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時間外労働(残業時間)とは?上限規制や労働時間の概要、働き方改革関連法施行後の注意点をご紹介

2019年4月から順次施行されている「働き方改革関連法」では大きな社会問題となっている「長時間労働の是正」を目的に、残業時間は原則45時間(年360時間)までとなりました。上限を超えると労働基準法違反として事業主が罰せられます。

今回は時間外労働(残業時間)の概要や残業時間の上限規制、36協定による残業の在り方から働き方改革関連法との関連までご紹介します。

法定労働時間と時間外労働(残業時間)とは

「働く」うえで基本となる、法定労働時間と時間外労働(残業時間)について、解説します。

法定労働時間とは

法定労働時間とは、労働基準法第32条に定められている労働時間を指します。
原則として1週間40時間、1日8時間までと決められており、法定労働時間を超過すると法定時間外労働(残業)になります。

残業時間には残業代が発生し、多様な働き方が推進されるなか、残業代の計算方法も多岐にわたります。残業代の計算は、各企業の就業規則にもよりますが、一定の指針が示されています。残業時間の正しい計算方法は、こちらの記事をご確認ください。

所定内労働時間とは

所定労働時間とは、労働者が会社との契約で定めた労働時間を指します。
雇用契約書や就業規則などで定められており、休憩時間を除く始業時間から終業時間までのことを意味します。所定労働時間は法定労働時間の範囲内で、会社側が自由に設定できます。

例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00~13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は7時間30分となります。この場合に、9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、法律上の「時間外労働」は無しとなります。
ただし、残業手当の算定基準を、「所定労働時間」を超える時間とするか、「法定労働時間」を超える時間とするかは、労使の定めによって決まります。

【参考】厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制/わかりやすい解説

労働時間に該当するケース

接客業の場合、勤務時間中であれば、お客様がいない時間帯も会社の指揮命令下にあると考えられるため、労働時間に該当します。

仮眠を伴う警備業務では、勤務時間中の仮眠も労働時間に含まれます。警備員の仮眠は仮眠場所を決められているなどの制約があるほか、緊急事態に対応する必要がありますので、労働時間とみなすことが妥当とされています。

建設事業や製造業など作業服に着替える必要がある業界では、作業服の着替え時間も労働時間と判断されます。ただし、事務職の職員が制服に着替える時間も労働時間になるとは必ずしもいえず、「社会通念上必要であると認められる」着替えが労働時間と判断されます。

時間外労働(残業時間)の上限規制について

2019年4月に順次施行されている働き方改革関連法では、残業時間の上限規制が設けられました。大企業では2019年4月1日から、中小企業は2020年4月から随時施行されます。

残業時間の上限規制は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければ、この上限を超えてはいけません。

【参考】厚生労働省 時間外労働の上限規制

引用:厚生労働省 時間外労働の上限規制

引用:厚生労働省 時間外労働の上限規制

残業時間の上限規制では、休日労働も含まれた時間外労働も対象となります。また、働き方改革法では法定の年次有給休暇付与日数が10日以上のすべての労働者に年次有給休暇を年5日取得させることが義務となっています。
そのため、残業時間の上限規制を遵守しつつ、従業員に確実に有給休暇を取得させなければいけません。

【参考】厚生労働省 年次有給休暇の時季指定

上記の上限を超えた残業時間が発生した場合、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

36協定(サブロク協定)の取り扱い

法定労働時間を超過する場合、労使間で「36協定(サブロク協定)」を締結し、労働基準監督署に届出をしなければなりません。

36 協定とは

36協定とは、労働者に1日8時間週40時間の法定労働時間を超えて時間外労働や休日勤務を行わせる場合、労使間で必ず締結しなくてはならない労使協定です。
正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」ですが、労働基準法第36条に定められていることから、「36協定」と通称名で呼ばれるようになりました。
使用者と労働組合などで書面にて協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています。

引用:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

引用:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

36 協定における上限規制

これまでは36協定を結び労働基準監督署に届け出さえすれば、事実上、使用者が労働者に上限なく時間外労働を命ずることが可能でした。
しかし法改正により限度時間が設けられ、もっとも長い場合でも以下の上限を超えることができません。

引用:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の限度に関する基準

引用:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の限度に関する基準

臨時的な「特別の事情」で労使が合意し、特別条項付き協定を結べば、限度時間を超えて時間外労働を行うことが可能です。
しかし、特別条項の延長時間も上限が設けられており、以下の範囲を超えて時間外労働させることはできません。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計が「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」すべて1カ月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月が限度

特別条項で認められる「特別の事情」は臨時的なものに限られています。
一時的、または突発的に必要となる時間外労働であり、届出をする際は限度時間内の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」よりも、さらに限定した理由を記載しなくてはなりません。

