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働き方改革で変わった「新36協定」の内容と注意点まとめ

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人事労務管理人事労務管理の業務/手続き

2019年4月より順次施行され始めた働き方改革関連法により、「罰則付きの36協定の上限設定」が導入されることになりました。これまで定められていた省令や告示などの事項が法制化されたことで36協定届の様式も変更となり、その対応に追われている企業も多いことでしょう。

そこで今回は新36協定によって何が変更されたのか、旧36協定と比較しながら、その違いや変更における注意点について解説していきます。

36(サブロク)協定とは

現行の労働基準法では、1週および1日の法定労働時間(1日8時間/1週40時間)が第32条で定められており、その時間を超えての労働、または休日労働をさせる場合は、第36条に基づく労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出なくてはなりません。(労働基準法 第三十六条より)
これがいわゆる、36(サブロク)協定と呼ばれている「時間外・休日労働に関する協定届」のことになります。
36協定は労働基準監督署長に届け出ない限り有効となりませんので、労使間で協定を結んだからといって従業員に時間外労働をさせて良いわけではありません。もし届け出なしに時間外労働をさせると、労働基準法違反となります。

さらに詳しい36協定の内容については、労務SEARCHの「正しく届け出ないと罰則も・・・36協定の重要性」をご覧ください。

これまでの36協定による時間外労働は限度基準告示による上限が定められていましたが、法的拘束力もなく、特別条項付きの36協定を締結すれば上限を超える時間外労働が可能となっていました。
しかし、働き方改革によって時間外労働時間の上限規制が導入されたため、時間外労働における罰則付きの上限が定められました。そのため、臨時的な特別な事情がある場合でも、規定の上限を超えて従業員を働かすことはできなくなりました。こうした新たな変更点を加えたものを新36協定と呼んでいます。
時間外労働の上限規制については「働き方改革で残業はどうなる?時間外労働の上限規制を解説します!」をご覧ください。

働き方改革関連法案による変更点~旧36協定と新36協定の違い

現行の36協定届は定期的な見直しが考えられることから、有効期間は1年間とするのが望ましいとされています。そのため、多くの企業では有効期間を1年間と定めており、年に一度再締結を行います。
次回の届け出から新36協定の様式で提出しなくてはならない企業も多いと思われますので、どのような変更点があるのかしっかり確認しておきましょう。

特別条項ありとなしで届出の様式が分かれる

従来の36協定届は様式第9号1枚で、特別条項の定めは余白や欄外などに記入していました。しかし、新36協定届は特別条項なしの一般条項の様式と、特別条項付きの様式2種類が用意されています。
時間外労働が原則となる限度時間内であれば一般条項の様式(様式第9号)のみを提出しますが、臨時的に法定時間外労働の限度時間を超える場合は、特別条項付きの様式(様式第9号の2)を提出します。
特別条項付きの様式は2枚組となっており、1枚目は一般条項と同様の限度時間内の時間外労働について記入し、2枚目は限度時間を超える時間外労働について記入します。

新36協定の様式はこちらからダウンロードできます。

届出の新様式7種類とその用途

様式が新たになった時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)は7種類あります。新様式の種類と、その用途についてご説明します。

  • 様式第9号 一般条項

    特別条項なしの一般条項。法定時間外労働の限度時間内で時間外・休日労働を行わせる場合に届け出が必要です。

  • 様式第9号の2 特別条項

    法定時間外労働の限度時間を超えて時間外労働や休日労働を行わせる場合は、特別条項付きの様式で届け出なくてはなりません。

  • 様式第9号の3 新技術・新商品の研究開発業務

    適用除外業務に従事する労働者に、時間外・休日労働を行わせる場合に届け出ます。

  • 様式第9号の4 建設事業・自動車運転業務・医師等

    適用猶予期間中における適用猶予事業・業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせる場合に届け出ます。

  • 様式第9号の5 事業場外みなし労働時間制の付記

    適用猶予期間中における適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間にかかる協定の内容を、36協定に付記して届け出ます。

