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正しく届け出ないと罰則も・・・36協定の重要性

労働基準法の36条に基づく協定、いわゆる「36協定」についてご存知でしょうか?原則、事業場において36協定を結び所轄労働基準監督署長に届出をしなければ、一切の時間外労働や休日労働を使用者(会社)として命じることができないとされています。

この36協定の中身を解説するとともに、労働者代表の選出方法や届出しない際の罰則についても説明して行きます。

36協定で定める事項は、どのように規定されているか

時間外労働、いわゆる残業は原則として緊急の場合にのみ行うものであり、その労働時間は短いほど良いとされています。ですが、冒頭でも述べましたように業務遂行上のやむを得ない理由により法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働を余儀なくされた場合は、その事業場単位で36協定を締結する必要があります。

そして、所轄労働基準監督署長に届出を提出することにより、時間外労働や休日労働を労働者に命じることができるのです。

協定しなければならない事項とは

36協定では、次の事項を協定しなければならないとされています。

  1. 時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
  2. 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
  3. 時間外労働をさせる必要のある労働者の数
  4. 1 日について延長することができる時間
  5. 1 日を超える一定の期間について延長することができる時間
  6. 有効期間

36協定の特別条項とは、どのようなものなのか

また、前述の協定での限度基準を超え、時間外労働を行わせざるを得ない特別な事情がある場合には、下記の要件を満たす「特別条項」を36協定に定めておくことができます。

特別条項の要件

(1)原則として延長時間は限度時間以内の時間とすること

(2)限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別な事情をできるだけ具体的に定めること

(3)「特別な事情」については

  • 一時的または突発的であること
  • 全体として1年の半分を超えないことが見込まれること

(4)一定期間の途中で特別な事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を協議、通告、その他具体的に定めること

(5)限度時間を超える一定の時間を定めること

(6)限度時間を超えることができる回数を定めること

(7)限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めること

(8)(7)の率を法定割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするよう努めること

(9)限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めること

ちなみに、(3)の「特別な事情」の例として

  • 予算決算事務
  • ボーナス商戦に伴う業務の多忙
  • 納期のひっ迫
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械トラブルへの対応

があげられています。反対に特別な事情にあたらない例としては、

  • 特定の理由を示さないもの
  • 年間を通じて適用されることが明らかな事由

が挙げられています。

36協定の締結における過半数代表者の要件とその選出方法

36協定の締結は、使用者側と労働者側の代表の労使間で行われるものです。

そして、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は当該労働組合と協定し、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者(以下:過半数代表者)を選出し、労働者側の締結当事者とする必要があります。この過半数代表者の選出について解説していきましょう。

過半数代表者の要件と選出方法

まず、過半数代表者の対象者となるには、労働基準法41条2号にいう「管理監督者」でないものに限るという条件を満たしていなければなりません。
そして、その選出方法は労使協定締結等をすることが分かっている選挙、あるいは挙手等によって選出を行います。なお、使用者の意向による選出や、親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その協定は無効となるため注意が必要です。

36協定の届出、注意事項と有効期間について

冒頭でも述べましたとおり、36協定は締結後に所轄労働基準監督署への届出が必要となります。

36協定の届出

36協定は様式第9号による届出が必要であり、協定書そのものに関しては提出する必要はありません。
また、協定書と届出書は兼ねることもでき、この場合は届出書に労働所の署名または記名押印し、その協定書の写しを事業場に3年間保存しておくとされています。

届出についての注意事項

届出書は2部提出することになっています。提出の際に受付印が押され、届出書の1部は所轄労働基準監督署へ、もう1部は事業場の控えとして返されます。

そして、36協定はこの届出をもって有効となるため、必ず有効期限の開始までに届け出るようにしましょう。この有効期間とは、前項の「協定しなければならない事項」に含まれているものです。その期間については、定期的に見直しを行う必要が考えられることから最長でも1年間とすることが望ましいとされています。

届出書のダウンロード、および届出書の記入項目についての詳細は、東京労働局のホームページ「時間外・休日労働に関する協定届(36協定)」(http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html)をご参考ください。

36協定届を未提出の際の罰則について

使用者が、36協定の締結を届け出ずに法定労働時間の範囲を超えて労働をさせた場合は、労働基準法第32条、35条の違反が生じます。その結果、労働基準法119条1号の6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科される可能性があります。

また、各種業務のうち「有害業務」の時間外労働に関しては、1日2時間を超えることができないとされており、それ以上の労働をさせた場合には罰則が科されます。この有害業務の内容には、有機溶剤業務や強烈な騒音を発する場所における業務などが含まれています。

まとめ

今回は、36協定で定められる事項や、届出に関する情報を解説しました。使用者として労働者に労働をさせる場合には、法定で定められた労働時間を遵守するとともに、時間外労働を行う場合の届け出も正しく理解しておく必要があります。

また、協定の作成や届出を怠ると罰則が科せられる可能性もあり、そうなってしまった場合は企業イメージのダウンにもつながります。しっかりと認識して、労働者との関係を強固なものにしていきましょう。

岡 佳伸|社会保険労務士 岡 佳伸 事務所

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