36協定の特別条項とは

36協定の特別条項とは、厚生労働省の定める時間外労働の上限時間を超えて従業員を労働させる場合に締結が必要な条項です。

36協定を締結することで従業員の時間外労働が可能となりますが、月45時間・年360時間の上限が設定されています。この上限時間を超えて従業員に時間外労働をおこなわせる場合は、特別条項付き36協定を締結してください。

特別条項付き36協定の上限時間

特別条項付き36協定には時間外労働に関して、以下の期間ごとに上限時間が定められています。

• 1カ月間での上限時間
• 1年間での上限時間
• 2〜6カ月の上限時間

1カ月間での上限時間

特別条項付き36協定では、1カ月間の時間外労働上限時間が法定休日労働を含めた100時間未満と定められています。

この法定休日中に労働させることが「法定休日労働」です。特別条項付き36協定では、この法定休日労働も含めた上限時間の設定となります。

1年間での上限時間

特別条項付き36協定では、1年間での時間外労働上限時間が法定休日労働を除外して720時間以内と定められています。1年間の上限時間は法定休日労働を除いた時間です。1カ月間での上限時間と時間外労働の計算が異なるため、注意しましょう。

2〜6カ月の上限時間

特別条項付き36協定において、2〜6カ月間の時間外労働にも法定休日労働を含めて2〜6カ月の毎月、平均時間外労働が80時間以内と上限時間が設定されています。2〜6カ月のすべての月において時間外労働の平均を80時間以内におさめる必要があります。

変形労働時間制の上限時間

1年単位の変形労働時間制で働く労働者は、月42時間かつ年320時間を超える時間外労働に従事する場合、特別条項付き36協定を締結する必要があります。

変形労働時間制を採用している場合は、通常の労働時間制と特別条項を結ぶ時間外労働の条件が異なるため、注意が必要です。

危険有害業務に従事する場合の上限時間

特別条項締結後でも、危険有害業務に従事する場合は1日2時間の規定労働時間を超えて時間外労働や休日労働に従事させられません。危険有害業務とは、厚生労働省令が定める健康上有害な業務のことです。具体例として以下の業務が該当します。

健康上有害な業務の例

• 坑内労働
• はんだ付けの業務、鉛およびその合金や化合物などの製造・取り扱いなどの業務
• 土石・鉱物の掘削、金属の溶接・研磨などの粉じんやヒュームが発生する作業
• 酢酸メチル、キシレン、エチルアルコールなどの製造・取り扱いなどの業務
• アクリロニトル、塩素、硫化水素などの製造・取り扱いなどの業務
• エックス線装置、放射性同位元素などの取り扱いなどの業務
• 鋲打ち機などの圧縮空気により駆動される機械などによる強烈な騒音を発する作業のおこなわれる場所での業務
• チェンソー、さく岩機、エンジンカッターなどの振動工具を取り扱う業務　など

特別条項付き36協定の締結方法・手続きの流れ

特別条項付き36協定の締結方法・手続きの流れは、以下のとおりです。

1. 団体交渉

特別条項付き36協定の締結は、まず労働組合や労働者代表との間での団体交渉から始まります。

団体交渉は、割増賃金率や時間外労働の上限など、具体的な労働制度について企業・労働者側の双方が合意するための交渉です。雇用者側と労働者側が対等の立場で意見を交換した上で、労働者の健康面を十分に配慮した労働環境を実現できる制度の設計が重要です。

2. 特別条項付き36協定を締結

団体交渉を経て合意が得られたら、正式に特別条項付き36協定を締結します。協定書には時間外労働や休日労働に関する詳細な取り決めが明記されており、書面での締結が必須です。会社の代表者と労働者側の代表者による締結が必要ですが、ほかの人へ委任することも可能です。

3. 就業規則の変更

特別条項付き36協定を締結した場合、その内容を就業規則に反映・変更させましょう。常時10名以上の労働者を雇う企業は、労働基準法により労働時間や賃金について記した就業規則を作成し行政官庁に届け出ることが義務化されています。

4. 労働者への説明

変更した就業規則や締結した協定の内容は、労働者に正確に周知しましょう。就業規則の変更内容や特別条項付き36協定の内容は、労働基準法により労働者へ周知することが義務化されています。なお周知する方法は、労働基準法にて以下の3つが指定されています。

5. 労働基準監督署へ届出を提出

最後に、特別条項付き36協定を労働基準監督署に届け出ます。

また、協定内容を反映した就業規則も同時に労働基準監督署へ提出しなければなりません。36協定の届出書式は厚生労働省のWebサイトからダウンロードできます。

特別条項付き36協定届の書き方・記載例

特別条項付き36協定を適用するためには、事業主が労働基準監督署に

• 36協定届（様式第9号）
• 特別条項（様式第9号の2）

の提出が必要です。2021年4月から新様式が適用されており、原則として押印・署名は不要です。以下は、厚生労働省が公表している新様式での「36協定届」と「特別条項」の記載例です。

36協定届では、以下の項目について協定し記載することが求められています。

36協定届

• 労働時間を延⻑、もしくは休⽇に労働させられる場合
• 労働時間を延⻑、もしくは休⽇に労働させられる労働者の範囲
• 対象期間（1年間に限る）
• 1年の起算⽇
• 有効期間
• 対象期間の「1⽇」「1カ月」「1年」について、労働時間を延⻑して労働させられる時間および休⽇
• 「時間外労働」＋「休⽇労働」の合計が「⽉100時間未満 」「2〜6か⽉平均80時間以内」を満たすこと

