36協定とは？特別条項・新様式・残業時間をわかりやすく解説【2023年版】

この記事でわかること

• 36協定とは？基礎知識
• 36協定違反とならない残業時間の上限
• 特別条項付き36協定とは
• 36協定の締結から届け出るまでの流れ

36協定とは？わかりやすく解説

時間外労働（残業）を命じる際に必要な労使協定

36（サブロク）協定とは、法定時間外労働・休日労働に関する協定です。労働基準法では、労働時間の上限である「法定労働時間」と、労働者の最低限の休日である「法定休日」が定められています。

労働基準法で定められている定義
法定労働時間	1日8時間、1週間で40時間 休憩時間は含めません
法定休日	1週間で1日または1週間で4日

上記の法定労働時間を超えての労働、または休日労働をさせる場合は、事前に事業主と従業員の代表間で労使協定を締結しなければいけません。

これは労働基準法第36条で定められていることから、時間外・休日労働協定を「36（サブロク）協定」と言います。

なお労使間の協定締結だけでなく、36協定届を労働基準監督署に提出してはじめて事業主は時間外・休日労働を命じられるようになります。届け出てもその36協定が有効なのは最長1年とし、定期的に見直すのが望ましいとされています。

届出なしに従業員に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反に該当するので注意しましょう。

大企業・中小企業ともに時間外労働時間（残業時間）には上限（限度時間）があり、臨時的に特別な事情がある場合でも、規定の上限を超えて従業員を労働に従事させることはできません。

36協定の届出が「必要な残業」と「必要ない残業」の違い

36協定の締結・届出が必要なのは、あくまでも法定労働時間外の労働を命じるケースです。

例）9時～17時（休憩1時間）勤務の場合
この方の所定労働時間は7時間です。
17時半まで働き、いわゆる30分の”残業”をした場合でも、1日の法定労働時間（1日8時間）に満たないため、法律上の”時間外労働”には該当しません。

法律上では、1日の労働時間が8時間を超えた時間、または1週の労働時間が40時間を超えた時間のことを「時間外労働」と言います。

所定労働時間を超えた＝時間外労働をしたとはならないため、36協定の締結の要否は、法定労働時間を超えたかどうかで判断しましょう。

また休日労働についても、毎週土曜と日曜を所定休日とし、そのうち法定休日を日曜としている会社であれば、日曜日に労働をした時間は法定休日労働に該当します。しかし、土曜日に労働をした時間は法定休日時間に該当しません。

この章のポイント

• 法定労働時間外に労働（残業）させる場合は36協定の締結が必要
• 労使間で締結後、労働基準監督署へ36協定届を提出する必要がある

36協定で定める残業時間に上限はある？

残業は原則月45時間・年360時間まで

2018年6月に働き方改革関連法である労働基準法が改正され、時間外労働（残業）に罰則付きの上限が設けられました。

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこの上限を超えてはいけません。なお、この上限には休日労働の時間は含みません。

改正前と改正後の36協定の違いについては、下記のとおりです。

1 1年単位の変形労働時間制で労働する労働者の場合、月42時間・年320時間が上限。
2 休日労働の時間も含む。

この上限規制は大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されています。ただし中には、上限規制の適用が猶予・除外されている事業や業務もあります。

この章のポイント

• 2018年の労働基準法の改正により、時間外労働（残業）に罰則付きの上限が規定された
• 36協定を締結しても時間外労働（残業）の上限は原則月45時間・年360時間

残業時間の上限を超えた労働を命じられる「特別条項付き36協定」とは

36協定で定める時間外労働にも上限（限度時間）があるとお伝えしましたが、この上限を延長できるのが「特別条項付き36協定」です。

特別条項を設けられるのは、予想することができなかった大幅な業務量の増加があった際など、臨時的な特別な事情がある場合のみです。

「臨時的な特別な事情」は、できるだけ具体的に定めなければいけません。下記の表に特別条項を設けられるケースの例を挙げてみました。

なお、特別条項付き36協定を締結する場合でも、法律で規定された上限（限度時間）があります。

上記に違反した場合は、罰則を科せられるおそれがあります。また特別条項を設けたとしても、時間外労働はできるだけ限度時間に近づけるようにしましょう。

この章のポイント

• 臨時的に時間外労働の上限を超えた労働を命じたい場合は「特別条項付き36協定」を締結する
• 特別条項を設けられるのは、臨時的な特別な事情がある場合のみ
• 特別条項付き36協定を締結したとしても、時間外労働に上限はある（上限を超えた場合は罰則あり）

