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働き方改革関連法が今年の4月1日から施行され、労働基準法をはじめとするさまざまな法律が、順次改正され始めました。労働基準法では残業や有給など、さまざまな事項が改正されますが、中でも注目されているのが残業時間の規制です。
これまでは特別条項付き36協定を締結してさえいれば、いくらでも社員を残業させられると考えていた会社も多いかもしれませんが、これからは残業時間に上限が課せられますので注意が必要です。
もし上限を無視して社員を働かす、または残業代を支払わなかった場合、会社は罰則を科される恐れもあります。人事労務担当者は会社が労働基準法違反とならないよう、残業時間や計算方法について、正しい認識を持つことが必要です。
目次
労働基準法で定められている労働時間は、原則として1日8時間・1週40時間です※。この労働時間を法定労働時間といいます。法定時間外労働（残業）とは、この法定労働時間を超えた労働のことを意味します。
常時10人未満を雇用する一部業種を除く。
原則として、法定労働時間を超えて社員に労働をさせることはできませんが、労働基準法第36条に基づいた、いわゆる36協定と呼ばれる労使協定書を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、残業（時間外労働）を課すことができます。
残業（時間外労働）は上限が定められており、原則として1カ月45時間、1年360時間を超えてはなりません。
とはいえ、繁忙期や想定外の事態が起きたとき、どうしても上限を超えて残業を行わなくてはならないこともあります。そうした場合、これまでは特別条項付きの36協定届を届け出ることで、上限を超えて残業をさせることが可能でした。
現在は、特別条項付きの36協定届を届け出たとしても、1カ月100時間未満（ただし2～6カ月の平均は80時間未満内）、1年間720時間以内に残業時間を抑えなくてはならないため、注意が必要です。
これまでは特別条項による残業時間の上限は定められていなかったため、届け出さえすればいくらでも社員に残業をさせられると考えていた会社も多いかもしれません。
働き方改革関連法の施行により、青天井だった残業時間もこのように上限が定められるため、以前のように上限なく社員を残業させることはできません。
社員に残業させた場合、超過させた労働時間に値する賃金を支払わなくてはなりません。
| 割増賃金率 | |
|---|---|
| 時間外割増賃金 | 通常の賃金×1.25 |
| 法定休日割増賃金 | 通常の賃金×1.35 |
| 深夜割増賃金 | 通常の賃金×1.5 |
法定労働時間を超過した場合、法定時間外労働が発生します。法定時間外労働は、割増賃金を支払わなくてはならないことが法律で定められています。割増賃金は通常の賃金の1.25倍で、深夜帯（22〜5時）に当たる場合は1.5倍で計算する必要があります。
そのほか、法定休日に休日労働をさせた場合には通常の賃金の1.35倍、かつ深夜帯（22〜5時）に当たる場合は1.6倍で計算する必要もあります。
一般的に残業代は法定労働時間を超えた分の割増賃金を支払うことになりますが、あらかじめ一定の残業時間を固定しておき、その賃金を支払う制度のことを固定残業（みなし残業）制度といいます。
残業代が毎月定額になっており、固定の残業時間を上回った場合は超過分の残業代を支払わなくてはなりません。もちろん、あらかじめ定めた残業時間を満たさなかったとしても、定額の残業代を支払う必要があります。
残業時間を把握することが難しい営業職などで取り入れられていることの多い制度ですが、実際には固定残業時間の超過分については支払っていない企業も多く、問題視されています。
残業代の計算は、働き方によってその計算方法も異なってきます。正しい計算方法を把握しておけば、残業代の支払いトラブルを未然に防ぐことができます。
一般的な会社員の場合、土日祝日が休みで1日8時間勤務が多いことでしょう。労働基準法で定められている法定労働時間は原則1日8時間・1週間40時間となっていますが、会社の就業規則や労働契約書で決めることができるのが所定労働時間です。
所定労働時間は法定労働時間内であれば自由に設定することが可能ですが、超過して社員を働かせた場合に、残業代を支払わなければ違法となります。通常の残業代の場合、計算式は下記のとおりです。
残業代＝法定時間外労働時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率
基礎賃金は、時給であればその時給金額が、日給であれば日給を1日の所定労働時間で割った金額が、月給であれば月給を1カ月の所定労働時間で割った金額が該当します。
変形労働時間制は月単位、または年単位で、繁忙期や閑散期に合わせて1日の労働時間を増減する制度です。閑散期は短時間労働で、繁忙期は1日8時間を超える労働といったように、仕事の状況によって労働時間をコントロールすることができます。