特別条項を締結する場合は、さらに以下の項目を協定し記載することが必要です。

特別条項

• 1カ月の「時間外労働」＋「休⽇労働」の合計時間数 （100時間未満）
• 1年の時間外労働時間 （720時間以内）
• 上限時間を超えられる回数（年6回以内）
• 上限時間を超過して労働させられる場合（臨時的な特別の事情）
• 上限時間を超過して労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
• 上限時間を超過して労働にかかる割増賃⾦率
• 上限時間を超過して労働させる場合の手続き

36協定届と特別条項の提出方法は窓口・郵送・電子申請の3つの方法があり、なかでも24時間365日申請ができる電子申請がおすすめです。詳しい電子申請のやり方については下記の記事で解説しています。

特別条項付き36協定の注意点

特別条項付き36協定の注意点として、以下の5つが挙げられます。

特別条項付き36協定の注意点

• 36協定の適用除外業種・2024年問題に注意
• 上限時間の拡大は年6回まで
• 特別条項の利用は必要なときのみに限られる
• 従業員に対する健康面・安全面の配慮措置が努力義務
• 時間外労働では割増賃金の支払が必要

36協定の適用除外業種・2024年問題に注意

36協定の適用除外業種として、新技術・新商品の研究開発業務が挙げられます。当業務は、原則として36協定の上限規制が適用されません。しかし、合計100時間を超える労働をさせる場合は、医師による面接指導が罰則つきで義務化されます。

また、建設業・自動車運転業務・医師などの業種については、いわゆる「2024年問題」として注目されてきた猶予措置が2024年3月31日をもって終了しました。2024年4月1日以降は、業種ごとに定められた上限規制が適用されています。

※連携B水準、B水準、C水準に限る

時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務｜厚生労働省

上限時間の拡大は年6回まで

36協定の上限時間（月45時間）を超えた労働は、年6回までのみ可能です。

上限時間を超えた労働を制限することで、労働者の過度な負荷を避け、適切な労働環境維持を図るために設けられた規制です。特別条項を締結しても、基本的には36協定で設定された時間外労働の上限時間を守り、やむなく上限時間を超える場合には、年6回の制限を遵守する必要があります。

特別条項の利用は必要なときのみに限られる

特別条項が適用されるケースは「臨時的な特別の事情」がある場合に限定されており、恒常的に利用できるものではありません。厚生労働省は「臨時的な特別の事情」として通常予⾒できない業務量の⼤幅な増加など、以下の項目を挙げています。

臨時的な特別の事情が認められるケース

• 予算・決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期のひっ迫
• ⼤規模なクレームにおける対応
• 機械のトラブルにおける対応

特別条項を締結する際は「業務の都合により必要な場合」などの曖昧な理由は認められず、上記のようにできる限り具体的なケースを事前に定めなければなりません。事前に定めたケース以外で特別条項を利用すると、法律違反となり罰則が科される可能性があります。

従業員に対する健康面・安全面の配慮措置が努力義務

特別条項付き36協定では、事業主に対して従業員の健康面と安全面を配慮する措置を努力義務としています。上限時間を超えた時間外労働は従業員への労働負荷が大きく、体調不良など心身に悪影響をおよぼす可能性があるためです。

具体的には、以下のような従業員の健康・福祉を確保する措置を講じることが望ましいとしています。

従業員の健康・福祉を確保する措置

• 医師による⾯接指導
• 深夜業（22時〜5時）の回数制限
• 終業から始業までの間に休息時間を確保
• 代償休⽇・特別な休暇の付与
• 健康診断
• 連続休暇の取得
• 心とからだの相談窓⼝の設置
• 配置転換
• 産業医などによる助言・指導や保健指導

事業主は時間外労働を従業員にさせる際、労働者の健康を最優先に考え配慮することが求められます。

時間外労働では割増賃金の支払が必要

限度時間超過時の割増賃金率は、以下表のとおりです。

限度時間超過時の割増賃金率は、25％を超えることが努力義務として労使協定で定められています。また、月60時間を超える時間外労働を労働者に科す場合、超過した分に関して50％以上の割増賃金率で支払わなければなりません。なお、中小企業に対する月60時間超の割増賃金猶予措置は2023年4月に廃止されており、現在はすべての企業が50％以上の割増賃金の支払いが義務となっています。

特別条項付き36協定に違反した場合の罰則

特別条項付き36協定を締結せずに上限を超えた労働時間をおこなわせるケースなど、法律に違反した場合には罰則が設けられています。具体的な法律違反のケースと罰則は、以下のとおりです。

近年は労働者の働きすぎによる過労死の問題が深刻化したこともあり、企業に対する監視の目は厳しくなっています。労働基準法違反となり罰則を受ければ、社会的な信頼を失い経営に悪影響を及ぼしかねません。

従業員が働きやすい環境を構築し生産性を高めるためにも、時間外労働をおこなう場合には36協定や特別条項を必ず締結してください。また、時間外労働は協定のルールの範囲内で必要な場合にのみおこないましょう。

まとめ

36協定で定められた労働時間を超えて時間外労働を従業員にさせる場合、特別条項の締結が必要です。特別条項の適用後も時間外労働には上限が設けられており、必要な場合に限って適用が認められるため注意しましょう。

2024年4月1日からは、建設業・自動車運転業務・医師など、これまで猶予措置が認められていた業種にも上限規制が適用されました。自社の業種が該当する場合は、速やかに36協定の内容を見直してください。

36協定および特別条項に違反すると、労働基準法違反となり罰金の支払いなど罰則が科されることがあります。事業主は法令を遵守し、36協定および特別条項を適切に運用することが重要です。

従業員の健康・福祉を守りながら、生産性の高い仕事ができるよう適切な労働環境・制度を整えましょう。