36協定の締結から届け出るまでの流れ

36協定を締結してから届け出るまでの流れは、以下の通りです。

2021年4月から36協定届が新しくなりました。新様式の36協定届では、

①使用者の押印・署名の廃止（記名は必要）
②協定当事者に関するチェックボックスの新設

がされています。

新様式について詳しく知りたい方は、下記の「36協定の新様式は2021年4月から変更」の記事を参考にしてみてください。

また、36協定の届け出は電子申請が可能です。電子申請の場合より簡単に手続きをおこなえます。

1. 使用者と労働者代表の間で36協定を締結

36協定を締結するにあたって、まずは労働者の代表と使用者間で締結内容に問題ないかを協議します。新様式の36協定で協定しなければいけない事項は、下記の通りです。

2. 締結内容を36協定届（新様式）に記入

締結内容に双方で合意が取れたら、36協定届（様式第9号）を入手します。

届出書は、厚生労働省ホームページの主要様式ダウンロードコーナーからダウンロードできます。前述のとおり様式が変わっているので、新様式で届け出るようにしましょう。

また一般条項の36協定を届け出るのか、特別条項付き36協定を届け出るのかで記入用紙が異なります。特別条項付き36協定届の場合、2枚の用紙に記入しなければいけません。

▼36協定届（一般条項）

36協定届（一般条項）様式第9号のダウンロードはこちら

▼36協定届（特別条項）

36協定届（特別条項）様式第9号の2のダウンロードはこちら

（任意）と書かれている欄に関しては、記載しなくても構いません。上記画像内、黒塗り以外の部分は記載が必須です。

36協定届には、主に以下の事項について記入します。

この有効期間とは、前述のとおり定期的に見直しを行う必要が考えられることから、最長でも1年間とすることが望ましいとされています。

具体的な書き方・記入例については、厚生労働省が公開している「36協定届の記載例」「36協定届の記載例（特別条項）」をご参考ください。

もし作成が難しい場合は、厚生労働省の作成支援ツールの活用もおすすめです。

3. 36協定届を所轄の労働基準監督署に提出

36協定締結後は、所轄労働基準監督署への届出が必要となります。協定書そのものに関しては提出する必要はありません。

また、協定書と届出書は兼ねることもでき、この場合は届出書に労働所の署名または記名押印し、その協定書の写しを事業場に3年間保存しておくとされています。

届出書は2部提出することになっています。提出の際に受付印が押され、届出書の1部は所轄労働基準監督署へ、もう1部は事業場の控えとして返されます。

そして、36協定はこの届出をもって有効となるため、必ず有効期限の開始までに届け出るようにしましょう。

36協定の締結・届出は事業場単位で必要

36協定は、事業場ごとに締結・届出をおこなわなければいけません。たとえ労働者が1人でも、時間外労働を命じる場合は36協定の締結は必要です。

1つの会社で複数の支社や支店を構えている場合は、原則それぞれの事業場で36協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ましょう。

36協定届を本社一括届出ができる条件

ただし、例外的に本社などと一括で届け出ることができるケースもあります。36協定の本社一括届出が利用できるのは、下記以外の協定内容が同一である場合です。

なお、電子申請の場合は協定の労働者側の当事者が事業場ごとに異なっていても、本社一括届出の利用ができます。

4. 労働者に周知

36協定の届け出までおこなったら、労働者に締結完了の旨を周知しましょう。周知する方法は、社内の掲示板に掲載する、メールで周知する、書面を交付するなどが挙げられます。

この章のポイント

• 36協定は労使間で締結内容の協議を行い締結した後に、36協定届（様式第9号）を自ら入手し届け出る
• 36協定届（様式第9号）の書き方・記載例は厚生労働省が公開している
• オンライン上で届出が完了する電子申請も可能

36協定は誰と締結する？

36協定の締結は、使用者と労働者の代表間で行われるものです。

過半数代表者を選出する場合は、いくつかの注意点があります。

過半数代表者になれる条件と選出方法

過半数代表者の対象者となるには、以下の条件を満たしていなければいけません。

「管理監督者」とは、経営者と同じ立場で労働条件の決定や労務管理などをおこなう方のことを指します。上記の条件を満たしている人の中から、過半数代表者の選出を目的とした投票あるいは挙手などで選出します。

万が一、使用者の意向による選出や親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その協定は無効となるため注意が必要です。

この章のポイント

• 36協定は使用者と労働者の代表間で締結する
• 労働者の過半数が組織する組合がない場合は、労働者の中から過半数代表者を選出する
• 管理監督者は、過半数代表者になれない

36協定を結ばなかったらどうなる？労働基準法違反となるケース

上限を超えた場合などは6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金

労働基準法の改正前までは、36協定で定める時間外労働の上限が告示によるもので、企業が労働者を何時間残業させようとも、違反・罰則となることはありませんでした。そのため、36協定締結によって長時間の残業を強いられるケースが問題となることも。

しかし、2018年の法改正で時間外労働の上限が罰則付きで規定されたため、下記のケースなどは労働基準法第32条・35条の違反となります。

法律違反となった場合、使用者（事業主）には労働基準法119条1号の6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科される可能性があります。

