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働き方改革の一環として、大企業には2019年4月から時間外労働の上限が導入されました。
中小企業においても、2020年4月より『原則として月45時間・年360時間』というルールが導入されます。今回は中小企業の規制内容と対策について、詳しく説明します。
目次
2020年4月から中小企業にも時間外労働の上限規制が導入されます。中小企業の定義と上限規制に関して、ご紹介します。
中小企業とは「資本金の額または出資の総額」、「常時使用する労働者の数」のいずれかが基準の範囲を満たしている会社および個人と定義されています。
【出典】『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』- 厚生労働省
中小企業を定義するうえでは、以下の3点のポイントに注意しましょう。
休業などの臨時的な欠員は含めて数える
派遣社員や出向社員は労働者と労働契約を結んでいる企業の労働者数に数える
今回の残業規制の対象となる中小企業の定義に、自社があてはまるかどうかを確認しましょう。
時間外労働時間の上限規制は従来の36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）の特別条項付き協定の締結により、36協定で定める上限時間を超えた時間外労働が可能でしたが、今後は以下の規制が適用されます。
原則の月45時間、および年360時間に休日労働時間は含まれていません。
【出典】時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト – 厚生労働省
また、規定されている「臨時的な特別の事情」があり、労使合意に至っても規制が存在します。
【出典】時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト – 厚生労働省
月100時間未満、複数月平均80時間以内には休日労働も含まれるため、休日労働も把握しなければなりません。また、法令違反か否かは「法定外労働時間」の超過時間で判断します。
2020年4月から中小企業にも時間外労働の上限規制が導入され、2023年4月には時間外労働の法定割増賃金率が変更されます。
現在の労働基準法では、割増賃金率は以下の料率を定めています。
2023年4月より1カ月に60時間を超えた時間外労働の法定割増賃金率が25％から50%に引き上げられます。
2019年4月から順次施行された働き方改革関連法により、労働者の意識も大きく変わりつつあります。しかし、大企業と中小企業では残業時間に対する意識に大きな乖離があり、軋轢も生まれています。
ここでは、中小企業の時間外労働に対する課題をご紹介します。
2019年1月に発表された、日本・東京商工会議所「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」の集計結果によると「経営者の働き方改革への認識・理解」が不足していることがわかります。
調査は全国47都道府県の中小企業2,881社で、2018年10月22日～12月3日を対象として行われました。
【出典】「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」 – 日本・東京商工会議所
企業に対し、時間外労働の上限規制に関する法令の内容について質問したところ、「名称は知っているが、内容は知らない」、「名称も内容も知らない」と答えた企業が39.3%にのぼります。
施行時期についても、33.7%が「知らない」と応えており、法令を理解していない企業は4割近くありました。
また、「時間外労働の上限規制」について「対応済み・対応の目途が付いている」と回答した企業は45.9%にとどまり、先の質問に対し「法律の名称・内容を知っている」と回答した企業に限定しても「対応済み・対応の目途が付いている」と答えた企業は57.3%でした。
【出典】「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」 – 日本・東京商工会議所
2019年4月より大企業に対して時間外労働の上限規制が適用されており、法令違反を回避したい大企業が下請けの中小企業に負担を強いてしまう可能性があるとの指摘があります。
日本・東京商工会議所「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」では、「時間外労働の上限規制への対応にあたっての課題」を聴取したところ、下記のとおりとなっています。
【出典】日本・東京商工会議所「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」- 日本・東京商工会議所
下請け企業に外注を申し出る大企業は、中小企業が「大手取引先からの依頼を断ることができない」、「急な仕様変更や短期間での納品を受けざるを得ない」と考え、中小企業の社員が過剰な時間外労働が発生しているかもしれないと認識しておきましょう。
時間外労働の上限規制により、労働者との間に労務管理上のトラブルが発生する可能性があります。
業務上の理由から、会社が労働者の権利である有給休暇の取得を拒むようなことがあれば、従業員の不満が高まり、離職率の増加や生産性の低下につながってしまいます。
最悪の場合、労働訴訟に発展する可能性があるため、会社と労働者双方時間外労働の上限規制への理解を深める必要があります。
人員の補充や定型業務の自動化・効率化を通して、時間外労働を前提とした働き方を見直し、生産性の高い職場環境を実現しなければなりません。
時間外労働時間の上限規制適用猶予が撤廃される2020年4月までに、中小企業が行うべき対策として、業務効率化と労務管理の見直し・改善が有効です。
ITツールの導入による労務管理は人事総務部の労務管理業務を効率化できます。労務管理業務には定型業務も多く、人事担当者、労働者双方が煩雑な作業に時間を割くこととなります。
また、クラウド型の労務管理ツールは法改正にも自動対応しているため、法改正のたびに発生する手続きの変更業務も減できます。
さらに勤怠管理システムと連携することで、労働時間も把握しやすくなり、長時間労働の是正に向けた面談の実施、適切な労務管理につなげることが可能です。
中小企業の建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、時間外労働の上限規制は2024年3月31日まで猶予されます。
【出典】時間外労働の上限規制 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 – 厚生労働省
また、新技術、新商品などの研究開発業務も上限規制の対象外となります。
ただし、「労働安全衛生法」により1週間あたり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者には、医師の面接指導を罰則付きで義務づけ
現在の労働環境を把握し、時間外労働時間の上限規制適用までに業務環境を整えることも大切です。
各従業員の業務量・業務状況をヒアリングし、時間外労働が多い人の仕事を分担・平均化することも法令違反回避の有効な手段となります。
ヒアリングの結果、特定の従業員に業務量が偏っている、または人手不足が深刻な部署が判明した場合は採用計画を変更し、迅速に対応しなければなりません。
属人化した業務が多い場合も業務のマニュアル化やプロジェクト管理ツールによるチーム内共有を強化することで、業務効率化や有休取得率・産休育休取得率の向上が期待できます。
代替休暇とは労使協定の取り決めで、1カ月に60時間超の法定時間外労働時間の割増賃金の代わりとして、有給休暇を与える制度です。
算定式は以下のとおりです。
「代替休暇の時間数」＝(1カ月の法定時間外労働時間-60)×換算率
換算率は「代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率」-「代替休暇を取得した場合に支払うことにされている割増賃金率」で算出
代替休暇は1日、半日、1日または半日のいずれかの単位で休暇を与え、過労状態の労働者を休ませ、健康面を優先できますが、注意点もあります。
| 代替休暇で押さえておきたい注意点 |
|---|
| 代替休暇はいつでも取得できるわけではない |
| 法定時間外労働が1カ月60時間を超えた月の末日の翌日から、 2カ月間以内の期間で与えなければなりません。 |
| 期間内に取得されなかった場合は、割増賃金の支払いを行う |
| 法定割増賃金率の引き上げ後に適用される |
【参考】改正労働基準法のあらまし「法定割増賃金率の引上げ」の項
ソビア社会保険労務士事務所の創業者兼顧問。税理士事務所勤務時代に社労士事務所を立ち上げ、人事労務設計の改善サポートに取り組む。開業4年で顧問先300社以上、売上2億円超達成。近年では企業の人を軸とした経営改善や働き方改革に取り組んでいる。
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