この記事でわかること・結論
- 法定休日とは、原則1週間に1日を労働者に与えなければならない休日のこと
- 就業規則に法定休日および法定外休日の区別を記載しておくことでトラブル回避になる
- 法定休日に労働させる場合や、法定労働時間を超える労働は割増賃金で計算する必要があり区別して覚えておきたいポイント
この記事でわかること・結論
法定休日とは、労働基準法によって企業が労働者に与えることを義務とされている休日のことです。同法には、最低でも1週間に1日、または4週間のなかで4日以上の法定休日を付与しなければならないと明記されています。
上記の法定休日は最低ラインであるため、遵守していれば超えて付与することは問題ありません。また、法定休日とは別に法定外休日という言葉もあります。
さらには、法定休日に労働させた場合の割増賃金なども把握しておく必要があります。そこで本記事では、法定休日について法定外休日との違いや割増賃金の計算方法などを解説します。
目次
法定休日とは、使用者である企業が労働者に対して必ず与えなければならない休日のことです。労働者が体調を崩さずに健康を維持して働けるように、法律にて定められた休日が法定休日です。
名前のとおり、労働基準法という法律で定められたのが法定休日です。企業は労働者に対して、少なくとも週に1日以上または4週間に4日以上の法定休日を付与する義務があります。
労働時間は「1週40時間以内・1日8時間以内」という上限が労働基準法にて決められており、それに付随するように法定休日も最低限必要な日数が定められています。
また、上記の法定休日における最低ラインは、労働基準法第35条に定められているため労働者を雇用する企業は必ず守る必要があります。
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。2. 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
法定休日は「週休1日」が原則ではありますが、4週間を通して4日以上の法定休日を与える場合においては「変形週休制・変形休日制」とし、週休1日は適用しないものとします。
法定休日は「週に1日以上または4週間に4日以上」という最低ラインが労働基準法にて定められており、上記の日数未満で法定休日を決めることは法令違反となってしまいます。
万が一、上記法定休日の最低ラインより少ない法定休日であった場合は、企業に対して6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働基準法第119条）。
次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。（以下略）
罰則を受けてしまった企業は印象が下がります。クライアントや出資元、採用状況などにも大きく影響してしまうため注意しましょう。
業績の影響や忙しい時期などで、法定休日に労働をさせる場合は36（サブロク）協定を労使間で締結する必要があります。法定休日に労働することは「休日労働」と呼ばれ、36協定を締結していない状態で休日労働をさせた場合は法令違反となるため注意です。
法定休日は本来労働をする必要のない日のことを指します。そのため労働基準法によって定められている法定労働時間を超える場合や、法定休日に労働をさせる場合についてはあらかじめ労使の間で協定を結んでおかなければなりません。それが36（サブロク）協定です。
正式名称は「法定時間外労働・休日労働に関する協定」であり、企業は労働者の過半数が加盟している労働組合もしくは、労働者の過半数を代表する労働者と以下内容について締結をします。
その後、企業は協定内容をまとめた36協定届というものを労働基準監督署へ提出します。そうしてやっと労働者に対して、法定休日に労働をさせることができます。
休日のほかにも、労働者が働かない日には「休暇・休業」という言葉がありますが違いをおさえておきましょう。
まず、休日は「法律や就業規則などによって規定される、労働義務がない日」のことを言います。法定休日が該当し、公休日とも呼ばれます。
対して、休暇や休業とは「労働義務がある日が免除された日」のことを指します。該当するものは、企業が独自で決めた特別休暇や法律で決められた有給休暇などがあります。
法定休日における週に1日以上または4週間に4日以上はあくまで最低ラインであるため、企業はそれを超える休日を労働者に与えることが可能です。
