この記事でわかること
- 働き方改革とは
- 働き方改革の取り組み具体例
- 働き方改革関連法の施行時期と内容
この記事でわかること
働き方改革とは、雇用形態による待遇の不合理な格差や長時間労働の是正などにより、誰もが健やかに働ける”働きやすい環境”を作り、生産性を向上させようという取り組みのことです。
時間外労働時間規制（残業時間）などの働き方改革関連法が順次施行される中、アルバイトや派遣社員など非正規による待遇の差を禁止する「同一賃金同一労働」も施行されました。
また労働時間ではなく、成果を重視していく「ジョブ型雇用」や「テレワークの導入」など、現在の日本では幅広く働き方改革が進められています。本記事ではそんな働き方改革について、取り組み方や具体的な事例などをわかりやすく解説します。
目次
働き方改革とは、働く人々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を自分で選択できるようにするための改革です。働き方改革の実現に向けて総合的に推進するため、下記の取り組みが実施されています。
働き方改革実現に向けての取り組み
また働き方改革のもと、時間外労働の規制などを定めた「働き方改革関連法」が2019年4月1日から順次施行されています。
現在の日本は、主に下記の問題に直面しています。
深刻化する少子高齢化に伴い、日本の労働力人口（生産年齢人口）は減少しており、人手不足問題や後継者問題に悩む企業が増加しています。
労働力が不足することは、
などとさまざまな問題の要因となるため、企業は一刻も早く対処しなければなりません。また、正社員とパートタイマーなど、雇用形態による待遇格差も、企業における問題のひとつとなっています。
つまり働き方改革の目的とは、働く人の置かれたそれぞれの事情に対し、多様な働き方が選択できる社会を実現することで、働く人一人ひとりがより良い未来の展望を持てるようにするために取り組みが始まりました。
今までの日本は、長時間労働を前提とするような労働を行ってきました。
他国と比較しても長時間労働を行う労働者の割合は減ることはなく、過労死や自殺等にかかる労働者災害認定件数も高水準となっている状況があります。そういった現状を改革すべく、労働基準法や安全衛生法が見直されました。
働き方改革関連法案とともに、企業は「働き方改革」をしっかりと取り入れながら会社を発展させなければなりません。
働き方改革では主に以下の施策が注目されており、企業・従業員ともに働き方を見直すきっかけとしなければなりません。
労働者の働き過ぎを防ぐため、時間外労働が原則月45時間かつ年360時間以内となります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の対象となります。
勤務間インターバル制度では、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保することが努力義務とされます。
週5日の常勤勤務など、年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対して、企業は年5日の有給休暇を取得させることが義務づけられました。
遂行しなかった場合は、刑事処罰の対象となります。
月の時間外労働が60時間を超えた際は、割増賃金の割増率50％以上に上げる制度が適用されています（中小企業は2023年施行）。
正規・非正規の不合理な待遇差をなくすため「同一労働・同一賃金の原則」が適用されています。
働く人のモチベーションを上げるためにも経済格差をつけることは禁止され、格差を減らし、より働きやすい労働環境を整えなければなりません。
最大1カ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2カ月・3カ月単位での適用が可能です。
年度末の繁忙期や夏の繁忙期といった繁忙期にシーズンがある場合は、3カ月の中で休みの調整をする事ができるため、企業としてのメリットが大きい制度です。
時差ビズなどフレックスタイム制を後押しする取り組みも行われています。
高度プロフェッショナル制度は、年収1,075万円以上かつ一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等を前提に、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度です。
これはアナリスト業務や金融商品の開発業務、研究開発業務、公認会計士や弁護士などの士業などに適用されます。しかし、高度な専門を要する医師には適用されません。