引用:京都労働局 36協定について

引用:京都労働局 36協定について

36 協定の記載ポイント

時間外労働の上限規制が始まり、2019年4月から新しい様式での届出が必要になりました。
これまでは特別条項は設けられていませんでしたが、新しい様式では一般条項(様式第9号)と特別条項(様式第9号の2)に分けて提出しなくてはなりません。
以下の36協定を記載する際に気を付けるポイントを参考にしてください。

【ポイント1】事業所単位での届出が必要

36協定は本社による届出だけで完結はできず、支店や営業所がある場合は事業所ごとで届出が必要です。時間外労働(残業)が発生する可能性のある事業所は、会社名や支店名、屋号や所在地などをすべて記載し、届け出なくてはなりません。

【ポイント2】時間外労働をさせる必要のある具体的事由

36協定の締結は、基本的に労使間で時間外労働が必要な理由について話し合い、合意する必要があります。業務を細分化し、業務の種類ごとに時間外労働が必要な具体的理由をあげることが大切です。

【ポイント3】労働者数と所定労働時間

労働者数と所定労働時間は業務の種類ごとに記載しなくてはなりません。時間外労働や休日労働の可能性がある労働者数を記載します。ただし、18歳未満の労働者は時間外労働や休日出勤を業務命令として出せないため、注意が必要です。

【ポイント4】延長することができる時間数

36協定の締結は、上限なく時間外労働や休日出勤を可能とするものではありません。「36 協定における上限規制」で紹介した「延長時間の限度」を参照し、上限を超えない範囲で時間数を記載しなくてはなりません。

【ポイント5】限度時間を超える場合は特別条項の届出が必要

時間外労働の限度時間は定められていますが、突発的な業務により限度時間を超えてしまう場合も考えられます。そうした事態には特別条項付き協定を結び届け出ることで、限度時間を超えて時間外労働を延長できます。特別の事情が臨時的かつ具体的である場合に限り、特別条項を届け出ることができます。

36協定届は正副2部を届け出なくてはなりません。
また、郵送の場合は返信用封筒を同封する必要があります。

詳しい記載方法については、以下の見本を参考にしてください。

引用:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

引用:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

厚生労働省では、36協定届の作成支援ツールや新様式を配布しています。詳しくは厚生労働省が運営する「スタートアップ労働条件」の作成支援ツールページをご覧ください。

時間外労働(残業時間)への企業対策

残業時間の上限規制に伴い、事業主側はさまざまな改善を行わなければいけません。そのため、以下のポイントに注意して、適切な労働環境を構築しましょう。

労働環境の見直し・改善

残業時間の上限規制は長時間労働の是正や過労死防止を目的にしており、日本企業の生産性向上にもつながる取り組みです。そのため、事業主は法令に則り、残業時間の上限規制を遵守すると同時にITツールの導入や業務内容の見直しを行い、労働環境を整備しなければいけません。中でも労働時間を適切に把握し、管理するためには勤怠管理システムが必要であり、従業員の安全配慮や残業時間の上限規制を徹底できる効果があります。

健康・福祉確保措置の義務化

臨時的な特別な事情により、残業時間の上限規制を超える場合、企業は産業医による面接指導や休暇付与といった健康・福祉確保措置を定める必要があります。36協定の範囲内でも企業は労働者に対する安全配慮義務を負います。また、時間外労働・休日労働を行う場合は業務区分を細分化し、業務の範囲を明確にする努力が必要です。

上限規制の猶予・除外事業の確認

働き方改革法の施行後も残業時間の上限規制が猶予・除外される事業が存在します。

建設事業、自動車運転の業務(タクシー)、医師に関しては、2024年3月31日まで残業時間の上限規制に猶予期間が設けられ、上限規制は適用されません。

また、鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業では、時間外労働時間と休日労働の合計が月100時間未満、2~6カ月平均80時間以内の上限規制が適用されません。

一方で、2024年4月1日以降は上限規則のすべて、または一部が適用されます。
2024年4月1日以降の各事業の上限規制の適用については、厚生労働省のホームページをご確認ください。

【参考】厚生労働省 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

まとめ

  • 2019年4月に施行された働き方改革関連法では、時間外労働時間(残業時間)の上限が規制され、原則として時間外労働は1カ月45時間(年360時間)までとなり、上限を超えると労働基準法違反として事業主に罰則が発生する。
  • 36協定(臨時的な特別な事情)における時間外労働の上限は「年720時間以内」、「複数月平均80時間以内(休日労働を含む)」、「月100時間未満(休日労働を含む)まで」である。また、45時間以上の時間外労働を超える期間は、年間6カ月までとなる。
  • 時間外労働の上限規制に伴い、企業には労働環境の整備が求められ、36協定上の時間外労働の限度時間を超えて労働させる場合には健康・福祉確保措置が義務化される。
  • 時間外労働の上限規制は2024年4月1日まで一部事業の猶予・除外が認められている。
堀総合法律事務所 弁護士|堀 智弘(ホームページ:https://horisogo.com/

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