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2019年4月から変わる「働き方改革」企業が進めるべき内容は?

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人事労務管理就業規則/勤怠管理

2019年4月から変わる「働き方改革」企業が進めるべき内容は?

2019年4月からついに残業時間規制などの働き方改革関連法が順次、施行されます。月100時間を超える残業や、アルバイトや派遣社員など、非正規だから待遇の差をつけるということが禁止されます。また、時間ではなく成果を重視していく方向で改革が進められていきます。
日本は、どんどん人口が減っています。高齢者や女性などが働きやすい環境を整え、日本経済をより成長させるために働き方を変える必要があるのです。

働き方改革とは、雇用形態による待遇の不合理な格差や長時間労働の是正などにより、誰もが健やかに働ける、働きやすい環境を作り、生産性を向上させようという取り組みのことです。

すでに各企業で準備されているかとは思いますが「残業時間の罰則付き上限規制」や「5日間の有給休暇の取得義務化」と今さら人に聞けない疑問を抱えている各社担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事では「働き方改革で変わるポイント」をわかりやすくご説明していきます。

働き方改革法とは

働く人々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革です。この改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保のための措置がとられていきます。

日本が直面している「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や「働く人々のニーズの多様化」などの課題に対応するために、労働力だけに頼らない生産性向上とともに、就業の拡大や本人の意欲・能力を大いに発揮できる環境をつくることが必要不可欠です。

働く人の置かれたそれぞれの事情に対し、多様な働き方が選択できる社会を実現することで、働く人一人ひとりがより良い未来の展望を持てるようにすることを目指すという取り組みです。

働き方改革による企業側と社員側のメリット

企業は、勤務時間だけで仕事の出来を判断するのではなく、休みを取りながらでも生産性を向上させ、前よりも良いものが生み出される環境を作り出すことで、「働き方改革」に貢献している企業だということを示すことができます。
また、有給休暇を取りやすくすることによって社員を大切に扱っている企業であるということがアピールでき、採用面においてもメリットとなるでしょう。

社員側のメリットとしては、オンとオフの区別をつけることができるためより仕事に集中する事ができます。また、家族と過ごす時間や趣味の時間が確保できることで私生活を充実させることができます。

働き方改革で変わること

今までの日本は、長時間労働を前提とするような労働を行ってきました。海外と比べても長時間労働を行う労働者の割合は減ることはなく、過労死や自殺等にかかる労災認定件数も高水準となっている状況があります。そういった現状を改革すべく、労働基準法や安全衛生法が見直されました。

たとえば、「残業の上限規制」について、今までは「限度基準告示」で定められたものでした。それが今回、法改正によって「告示」から「罰則付き」として引き上げされました。それにより、企業はもう今までのように残業時間の超過を見過ごすことができなくなりました。

働き方改革関連法案の法改正とともに、企業は「働き方改革」をしっかりと取り入れながら会社を発展させる必要があります。働き方改革で働くときは働く、休むときは休むとしっかりとオンオフの区別をつけながら成果を出す企業に変化していくことが求められているのです。

働き方改革の8つの内容

  1. 上限付き残業規制

    労働者の働き過ぎを防ぐため、残業時間が原則月45時間かつ年360時間以内となります。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の対象となります。

  2. 「勤務時間インターバル」制度の導入

    1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保することが努力義務とされます。

  3. 10日以上の年次有給休暇を付与される労働者に、年5日以上の有給休暇取得義務

    週5日の常勤勤務など年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対して、会社は年5日の有給休暇を取得させることが義務づけられました。これを遂行しなかった場合は刑事処罰の対象となります。

  4. 月60時間以上の残業は割り増し賃金率を引き上げなければならない

    中小企業には、すぐに適応することが難しいとされ、先延ばしにされていましたが、月の残業時間が60時間を超えた際は、割増賃金の割増率50%以上にする必要があるという制度が大企業だけでなく中小企業にも適用されます。

  5. 不合理な待遇差をなくすために「同一労働・同一賃金の原則」が必須

    正規・非正規の不合理な待遇差をなくすため、「同一労働・同一賃金の原則」が適用されます。働く人のモチベーションを上げるためにも格差をつけるべきではありません。原則的に格差を減らし、より働きやすい環境を整えます。

  6. 単一だった「フレックスタイム制」の幅を広げる

    今までは、最大1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制ですが、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用となります。年度末の繁忙期や夏の繁忙期といった繁忙期にシーズンがある場合は、3ヶ月の中で休みの調整をする事ができるため企業としてのメリットも大きい部分です。

  7. 「特定高度専門・成果型労働制」の創設

    年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等は必要ですが、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が導入されます。これは伝統工芸などを扱うプロフェッショナルにおいて適用されますが、高度な専門を要する医師には適用されません。