労働時間の把握は、大企業・中小企業にとどまらず既に実行されなければいけない義務のひとつです。
産業医やカウンセラーを通して客観的に労働時間を把握し、事業主も客観的に従業員の労働時間を把握する義務が課せられています。
健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間に関する状況が客観的な方法、その他適切な方法で把握されるよう義務づけられています。
また、産業医 ・産業保健機能と長時間労働者に対する面接指導等、長時間労働者に対する面接指導等も強化されています。
2019年4月より、客観的な記録による労働時間の把握が法的義務となりました。
従来、労働時間を把握していない場合または特に理由なく自己申告制を採用している場合「ガイドラインには違反するものの法令違反とはならない」とされていましたが、現在では労働時間の未把握は「法令違反および是正勧告の対象」※となります。
罰則規定はなし
そのため企業は、原則すべての労働者に対し、タイムカードやPCのログイン時間の記録などにより、労働時間を把握しなければならないとされています。効率的に勤怠管理をおこないたい場合は、勤怠管理システムや勤怠管理アプリの導入がおすすめです。
パートタイム・有期雇用労働法の改正により、短期労働者や派遣労働者だけでなく、有期雇用労働者に対しても、待遇に関する説明を義務化することが、2021年4月より全面施行されました。
これにより、企業は通常の労働者（正社員）とパートタイムや有期雇用労働者との間の待遇について、基準となる相違の有無を説明するとともに、待遇に関する具体的な内容または基準を文書などで明示しなければなりません。
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けて「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」や、上記の「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」など、行政による履行確保措置および行政ADRの規定が整備されました。
コロナ禍を機に、以前よりもより身近な働き方のひとつとなったテレワークも、働き方改革において重要な役割を担っています。
「ICT（情報通信技術）」を活用し、時間や場所を有効に活用できる働き方であるテレワークは、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上や、企業の労働生産性の向上につながります。
導入する際は、事前にテレワークの運用ルールを作っておくとスムーズです。
働き方改革の促進にともない、育児休暇においても時代の変化に合わせたさまざまな法改正がなされています。
近年では、女性従業員だけでなく男性従業員も育児休暇を取得できるよう「産後パパ育休（出生時育児休業）」などが施行されています（2022年10月より）。企業は、あらゆる従業員が必要なときに育児休暇を取得できるよう、社内体制を整えておかなければなりません。
短時間勤務制度とは、育児・介護休業法によって定められた制度のことです。
従業員が短時間勤務制度を希望した場合、企業は制度を設けなければなりません。従業員のワーク・ライフ・バランスの確保につながる制度と言えるでしょう。
大企業と中小企業では、働き方に関する対応が変わってきます。
既に大企業では、働き方改革の8項目すべてが施行されています。
制度に抜け漏れがないか、常に確認を行わなければなりません。
中小企業でもすべての働き方関連法案が施行されています。最近では、2023年4月から割増賃金率の中小企業猶予措置の廃止がされました。なかでも時間外労働の罰則付き上限規制は、中小企業への影響が大きいため、人事制度改革を常に点検し、改善を行う必要があります。
大企業とは、資本金の額または出資の総額が3億円超える会社並びに、常時使用する従業員の数が300人超える会社および個人です。
製造業、建設業、運輸業その他の業種（卸売業、サービス業、小売業を除く）に属する事業を主たる事業として営むものとされています。
卸売業、サービス業、小売業についてはそれぞれ異なる資本金、従業員数が設定されています。
中小企業は資本金の額が3億円以下、または従業員数が300人以下の会社（製造業、建設業、運輸業等の場合）と定義されています。
企業は、労働時間だけで仕事の成果を判断するのではなく、休暇を取得しながら生産性を向上させ、イノベーションや労働者に最適な労働環境を作り出すことで「働き方改革」に貢献している企業だということを示すことができます。