  • 様式第9号の6 労使委員会決議届

    適用猶予期間中において、時間外労働・休日労働に関する労使委員会の決議を届け出ます。

  • 様式第9号の7 労働時間等設定改善委員会決議届

    適用猶予期間中において、時間外労働・休日労働に関する労働時間等設定改善委員会の決議を届け出ます。

新設された項目

  • チェックボックス

    36協定届の大きな変更点として、限度時間内の時間外労働を記入する1枚目の様式下部に「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、1カ月について100時間未満でなければならず、かつ2カ月から6カ月までを平均して80時間を超過しないこと」というチェックボックスが設けられています。
    労使間でこの事項を確認のうえ、チェックボックスにチェックを入れないと、36協定届は有効となりません。

  • 限度時間を超える場合の手続きと措置

    また、特別条項付きの2枚目となる様式には、

    • 「限度時間を超えて労働させる場合における手続」
    • 「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置」

    について、記入欄が設けられました。
    「限度時間を超えて労働させる場合における手続」は従業員側に協議、または通告のどちらの手続きを行ったか具体的に記入します。
    「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置」は特別条項付きの様式の裏面に記載されている措置内容の番号と、具体的な内容を記入します。

措置内容は以下のとおりです。

  1. 医師による面接指導の実施
  2. 深夜における1カ月の労働回数制限
  3. 終業から始業までの休息時間確保(勤務間インターバル)
  4. 代償休日、または特別休暇付与
  5. 健康診断
  6. 連続休暇の取得と促進
  7. 心身の健康問題の相談窓口設置
  8. 必要に応じた配置転換
  9. 産業医などによる助言・指導や保健指導

新36協定の締結における企業側の注意点

これまでの36協定では曖昧にされていた時間外労働が法律化されたことから、労働基準法違反とならないよう企業側で今後はどのような注意が必要なのか、また、違反した場合にはどのような罰則があるのかご紹介します。

新36協定の締結と届け出はすぐに必要?

新しい様式での36協定届は、大企業と中小企業で適用時期が異なります。

大企業は「2019年4月以後の期間のみを定めた36協定」から、中小企業は「2020年4月以後の期間のみを定めた36協定」から新たな様式で届け出が必要です。

中小企業の定義は下記のとおりです。

新36協定での中小企業の定義

(出典:厚生労働省「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」)

新36協定の法施行日をまたいだ36協定については、経過措置が設けられているため、有効期間が完了するまでは改正前のルールが適用されます。
しかし、有効期間が経過した後は、新36協定の締結が必要となります。
適用猶予期間においては従来の様式での提出で構いませんが、上限規制を遵守して締結する場合は、新36協定届での提出も可能です。

勤怠管理のマネジメント方法

新36協定を遵守するには、これまで以上に企業が従業員の勤怠管理を適正化しなくてはなりません。
タイムカードや表計算ツールの勤怠管理では計算式が誤っていることもあるため、時間外労働が規定の時間よりオーバーしてしまうことも考えられます。
労働時間を適正に管理するには、自動集計などが行える勤怠管理システムを導入し、確実なマネジメントを行うことが望ましいといえるでしょう。

勤怠管理について詳しくは「勤怠管理、どうしてる?勤怠管理の内容や方法まとめ」を、また勤怠管理システムについては「面倒な勤怠管理は『システム化』で業務効率化する時代へ」をご覧ください。

新36協定の罰則

先述したとおり、今回の法改正により時間外労働の上限が法律に規定され、違反した場合は罰則を科せられるようになりました。
原則として月45時間、年360時間の時間外労働が上限となり、臨時的な特別の事情がない限り、これを超過することはできません。臨時的な特別の事情があって特別条項付きの36協定を結ぶ場合でも、以下の時間外労働を守らなくてはなりません。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の1月平均が80時間以内
  • 月45時間を超える時間外労働は年6カ月が限度

特別条項の有無にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、時間外労働は1月平均が80時間以内にしなくてはなりません。
もし上記を違反した場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
また、36協定を締結していない従業員に対して、法定労働時間を超えた労働や、法定休日に労働をさせることも、労働基準法違反となります。

まとめ

新36協定の変更点についてご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。
新36協定の導入により、今後は時間外労働についての徹底した管理が企業側に求められます。人事労務の負担はこれまで以上に増えると思われますが、ルールを徹底することで社員の不満を解消でき、企業の発展にもつながるのではないでしょうか。

ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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