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労働基準法で定められた年次有給休暇とは、その日数と付与方法

労働基準法第39条によって「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間勤続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、勤続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と定められております。

パートやアルバイトには年次有給休暇の制度の適用があり、比例付与という考え方で計算されています。年次有給休暇の仕組みと計算方法、与え方の考え方、計画的付与等について詳しく解説していきます。

労働基準法で定められた年次有給休暇の日数

年次有給休暇は6か月勤続勤務し、かつその期間の出勤率が8割以上であるときに付与するものとして、労働者に対して最低10日を付与する必要があります。これは業種や業態に関わらず、また正社員、パート労働者などの区分に関係なく、これらの要件を満たせば有給休暇を与えなければならないと労働基準法第39条で定められています。

また一般労働者の場合、雇入れの日から起算して勤続勤務年数一年後ごとに、勤続勤務年数に応じた日数を付与する必要があります。具体的には勤続年数0.5年で10日、1.5年で11日、2.5年で12日、3.5年で14日、4.5年で16日、5.5年で18日、6.5年以上で20日の付与が必要です。

パートやアルバイトの年次有給休暇について

週の所定労働時間が30時間未満のパートタイム労働者の場合、勤務日数に応じて比例付与する必要があります。具体的な付与日数は下記の通りです。

<週所定労働日数が4日または1年間の所定日数が169日から216日>

勤続勤続年数0.5年で7日、1.5年で8日、2.5年で9日、3.5年で10日、4.5年で12日、5.5年で13日、6.5年以上で15日

<週所定労働日数が3日または1年間の所定日数が121日から168日>

勤続勤続年数0.5年で5日、1.5年で6日、2.5年で6日、3.5年で8日、4.5年で9日、5.5年で10日、6.5年以上で11日

<週所定労働日数が2日または1年間の所定日数が73日から120日>

勤続勤続年数0.5年で3日、1.5年で4日、2.5年で4日、3.5年で5日、4.5年で6日、5.5年で6日、6.5年以上で7日

<週所定労働日数が1日または1年間の所定日数が48日から72日>

勤続勤続年数0.5年で1日、1.5年で2日、2.5年で2日、3.5年で2日、4.5年以上で3日

年次有給休暇の繰り越しの考え方について

年次有給休暇は1年間であれば翌年に繰り越すことが可能です。労働基準法の第115条では「この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によってて消滅する」と記載されています。

つまり消化しきれなかった有給休暇は翌年に繰り越すことができますが、1年間を過ぎたものに関しては累積させることはできません。

年次有給休暇の半日単位、時間単位の付与について

年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、半日単位で有休休暇を付与することもできます。

また、労使協定を締結すれば時間単位で年次有給休暇を与えることが可能です。ただし時間単位で年次有給休暇を与える場合、年に5日を限度とする必要があります。ただし分単位など、時間未満の単位は認められていません。

年次有給休暇の半日単位、時間単位は会社の制度によって実施しますが、必ずしも与える義務はありません。

年次有給休暇の時季変更権とは

年次有給休暇の時季変更権とは、労働者から年次有給休暇を請求された時季から、他の時季にその付与を変更できる権利です。これは労働者が年次有給休暇請求した時季に与えることによって、事業の正常な運営を妨げる場合に認められています。

時季変更権は労働者の年次有給休暇の取得を「拒否」するのではなく、あくまでも他の日に「変更」してもらう権利です。単に忙しい、という理由ではなく、一度に多くの社員が休暇を取得して事業の運営が困難になることや、その労働者が休暇を取得することで重要な業務ができなくなるなどの事態が起きるケースに限られます。

年次有給休暇は仕事と生活の調和を図る目的であるため、退職時の一括取得は本来の目的から逸脱していると言えるでしょう。ただし労働者の退職日が近く、変更すべき日が他にない場合には時季変更権を行使することができないこともあり、年次有給休暇の一括取得を認めざるを得ないケースもあります。

年次有給休暇の計画的付与とは

年次有給休暇の計画的付与とは、使用者があらかじめ休日を指定し、その日を有給休暇として付与するものです。

たとえば夏季や年末年始に年次有給休暇を付与して大型連休とするケースや、ゴールデンウィークなどの大型連休が暦の関係で連続して休暇にならないときに利用して大型連休とするなどのケースがあります。計画的付与は年次有給休暇の消化率を向上させる目的もあります。

また年次有給休暇の計画的付与の対象は、付与日数のうち5日を除いた残りの日数です。(計画的付与を導入するためには、就業規則に定めることと、労使協定の締結が必要になります)

まとめ

本来、年次有給休暇の付与は、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労の回復や、ゆとりある生活を送らせることを目的としています。目的に沿った年次有給休暇の付与をすることで、労働者のリフレッシュや労働意欲の向上、心身の健康維持に役立つでしょう。
そのために今回ご紹介した年次有給休暇の仕組みと計算方法、与え方の考え方、計画的付与等について理解を含めておきましょう。

岡 佳伸(おか よしのぶ)|社会保険労務士 岡 佳伸 事務所

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