この記事でわかること・結論
- 法定労働時間は、1日8時間、1週間で40時間
- 労働時間が6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は最低1時間の休憩を与えることが義務づけられている
この記事でわかること・結論
労働時間は、勤怠の把握や労働者に支払う賃金の計算に必須の情報です。また、労働基準法や36協定などを守るために、正しく計算する必要があります。労働時間について理解するとともに、副業や移動時間、通勤時間などの扱いも確認しておきましょう。
本記事では、労働基準法における労働時間の取り決めや、計算方法などについて詳しく解説します。
目次
労働時間とは、企業の指揮命令のもとにある時間のことです。実際に業務を遂行していない時間でも、指揮命令下にあれば労働時間として扱われます。労働時間の定義については、最高裁判所の判決において示されています。
たとえ、就業規則に「Aの業務を遂行中は労働時間とみなさない」と記載されていても、客観的に見て企業の指揮命令のもとにあると判断できれば労働時間として扱われます。
実際に業務をおこなっていなくとも、企業の指揮命令下にあれば労働時間とみなされるため、以下のような時間・行動は労働時間として扱われます。
労働基準法では、1日の労働時間が8時間、1週間の労働時間を40時間と定めています。これを法定労働時間といいます。ただし、常時10人未満の労働者がいる事業場は特例措置として1日8時間、週44時間と定められています。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
なお、労働時間の定義や計算方法は正社員や契約社員だけではなくアルバイトにも適用されます。
所定労働時間は、企業が定める労働時間のことです。企業の指揮命令下にある時間から休憩時間を差し引いた時間を指します。たとえば、始業が10時で終業が19時、休憩1時間の場合の所定労働時間は8時間です。所定労働時間は法定労働時間内で定める必要があります。
残業には、法定内残業と時間外労働があります。一般的に残業と呼ばれているのは、時間外労働のことです。
法定内残業とは、所定労働時間を超えて働いたものの、法定労働時間を超えない範囲で働いた時間のことです。例えば、所定労働時間が6時間の企業で8時間働いた場合は、法定労働時間である8時間を超えていないため、2時間の法定内残業とみなされます。
時間外労働とは、労働基準法第32条で1日8時間、週40時間と定められている法定労働時間を超えて働いた時間のことです。例えば、始業が10時で終業が19時、休憩1時間の場合、労働時間は8時間となり時間外労働はありません。しかし、20時まで働いた場合は、19～20時の1時間が時間外労働とみなされます。
労働者に時間外労働をさせるためには、労使協定の1つ「36協定」を締結する必要があります。36協定は、労働者の過半数における代表者または労働組合が企業と時間外労働に関する条件を取りまとめたものです。
36協定を締結した場合でも、月45時間、年360時間が時間外労働の上限となります。ただし、特別条項付き36協定を締結することで、月100時間未満、年720時間以内を上限にできます。この場合、45時間以上の残業は年6カ月までで、2～6カ月の平均残業時間を80時間以内とする必要があります。
夜勤は深夜労働のことで、22時～5時までが該当します。夜勤で働いた労働者には、25%以上の割増賃金を支払う必要があります。
夜勤の労働時間は、22時～5時までの最大7時間働くことができます。夜勤から日勤を連続しておこなうことも可能ですが、夜勤を連続的に繰り返すことで業務を適切に遂行できなくなったり、安全性に問題が生じたりする場合は注意が必要です。
特に、安全を確保しながら労働することが困難な場合、安全配慮義務違反に該当する恐れがあります。
労働時間について確認するうえで気になるのが、取引先や出張先への移動時間や通勤時間が労働時間に含まれるかでしょう。それぞれ、労働基準法における扱いについて詳しく解説します。
取引先や出張先への移動時間については、企業の指揮命令下にあるかどうかで決まります。企業の指揮命令下にあれば、移動時間も労働時間として扱います。
ここで紹介した例は、過去の裁判例をもとにしたものです。移動時間が労働時間として扱われるかどうかにはさまざまな要素が複雑にからみ合うため、一概には言えません。指揮命令下にあるかどうか、業務に関わる移動かどうか、業務をおこないながらの移動かどうかの3つの観点から判断しましょう。
通勤時間は所定労働時間外での移動となるため、基本的には労働時間ではありません。ただし、会社からの指示に対応が必要な場合は、労働時間に含まれる可能性があります。
通勤時間は労働時間に含まないと一律で扱っていたとしても、労働基準法が優先されます。後々、賃金の未払いとして労働基準監督署へ告発されるリスクもあるため、ケースに応じて労働時間にあたるかどうか適切に判断しましょう。
副業をしている社員の労働時間の扱いは、副業が他の事業所のアルバイトや社員として働いているのか、個人として業務委託契約をしているのかで異なります。
本業と副業のどちらも社員の場合、1日8時間、週40時間の法定労働時間は通算します。
第三十八条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
たとえば、一つの事業所で1日8時間、週40時間働いている場合、もう一つの事業所で働く時間はすべて時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。また、36協定を締結する必要があります。
所定労働時間や法定労働時間、時間外労働における割増賃金の支払いなどが適用されるのは、企業と雇用関係にある労働者に限ります。個人事業主として業務委託契約で働いている場合は、副業が所定労働時間や時間外労働の計算に組み込まれません。ただし、雇用関係がある本業の企業は安全配慮義務の観点から、副業の労働時間を確認しておくことが重要です。
2019年の労働安全衛生法の改正により、企業が労働者の労働時間を正確に把握し、管理することが義務づけられました。厚生労働省では、労働時間の管理方法として、PCの起動時間と終了時間がわかるログや勤怠管理システムを推奨しています。
タイムカードやエクセルでの管理では、改ざんによる不正行為のリスクがあるため、正しい管理方法とは言えません。労働時間の管理については次のポイントを押さえましょう。
労働時間は、正確に計算しなければ未払い賃金が発生します。労働者が労働時間の規定について理解している場合、労働基準監督署に告発される可能性も否定できません。現状、労働時間に関する規定を理解できていない、あるいは誤った運用をしている場合には、なるべく早く是正することが大切です。今回、解説した内容を参考に、労働時間について正しく取り扱いましょう。
労務・人事・総務管理者の課題を解決するメディア「労務SEARCH（サーチ）」の編集部です。労働保険（労災保険／雇用保険）、社会保険、人事労務管理、マイナンバーなど皆様へ価値ある情報を発信続けてまいります。
詳しいプロフィールはこちら