このように、法定休日ではない休日のことを「法定外休日」または「所定休日」と呼びます。実際に会社で働いている多くの方は、週休2日制や完全週休2日制であることがほとんどでしょう。
上記の場合、正確には2日のうちどちらかが法定休日であり、もう片方が法定外休日となります。法律では週1回でも問題ありませんが、労働時間を考慮することで週休2日にしている会社がほとんどです。
法定休日と法定外休日は労働者から見れば区別する必要もないかもしれませんが、企業担当者からすれば休日労働をさせた場合の賃金計算などが異なるため、きちんと判別ができるようにしておきたいところです。
そのため、会社の就業規則に法定休日および法定外休日についての区別まで記載しておくことが望ましいとされます。
就業規則にはたとえば「休日は、以下のとおりとする。1. 土曜日および日曜日。2. 国民の祝日。（以下略）」など記載しますが、プラスして「なお、土曜日を法定休日とする。」のような記載があると区別ができます。
労働時間や休憩と休日については就業規則の絶対的必要記載事項ですが、法定休日と法定外休日について特定しておくと後々のトラブル回避に繋がります。
先ほどの例のように就業規則に記載していない場合は、どの曜日から1週間が始まるのかという起算日で法定休日および法定外休日を判断します。
起算日についても就業規則に記載してあると良いですが、もし記載がない場合は原則として日曜日から1週間が始まるものとし、法定休日はより後ろに値する曜日が該当します。
就業規則に法定休日・法定外休日の判別方法などの記載がなく、完全週休2日制の場合は1週間を「日曜日から始まり土曜日で終わる期間」とします。この場合より後ろに位置している土曜日が法定休日となり、日曜日は法定外休日として扱われます。
また、4週間もうち4日を定めているケースでもその4週間で最も後ろに位置している4日が法定休日となります。
法定休日に労働させる場合は36協定の締結があらかじめ必要でしたが、法定外休日に労働させる場合は「原則1日8時間・1週40時間」の法定労働時間を超えているかどうかで36協定の必要性が異なります。
法定労働時間を超える場合は「時間外労働」、法定労働時間の範囲内で労働する場合は「法定内労働」という様に呼ばれます。
上記のうち、時間外労働に該当する労働については法定労働時間を超えてしまうため、法定休日の労働（休日労働）と同様に36協定の締結が必要です。
このあとに解説する割増賃金の割合がそれぞれ異なるため「休日労働・時間外労働・法定内労働」の違いについてはよく覚えておきましょう。
法定休日での労働および、法定外休日での労働のうち時間外労働に該当するものについては通常賃金に加算して支給する割増賃金で計算する義務があります。
また、深夜労働をさせる場合も同様に割増賃金で計算します。それぞれの割合が異なるため区別して覚えておきましょう。
| 種類 | 割増賃金率 |
|---|---|
| 休日労働 （法定休日での労働） |
35%以上 |
| 時間外労働 （法定外休日での労働） かつ法定労働時間超えのもの |
25%以上 |
| 深夜労働 （原則22時〜翌5時） |
実際に計算する際は、1時間あたりの賃金をもとに割増賃金率をかけて算出します。この時、基礎となる1時間あたりの賃金には家族手当や通勤手当などの臨時的なものは含みません。
割増賃金は給与計算でも重要な内容です。正確な給与計算をするためにも、法定休日と法定外休日の区別などについて就業規則で記載しておくことが理想とされるのです。
法定休暇とは、労働基準法に定められており企業が労働者に対して最低限付与しなければならない休日のことです。具体的な日数は、原則1週間に1日以上であり例外として4週間で4日以上と決められています。
上記よりも少ない法定休日を定めることは法令違反となります。また、法定休日よりも多い日数を休日として与えることも可能ですが、法定休日を超えるものは法定外休日という扱いになります。
法定休日や法定外休日および、ほかにも休暇・休業など労働をしない日にも種類があります。残業や休日出勤をさせる場合、どの日に労働させるのかによって賃金計算が異なるため企業担当者は区別して理解しておく必要があるでしょう。
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