変形労働時間制の残業計算方法も、通常の残業代の計算と同様ですが、あらかじめ定められた1日当たりの労働時間を超えて残業が発生すれば、残業代が必要になります。
ただし、1日当たり8時間未満の労働時間が設定されていた日に残業が発生したとしても8時間を超えるまでは、通常の1時間当たりの賃金を支払えばよく、割増賃金は不要です。
一方、1日8時間を超える労働時間が設定されていた日は、その時間を超えて残業をした際に、初めて割増賃金が必要になります。
社員が自分で出社時間と退社時間を自由に決められるフレックスタイム制は、必ず出勤していなくてはならないコアタイムと、その前後に出退勤できるフレキシブルタイムで構成されていることが多いです。また、今回の働き方改革の一環で、これまで最長1カ月までだった精算期間が、最長3カ月間まで認められるようになりました。
フレックスタイム制は清算期間と総労働時間を設定する必要があり、総労働時間は法定労働時間の総枠（40時間×清算期間の日数÷7）を超えると残業代が発生します。
フレックスタイム制の残業は、総労働時間を超過した時間が残業時間として計算されます。ただし、各月で週平均50時間（時間外労働が月45時間弱となる時間に相当）を超えた場合は、その各月で割増賃金を支払う必要が生じます。
裁量労働制は実際に働いた労働時間ではなく、事前に取り決めしていた一定の労働時間を実労働時間としてみなす勤務制度で、出勤・退勤時間の制限がないことが特徴です。みなし時間を8時間と設定した場合、実労働時間が6時間であっても10時間であっても、8時間労働とみなされます。
この制度を適用できる職種は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類です。詳しくは関連記事をご覧ください。
裁量労働時間制では、みなし時間が法定労働時間の8時間以内であれば残業代は発生しません。8時間を超える場合は通常の場合と同じ計算式で残業代を計算します。たとえばみなし時間9時間の場合は、1時間の残業代が発生するということです。また、深夜勤務の場合も通常と同様に割増賃金が発生します。
裁量労働制は長時間労働がたびたび問題視されています。みなし時間8時間以内であったとしても、実労働時間があまりにも上回っている場合は制度を見直す必要があると言えるでしょう。
給与体系が変わったとしても、残業代の計算方式に違いはありません。ただし、1時間あたりの基礎賃金の計算方法はそれぞれ異なりますので、以下にご紹介します。
なお、1時間当たりの基礎賃金の中には、基本給のほか各種手当も含みます。ただし、労働と直接的な関係が低く個別事情に応じて支払われる次の手当は、基礎賃金に含まないと定まっています。
年俸制も、通常の残業代の計算方式（法定時間外労働時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率）と違いはありません。年俸制の1時間あたりの基礎賃金の計算方法は、以下のとおりです。
1時間あたりの基礎賃金＝年俸額÷12月÷1カ月の平均所定労働時間
月給も通常の残業代の計算式と同様です。1時間あたりの基礎賃金の計算方法は、以下のとおりです。
1時間あたりの基礎賃金＝月給額÷1カ月の所定労働時間
日給も同様で、1時間あたりの基礎賃金の計算法は、以下のとおりです。
1時間あたりの基礎賃金＝日給額÷1日の所定労働時間
時給制の場合は、1時間あたりの賃金がそのまま基礎賃金となります。ただし、日給制や時給制の社員に、何らかの手当を月額で支払っている場合には、その手当を基礎賃金に含んで時給を算出しなければいけない場合がありますので、注意が必要です。
歩合給制でも法定労働時間を超えれば、もちろん残業代は発生します。ただし、歩合給の場合は、通常の残業計算方法と若干異なります。固定給と歩合給が支払われている場合、まずは固定給と歩合給の1時間あたりの基礎賃金を計算します。
それぞれの基礎賃金に割増率をかけますが、歩合給は0.25倍をかけます。
つまり、固定給と歩合給それぞれの残業単価額に、残業時間をかけて足し合わせた額が残業代です。
残業代の計算方法などについて紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。
フレックスタイム制や裁量制、歩合制などを取り入れている会社だと、残業時間についてうやむやになってしまうことも少なくありません。残業の実態を適正に把握しておくことが大切です。
ソビア社会保険労務士事務所の創業者兼顧問。税理士事務所勤務時代に社労士事務所を立ち上げ、人事労務設計の改善サポートに取り組む。開業4年で顧問先300社以上、売上2億円超達成。近年では企業の人を軸とした経営改善や働き方改革に取り組んでいる。
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