科せられます。罰則は、「30万円以下の罰金」と厳しい内容です。違反は、対象となる労働者一人当たり一罪として取り扱われます。

しかし、労働基準監督署においては、「原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただく」こととされ、違反した場合すぐに罰則が科されるわけではないようです。
(出典:「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説-厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署」引用箇所:P7)

労働基準法違反となると、罰則が科せられるだけでなく、社会的信用を失ってしまう可能性もありますので、取得漏れのないよう十分に注意しましょう。

まとめ

有休取得の義務化に伴い企業が注意すべき重要なポイントを紹介しました。加えて、労働者への法改正説明や有休を取得しやすい環境づくりが必要となってくるでしょう。

年次有給休暇の取得は、労働者のリフレッシュはもちろんのこと、企業においては生産性の向上をもたらし、労使双方にとってメリットがあります。労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう、企業は体制や環境を整備することが求められています。

ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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