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【社労士監修】勤務間インターバル制度とは?働き方改革による努力義務化や注目される背景、注意点を徹底解説!

勤務間インターバル制度とは、前日の仕事の終了時間(終業時刻)と翌日の仕事の開始時間(始業時刻)の間に、一定時間の休息時間を確保する制度です。

2019年4月の施行された「働き方改革関連法」により、勤務間インターバル制度の確保が事業主の努力義務として規定されました。

今回は勤務間インターバル制度の概要や働き方改革との関連、注目される背景から注意点を徹底的に解説します。

勤務間インターバル制度が注目される理由

2019年4月に施行された働き方改革関連法で「残業時間の上限規制」が制定された背景には、長時間労働を原因とする関連死が社会問題化したことが挙げられます。

「日付が変わる時間まで労働し、翌日の早朝から出勤する」という勤務状況は心身ともに労働者の健康を害する危険性があります。また、十分な休息時間を確保できない状況では生産性の高い業務を行えないという観点から、勤務間インターバル制度の導入に関心が高まったと考えられます。

勤務間インターバル制度は終業時刻から次の日の始業時刻まで一定時間の休息時間を確保し、労働者の健康確保とワーク・ライフ・バランスの推進を目的にした制度です。既にEUでは、就業時間から次の始業時刻の間に最低でも連続11時間の休息を確保することが義務付けられています。グローバルにおいても、勤務間インターバル制度による労働者の安全確保は必然であり、導入の努力義務は当然の規定と考えられています。また、ワーク・ライフ・バランスの推進においても勤務間インターバル制度の導入は一層効果が高まると期待されています。

【関連】[残業時間(時間外労働)とは?上限規制や労働時間の概要、働き方改革法施行後の注意点をご紹介]

働き方改革関連法より2019年4月から努力義務化

2019年4月に施行された働き方改革関連法(労働時間等設定改善法の改正)により、勤務間インターバル制度は事業主の努力義務と規定されました。平成30年1月1日時点で勤務間インターバル制度を導入している国内企業は1.8%に留まっており、勤務間インターバル制度の導入の予定がなく、検討もしていない企業は89.1%となっています。また、勤務間インターバル制度を導入している理由として「当該制度を知らなかったため」が 29.9%と浸透が進んでいませんでした。しかし、前年と比べると認知度・検討する割合は改善傾向にあり、今回の法改正により一層の浸透が期待されています。

【参考】厚生労働省 勤務間インターバル制度

適切なインターバルの確保時間

2019年4月の労働時間等設定改善法改正では「深夜業の回数の制限」、「勤務間インターバルおよび朝型の働き方の導入を検討する」といった改善指針が示されています。しかし、インターバルの確保時間については明記されていません。一般的な休息時間を考慮するならば、8時間~13時間のインターバルを設けることが望ましいといえます。

勤務終了時刻が24時を過ぎた場合、次の日の始業時刻を遅らせるなどの対応が必要です。

【参考】厚生労働省 勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会関連資料

勤務間インターバル制度導入のメリット

勤務間インターバル制度の導入は企業・従業員ともにメリットをもたらします。

従業員の健康確保

今回の働き方改革関連法では、「労働時間等の設定」の定義に「深夜業の回数」、「終業から始業までの時間」が新たに追加されました。従業員の勤務状況を適切に把握することは、従業員に対する適切な指導と配慮を促し、従業員の健康確保向上につながります。なかでも睡眠時間の確保は、健康づくりに欠かせない要素であり、集中力・注意力の低下を防ぐためにも勤務間インターバル制度は効果的です。また、長時間労働による心血菅疾患、精神疾患の発症リスクを抑えることにもつながり、過労死防止策としても有効です。

ワーク・ライフ・バランスの実現

ワーク・ライフ・バランスの実現は、政府主導の働き方改革の主要項目です。勤務間インターバル制度は睡眠時間の確保のほかにも従業員の生活時間の増加にもつながり、家族との時間や自己啓発、地域活動への参加といった自由時間の確保にも効果があります。勤務間インターバル制度の導入により、仕事のオンオフを促し、私生活の充実が可能です。その結果、労働生産性や従業員満足度の向上にもつながります。

優秀な人材の確保と定着

勤務間インターバル制度は働く人々の個々の事情に応じた柔軟な働き方にもつながります。また、前述した従業員の健康確保、ワーク・ライフ・バランスの実現による魅力ある職場環境を実現できます。その結果、優秀な人材の確保・定着といった企業にとって有利な採用活動や離職率防止にもつながります。

【関連】[新社会人の離職率を改善するには?現状と問題点、改善方法]