また、各種業務のうち「有害業務」の時間外労働に関しては、1日2時間を超えることができないとされており、それ以上の労働をさせた場合にも罰則が科されます。

この有害業務の内容には、有機溶剤業務や強烈な騒音を発する場所における業務などが含まれています。

36協定違反をしても原則企業側に報告義務はない

時間外労働時間の管理ミスなどにより月45時間を超える残業をさせ、36協定を違反してしまった場合でも、原則企業側から労働基準監督署などに報告する義務はありません。

しかし、二度と36協定違反を起こさないように管理方法の見直しおよび改善を徹底する必要があり、労働局や労働基準監督官より報告を求められた際は、報告義務が発生するため報告要請に応じる必要があります。

36協定違反は労働者が通報することも！違反が明らかとなったケース

企業において36協定違反が横行しているような場合、労働者は労働基準監督署に報告（通報）できます。

労働者から労働基準監督署に36協定違反が報告された場合、労働基準監督署による調査がおこなわれ、36協定違反が発覚した場合は企業に対して是正勧告がおこなわれます。

実際に上限規制が罰則つきとなった法改正後は、違法な時間外労働や休日労働をさせていたとして、事業主が労働基準法違反の疑いで書類送検されるニュースが度々報じられています。

2023年2月には、学校法人の教職員1人に対し36協定を締結せずに約10分間の時間外労働を命じたなどとして、同法人と人事労務の部長が書類送検されたことが明らかになりました。

違反とならないよう36協定届の提出忘れに注意

時間外労働の上限以外の36協定違反の例として「必要な手続きを踏まずに、時間外労働をおこなわせてしまった」ケースが挙げられます。

使用者が労働者に法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合は「書面による協定」が必要であり、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。

書面で協定し、労働基準監督署に36協定書を届け出なければ、36協定が締結されたとはみなされません。必要な手続きを無視し、時間外労働や休日労働をおこなわせた場合、労働基準法違反とみなされるため注意が必要です。

この章のポイント

• 時間外労働や休日労働の上限を超えると、労働基準法第32条・35条の違反となる
• 罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
• 36協定届を提出しないと締結したとみなされないため注意が必要

36協定の適用が除外・猶予となる事業や業務

2024年3月31日まで上限規制の猶予が適用されている事業

以下の事業は、2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予されています。

また、猶予後も上限規制の適用が除外となる業務があります。下記の表を確認しておきましょう。

36協定を締結できない相手もいる

満18歳に満たない労働者には、労働基準法第60条に基づき、36協定を結んだとしても時間外労働や休日労働を命じることはできません。

また妊婦の方は、時間外労働や休日労働の免除を請求することが可能です。申し出があった場合、1日8時間・1週40時間を超える労働を課すことはできなくなります。

育児や家族の介護をおこなう労働者が請求した場合も、1カ月24時間・1年150時間を超える時間外労働は命じられません（事業の正常な運営を妨げる場合を除く）。しかし対象となる労働者には、条件があります。

この章のポイント

• 建設業・医師・自転車運転の業務などについては、2024年3月31日まで時間外労働の上限規制が猶予されている
• 2024年4月以降も、一部上限規制の適用が除外となる事業・業務がある
• 満18歳に満たさない未成年の労働者には時間外労働・休日労働を命じられない
• 妊婦や育児・介護をおこなう労働者は時間外労働について、免除や時間の制限を請求できる

36協定違反とならないために企業が注意すべきポイント

36協定違反とならないためには「時間外労働時間の管理」と「労働者の健康と福祉の確保」を徹底管理することが大切です。

時間外労働時間の徹底管理

36協定を締結していても、法律で時間外労働の上限規制が定められた今、時間外労働時間についてより一層注意して管理する必要があります。

時間外労働時間の管理方法はさまざまですが、労働者が多ければ多いほど管理者の負担も増え、管理作業も複雑化しミスが起きやすいです。

業務効率化を図り、人的ミスによるリスクを回避するためには、勤怠管理システムの導入による時間外労働時間の管理がおすすめです。

労働者の健康と福祉の確保

特別条項付きの36協定を締結する場合、企業は労働者の「健康福祉確保措置」を記入することが義務づけられています。健康福祉確保措置では、

• 終業から始業時間までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
• 労働者の勤務状況および健康状態に応じて、健康診断を実施すること

などが定められています。

労働者の健康を考慮し、時間外労働を最小限におさえるよう努力することは、企業にとっての重要な責務のひとつです。

まとめ

今回は、36協定の基本的な情報を解説しました。

使用者として労働者に労働をさせる場合には、法定で定められた労働時間を遵守するとともに、時間外労働を行う場合の届け出も正しく理解しておく必要があります。

また、協定の作成や届出を怠ると罰則が科せられる可能性もあり、そうなると企業のイメージダウンにもつながります。36協定について理解を深めるとともに、労働時間の管理をしっかりとおこない、労働者との関係を強固なものにしていきましょう。