  8. 「産業医」の機能を強化し労働時間の把握を

    労働時間の把握は、大企業・中小企業にとどまらず既に実行されなければいけない義務のうちの一つです。できれば、産業医やカウンセラーなどを通して客観的に労働時間を把握する事が望ましく、事業主も客観的に本人の労働時間を把握する義務が課せられます。

    健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間に関する状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう義務づけられます。

    また、産業医 ・産業保健機能 と長時間労働者に対する面接指導等 長時間労働者に対する面接指導等 長時間労働者に対する面接指導等が強化されます。

企業規模別「働き方改革」への対応

大企業と中小企業では、働き方に関する対応が変わってきます。もちろん大企業の方が改革しなければならない問題が多く、2019年4月の働き方改革関連法案においては、同一労働同一賃金を除く7つの項目に適応しておく必要があります。中小企業においては、大企業と比較して若干の猶予がありますが、早め早めの対策は必要といえます。

企業規模の定義〜大企業or中小企業〜

大企業は、資本金の額または出資の総額が3億円超える会社並びに常時使用する従業員の数が300人超える会社および個人で、製造業、建設業、運輸業その他の業種(卸売業、サービス業、小売業を除く)に属する事業を主たる事業として営むものと言われています。卸売業、サービス業、小売業についてはそれぞれ異なる資本金、従業員数が設定されています。

中小企業は、資本金の額が3億円以下、または従業員数が300人以下の会社(製造業、建設業、運輸業等の場合)と定義されています。

企業規模別の適用時期

まず大企業は、2019年4月に働き方改革の7項目が実施されます。

残業時間「罰則付き上限規制」・5日間の「有給休暇取得」の義務化・「勤務時間インターバル制度」・「産業医」の機能を強化・「特定高度専門・成果型労働制」の創設・「3カ月のフレックスタイム制」が可能です。これらの項目が実施されます。少し遅れて2020年に「同一労働・同一賃金の原則」の適用が開始されます。

中小企業に関しては、実施される項目としては、3項目です。
2020年4月~残業時間「罰則付き上限規制」・2023年4月~「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止・2021年4月~「産業医」の機能を強化となっています。

大企業に比べると猶予があるようにも見えますが、残業時間「罰則付き上限規制」などは既に始めていかなければ間に合わないという段階にまできているでしょう。

働き方改革における大企業の注意点

まず、早急に取り組まなければならないのは、時間外労働を減らす事です。大企業は2019年4月からすべての項目の適用が始まります。適応しなければいけない項目が多いだけにしっかりとした対策をしておかなければ知らず知らずの間に罰則になる可能性があります。

働き方改革における中小企業の注意点

大企業に比べてまだ猶予のある中小企業は、罰則付きの36協定の適用開始日が2020年4月からとされていますが、どのように対策をしていくのかを検討しておく必要があります。

また、2019年4月から労働時間把握義務が課せられるというのは、大企業も中小企業も共通です。早めの対策をするようにしましょう。

働き方改革において抑えるべきポイント

働き方改革の項目が多いだけに、どこから手をつけたらいいかわからないといった声があるようです。まずは、効果が大きそうな項目や法律で定められた罰則の対象となる項目から対応していくと良いでしょう。
かなり時間がかかる事が見込まれるため、数年先を見据えた計画をたてておくことがおすすめです。働き方改革は国が進めている施策のため、ガイドラインも設けられています。まずは、ガイドラインに従って進めていきましょう。

また、効率を求めるのであれば、プロの手を借りる事がおすすめです。

働き方改革を進めるための補助制度や労務管理システム

働き方改革を行うには労力が必要です。予算の余っていない中小企業だと、地方自治団体が支給する助成金を活用すると良いでしょう。
中小企業が労働時間等の改善を含めた職場意識の改善計画を作成し、この計画に基づく措置を効率的に実施した中小企業の事業主に支給される助成金もあります。
職場環境の改善のコース、所定労働の時間短縮コース、時間外の労働上限設定コース、勤務間インターバルの導入コース、テレワークのコースなどです。

また、社員の労働状況等の管理のために、労務管理システムツールを活用することで、効率的に業務を進めることができます。

働き方改革を実行しなければどうなるのか

今までは「限度基準告示」で定められたものでした。それが今回、法改正によって「告示」から「罰則付き」として引き上げされました。なんと、時間外労働の規制を破った場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
今までのような「告示」ではなく「罰則」としてかなり厳しく取り締まりが行われていきます。

時代に応じて見直される「働き方改革関連法」をしっかりと見直し、間違いのないようにしましょう。

まとめ

人手不足が深刻な問題となっているなか、「働き方改革」によって生産性を高め、魅力ある職場づくりを行っていきたいですね。

働き方改革を取り入れることによって人手不足になりマイナスになるという考え方は捨ててプラスになるためにはどうしたらいいのかを最優先に考え、働きやすい環境づくりを行っていって頂きたいです。

ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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