勤務間インターバル制度の導入方法

勤務間インターバル制度は「制度導入の検討」→「労使での話し合い」→「労働時間の実態把握」→「実態を踏まえた休息時間の確保と制度設計」→「テスト運用」→「検証・見直し」→「本格導入」の順で行います。

「労使での話し合い」は必要に応じて行いましょう。

勤務間インターバル制度の助成金

勤務間インターバル制度の導入を考えている中小企業は、助成金の申請が可能です。時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)では、労働者災害補償保険の適用事業主で、勤務間インターバル制度の導入を検討している事業主が対象となります

※詳細は下記の参考URLをご確認ください。

支給対象となる取り組みも「労務管理担当者に対する研修」や「労働者に対する研修、周知・啓発」、「外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング」など、全10項目から1つ以上実施し成果目標を設定する必要があるため、取り組みへの敷居は決して高くありません。

取り組みの実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給されます。勤務間インターバル制度の新規導入、11時間以上の休息時間採用で最大100万円を受給できます。

【参考】厚生労働省 時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)

勤務間インターバル制度の導入事例

働き方改革への注目が高まるなか、勤務間インターバル制度を導入する企業も増えています。今回は厚生労働省が公表している、勤務間インターバル制度の導入事例をご紹介します。

株式会社ニトリホールディングス

家具・インテリア用品販売大手の株式会社ニトリホールディングス(以下、ニトリ)では、2017年8月21日から勤務間インターバル制度を導入。インターバル時間は10時間と設定しています。

導入のきっかけは2016年の「健康経営宣言」です。導入時は従業員の意識改革と浸透に苦労し、繁忙期にはインターバル時間が短くなることもありました。しかし、インターバル時間が短くなった従業員が発生した場合、その上長に警告メールを自動配信するシステムを導入し、設定したインターバル時間に近づけるように徹底しました。現在では、定時退社や無駄な時間外労働に対する従業員の意識改革につながり、従業員の自発的な業務の計画性が生まれたと実感しています。

【参考】厚生労働省 勤務間インターバル制度 導入事例 株式会社ニトリホールディングス

ユニ・チャーム株式会社

ベビーケア関連製品の販売を手掛けるユニ・チャーム株式会社(以下、ユニ・チャーム)では、2017年1月に勤務間インターバル制度を導入。ユニ・チャームでは定時前の16:50分になると、パソコンにアラートが表示されます(導入当時は5分ごとにアラートが繰り返された)。

また、勤務間インターバルが遵守できないことを、就業規則違反と位置づけ、管理職の管理責任を問うという形で、制度を徹底的に浸透させていきました。制度の導入には勤務表のインフラの改定やグローバル人事総務本部と労働組合との直接交渉、説明会の開催、e-ラーニングによる情報発信など制度への浸透を目的とした取り組みを行ってきました。その結果、本当に守らなければいけない納期を限定し、計画的に業務を遂行する意識が従業員にも芽生えています。

【参考】厚生労働省 勤務間インターバル制度 導入事例 ユニ・チャーム株式会社

本田技研工業株式会社

自動車・二輪の汎用製品の製造販売を手掛ける本田技研工業株式会社(以下、本田技研)では、勤務間インターバル制度を「深夜勤務における翌日出社時間調整」とし、1970年代から取り組んでいます。「本社」、「研究所」、「工場(製作所)」の3つの異なる事業領域で異なる運用を行っています。本田技研では、長時間労働の削減ではなく、長時間労働が避けられない事態(設備トラブルやイベント準備など)を保障する制度として運用されています。近年ではマネジメント力の強化にも取り組んでおり、権限委譲による職制の役割見直しや管理職と従業員のコミュニケーション強化を通して、19時の段階で業務の進捗状況に応じて、帰宅を促しています。

【参考】厚生労働省 勤務間インターバル制度 導入事例 本田技研工業株式会社

まとめ

  • 勤務間インターバル制度とは前日の仕事の終わり時間(終業時刻)と翌日の仕事の開始時間(始業時刻)の間に、一定時間の休息時間を確保する制度である。
  • 勤務間インターバル制度は2019年4月の働き方改革関連法の施行により、事業主の努力義務が規定されている。
  • 勤務間インターバル制度の導入は従業員の健康確保、ワーク・ライフ・バランスの実現、優秀な人材の確保・定着などのメリットがあり、助成金の支給対象でもある。
  • 勤務間インターバル制度の導入には、自社の労働時間の実態把握を行ったうえで、制度設計、インターバル時間を設定し、テスト運用を行う。テスト運用後、適宜、検証・見直しを行い、本格導入を目指す方法が最適である。

社会保険労務士法人岡佳伸事務所 代表 特定社会保険労務士 | 岡 佳伸
平成28年10月、社会保険労務士として開業。
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