また、有給休暇を取得しやすくすることで、社員を大切にする企業と内外にアピールでき、採用面でもメリットを得られます。
社員のメリットとしては、仕事のオンとオフを区別し、仕事とプライベートをともに充実させることができます。家族と過ごす時間や趣味の時間が確保できることで私生活を充実させ、仕事のパフォーマンスを高める好循環を生み出せます。
働き方改革では、数年先を見据えた計画をたてておく必要があります。働き方改革のガイドラインも設けられているため、ガイドラインに従って、抜け漏れがないか確認していきましょう。
働き方改革を促進するためには、労力と時間が必要です。資金が少ない中小企業は、地方自治団体が支給する助成金を活用しましょう。
中小企業が労働時間等の改善を含めた職場意識の改善計画を作成し、この計画に基づく措置を効率的に実施した中小企業の事業主に支給される助成金もあります。以下の助成金を活用しましょう。
また、社員の労働状況等の管理のために、労務管理システムツールを活用することで、効率的に業務を進めることができます。
【参考】助成金のご案内｜厚生労働省
働き方改革では、今までの限度基準告示から「罰則付き」に引き上げられました。
時代に応じて、働き方が見直す働き方改革をしっかりと理解し、間違いのないようにしましょう。
働き方改革推進支援助成金とは、中小企業の労働時間の設定の改善と促進および働き方改革の向上を目的とし「労働時間（時間外労働）の短縮」や「年休取得促進」などの取り組みの実施に要する費用の一部を支援する制度です。
働き方改革推進支援助成金は、生産性を高めながら労働時間の縮減などに取り組む中小企業や小規模事業者などが助成対象であり、細かい要件などは、各コースによって定められています。
働き方改革促進支援助成金には、以下5種類のコースがあります。
助成金の活用により、コストを抑えた取り組みの実施が可能となり、労働生産性の向上につながります。助成金を賢く利用し、働き方改革の向上につなげましょう。
働き方改革は、
などの問題に対処することを目的としています。そのような背景を踏まえ、働き方改革では、主に以下のような課題を解決するために取り組まなければなりません。
人手不足による長時間労働の増加は、従業員の健康被害のリスクだけでなく、36協定違反など、労働基準法違反にもつながります。また、やむを得ない場合を除く不必要な長時間労働は人件費を増加させ、企業経営に打撃を与えます。
そのため、従業員の労働時間を適切に把握・管理＋必要に応じて業務改善をおこない、長時間労働の削減・解消を目指すことが、働き方改革における課題のひとつです。
「ワーク・ライフ・バランス」は、従業員が仕事とプライベートのバランスを保ち、それぞれのライフステージに合わせた働き方を尊重する考え方です。
特に、人手不足問題に悩む企業は従業員が長期にわたり、やりがいをもって仕事を続けられるようワーク・ライフ・バランスの向上・維持は重要なものとなります。
そのため、代表的な取り組みである育児休業制度などを通し、従業員がさまざまなライフステージを経ても、働き続けられる職場環境の整備が大切です。
近年、働き方の多様化が進み、さまざまな雇用形態による働き方が選択できるようになりました。
しかし、通常の労働者（正社員）とパートタイムや有期雇用労働者との間の待遇格差など、業務内容は同じであっても給与などの待遇に格差がある場合、トラブルとなるリスクもあります。
そのため、さまざまな雇用形態による従業員を雇用する際は、不合理な待遇格差を是正する必要があります。
少子高齢化が進み人手不足問題がますます深刻化する状況において、労働力の安定および確保は、企業にとって大きな課題です。
労働力を安定・確保するためには、従業員が心身ともに健康的に働ける職場環境づくりが重要となります。勤務時間インターバル制度や、年5日以上の有給休暇取得などの取り組みを通し、労働力を安定・確保させましょう。
人手不足が深刻な問題となっている日本社会において、働き方改革は生産性を高め、魅力ある職場づくりの一翼を担っています。
人事労務担当者は「働き方改革と残業」「働き方改革と副業」など、働き方改革で想定される変更点や手続きを常にキャッチアップしておく必要があるでしょう。
働き方改革を推進することで、人手不足を解消し、働きやすい労働環境を実現できます。
ソビア社会保険労務士事務所の創業者兼顧問。税理士事務所勤務時代に社労士事務所を立ち上げ、人事労務設計の改善サポートに取り組む。開業4年で顧問先300社以上、売上2億円超達成。近年では企業の人を軸とした経営改善や働き方改革に取り組んでいる。
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