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残業時間(時間外労働)とは?上限規制や労働時間の概要、働き方改革法施行後の注意点をご紹介

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人事労務管理就業規則/勤怠管理

2019年4月から順次施行される「働き方改革法」では大きな社会問題となっている「長時間労働の是正」を目的に、残業時間は原則45時間(年360時間)までとなりました。上限を超えると労働基準法違反として事業主が罰せられます。

今回は残業時間(時間外労働)の概要や残業時間の上限規制、36協定による残業の在り方から働き方改革法との関連までご紹介します。

残業時間(時間外労働)とは

残業時間(時間外労働)とは、労働基準法で定められている原則1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えた法定時間外労働を指します。

残業時間には残業代が発生し、多様な働き方が推進される中、残業代の計算方法も多岐にわたります。残業代の計算は、各企業の就業規則にもよりますが、一定の指針が示されています。残業時間の正しい計算方法は関連記事をご確認ください。

【関連】[【労働時間制度・給与体系別】残業時間の正しい計算方法を解説します]
(https://romsearch.officestation.jp/jinjiroumu/tetsuzuki/6076)

残業時間の上限規制について

残業時間の上限規制における注意点

2019年4月に順次施行された働き方改革法では、残業時間の上限規制が設けられました。大企業では2019年4月1日から、中小企業は2020年4月から随時施行されます。

残業時間の上限規制は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければ、この上限を超えてはいけません。

【参考】[厚生労働省 時間外労働の上限規制]
(https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html)

36協定(臨時的な特別な事情)における残業時間の上限規制

36協定とは、従業員に時間外労働をお願いする際に必ず締結しなければならない労使協定の通称です。法改正前では延長できる労働時間(残業時間)に上限がありませんでした。

しかし、法改正後は、臨時的な特別な事情がある場合でも「年720時間以内」、「複数月平均80時間以内(休日労働を含む)」、「月100時間未満(休日労働を含む)まで」が上限となっています。また、45時間以上の残業時間を超えることができるのは、年間6カ月までです。

複数月の平均とは、2カ月平均、3カ月平均、4カ月平均、5カ月平均、6カ月平均のすべてが1カ月あたり80時間以内にしなければならないことを意味します。

その結果、月80時間の残業時間を考える場合、1日あたりの残業時間は4時間程度にとどめる必要があります。

上記の上限を超えた残業時間が発生した場合、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

【参考】[厚生労働省 時間外労働の上限規制]
(https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html)
【参考】[厚生労働省 36協定で定める時間外労働および休日労働について留意すべき事項に関する指針]
(https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf)

有給休暇の時季指定義務

残業時間の上限規制では、休日労働も含まれた時間外労働も対象となります。また、働き方改革法では法定の年次有給休暇付与日数が10日以上のすべての労働者に年次有給休暇を年5日取得させることが義務となっています。
そのため、残業時間の上限規制を遵守しつつ、従業員に確実に有給休暇を取得させなければいけません。

【参考】[厚生労働省 年次有給休暇の時季指定]
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html)
【関連】[有給休暇取得の義務化!変更点や労務管理上の管理・対策をご紹介!]
(https://romsearch.officestation.jp/jinjiroumu/fukuri/4160)

労働時間とは

労働基準法における労働時間とは、休憩時間を除いた実労働時間となります。過去の最高裁の判決でも労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間」という見解を示しています。

労働時間の詳細

労働時間は所定内労働時間と法定労働時間の2種類に分けることができます。

所定内労働時間とは、企業の就業規則などに記載されている労働時間から休憩時間を除いた時間を指します。9時始業・17時終業・休憩1時間と定められている企業の場合、休憩時間を除いた7時間が所定労働時間となります。

法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間を指します。労働基準法では、1日8時間、週40時間を超えての労働をさせてはいけないとしているほか、休憩時間や休日日数に関する決まりも定められています。

労働時間に該当するケース

接客業の場合、勤務時間中であれば、お客様がいない時間帯も会社の指揮命令下にあると考えられるため、労働時間に該当します。

仮眠を伴う警備業務では、勤務時間中の仮眠も労働時間に含まれます。警備員が仮眠を行う理由について、警備場所が制約されているほか、緊急事態に対応する必要があり、労働時間とみなすことが妥当とされています

建設事業や製造業など作業服に着替える必要がある業界では、作業服の着替え時間も労働時間と判断されます。ただし、事務職の職員が制服に着替える時間も労働時間になるとは必ずしもいえず、「社会通念上必要であると認められる」着替えが労働時間と判断されます。

残業時間の上限規制における注意点

残業時間の上限規制における注意点

残業時間の上限規制に伴い、事業主側はさまざまな改善を行わなければいけません。そのため、以下のポイントに注意して、適切な労働環境を構築しましょう。

労働環境の見直し・改善

残業時間の上限規制は長時間労働の是正や過労死防止を目的にしており、日本企業の生産性向上にもつながる取り組みです。
そのため、事業主は法令に則り、残業時間の上限規制を遵守すると同時にITツールの導入や業務内容の見直しを行い、労働環境を整備しなければいけません。中でも労働時間を適切に把握し、管理するためには勤怠管理システムが必要であり、従業員の安全配慮や残業時間の上限規制を徹底できる効果があります。

健康・福祉確保措置の義務化

臨時的な特別な事情により、残業時間の上限規制を超える場合、企業は産業医による面接指導や休暇付与といった健康・福祉確保措置を定める必要があります。36協定の範囲内でも企業は労働者に対する安全配慮義務を負います。また、時間外労働・休日労働を行う場合は業務区分を細分化し、業務の範囲を明確にする努力が必要です。

残業時間の上限規制の猶予・除外される事業

働き方改革法の施行後も残業時間の上限規制が猶予・除外される事業が存在します。

建設事業、自動車運転の業務(タクシー)、医師に関しては、2024年3月31日まで残業時間の上限規制に猶予期間が設けられ、上限規制は適用されません。

また、鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業では、時間外労働時間と休日労働の合計が月100時間未満、2~6カ月平均80時間以内の上限規制が適用されません。

一方で、2024年4月1日以降は上限規則のすべて、または一部が適用されます。
2024年4月1日以降の各事業の上限規制の適用については、厚生労働省のホームページをご確認ください。

【参考】[厚生労働省 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説]
(https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf)

まとめ

  • 2019年4月に施行された働き方改革法では、残業時間の上限規制が設けられており、原則として残業時間は1カ月45時間(年360時間)までとなり、上限を超えると労働基準法違反として事業主が罰せられる。
  • 36協定(臨時的な特別な事情)における残業時間の上限は「年720時間以内」、「複数月平均80時間以内(休日労働を含む)」、「月100時間未満(休日労働を含む)まで」である。また、45時間以上の残業時間を超えることができるのは、年間6カ月までとなる。
  • 残業時間の上限規制に伴い、企業には労働環境の整備が求められ、36協定上の残業においては健康・福祉確保措置が義務化される。
  • 残業時間の上限規制は2024年4月1日まで一部事業の猶予・除外が認められている。
加藤社会保険労務士事務所

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