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労働基準法に則った年次有給休暇（有休）とは？

有給休暇とは法律で定められた休暇（法定休暇の一種）です。

企業が年次有給休暇を付与する場合、労働基準法に記載されている労働者の勤務実態を把握し、勤務年数に応じた年次有給休暇日数を付与することが義務化されています。

年次有給休暇が付与される労働者の条件

年次有給休暇の権利がある労働者の条件は、以下のとおりです。

継続勤務とは事業場の在籍期間を指し、勤務の実態に即して判断されます。出勤率（全労働日の8割以上）については下記の計算式を用いて求めます。

出勤日数とは実際に働いた日数を指し、遅刻・早退した日や労働者災害による療養費、使用者の責任による休日、産前産後休暇、育児休業、介護休業も含まれます。全労働日とは、出勤率を計算する期間の総日数から就業規則に規定されている休日を引いた日数を指します。

賃金が発生しない法定休日と異なり、有給休暇中の賃金は所定労働時間を労働したときに支払われる通常の賃金が支払われます。

勤続年数に応じた有給休暇の付与日数

事業主は該当する対象者には、最低10日の年次有給休暇を付与しなければなりません。

通常の労働者（正社員）には、雇い入れの日から起算して勤続勤務年数ごとに、勤続勤務年数に応じた年次有給休暇日数を付与しなければいけません。

しかしパートタイム・アルバイトは、年次有給休暇の付与日数が異なります。

なお、有休取得率の最低ラインは法律で規定されていません。

労働基準法で年5日の有給休暇取得は義務に

2019年4月から年10日以上の年次有給休暇を付与する事業主は、年次有給休暇の日数のうち、年5日は時季を指定して取得させることが義務づけられました（時季指定を利用する場合は、就業規則への規定が必要）。また、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければいけません。

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パート・アルバイトの年次有給休暇の付与日数は？

所定労働日数と週所定労働日数に応じて有給休暇が付与される

週所定労働時間が30時間未満のパートタイム労働者は、所定労働日数と週所定労働時間に応じて年次有給休暇を付与します。週所定労働日数4日以下かつ週所定労働時間30時間未満の場合、以下の年次有給休暇日数が付与されます。付与日数は、週所定労働日数と勤続年数を基準に変わります。

パート・アルバイトが「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となるには？

2019年4月から義務づけられた「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となるパートタイム・アルバイトの労働者は、以下に該当する者です。

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年次有給休暇の付与方法

年次有給休暇の付与には、企業の事業特性に応じて、複数の付与方法が認められています。

有給休暇は半日・時間単位の付与が可能

年次有給休暇は原則1日単位の付与ですが、半日単位でも付与できます。また、労使協定の締結を条件に時間単位での年次有給休暇の付与も可能です。

なお、年次有給休暇の半日・時間単位での付与は会社制度により実施できますが、法的な義務ではありません。

また、有給休暇の申請が何日前と定める法律は存在せず、会社の就業規則に従うのが一般的です。

時季変更権とは

時季変更権とは、労働者から年次有給休暇を請求された時季から、他の時季にその付与を変更できる権利です。労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることは、正常な事業運営を妨げる場合に認められています。具体的には、

• 同時期に大半の社員が休暇を取得することで事業運営が困難になる
• 重要業務を遂行できなくなる

などの事態が挙げられます。

労働者が自己都合の退職希望を出した場合、年次有給休暇の時季変更が難しい場合があります。退職日が近く、変更すべき日がほかにない場合に限り、年次有給休暇の一括取得を認めることもあります。

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計画的付与とは

有給休暇の計画的付与（計画年休制度）とは、事業主があらかじめ休日を指定し、その日を有給休暇として付与する方法です。

• 夏季や年末年始に年次有給休暇を付与して大型連休とする
• ゴールデンウィークの前後を指定して大型連休とする

などは年次有給休暇の計画的付与にあたります。計画的付与の対象は、付与日数のうち5日を除いた残りの日数です。もし計画的付与を導入するなら「就業規則への明記」と「労使協定の締結」が必要となります。

有給休暇取得が義務化となった現在では、計画的付与は年次有給休暇の消化率を向上させる効果的な手段として注目が高まっています。

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年次有給休暇付与の使い方の注意点と法律違反となるケース

働き方改革の一環として労働者の保護が強化されており、年次有給休暇に関係する法令は強化されています。そのため現時点での法令に則り、適切な対応が必要です。

年次有給休暇は繰り越し可能だが時効によって消滅する

年次有給休暇は翌年に繰り越せます。しかし労働基準法の第115条に、

• この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は2年間
• この法律の規定による退職手当の請求権は5年間

おこなわない場合においては、時効によって消滅すると記載されています。年内に有給消化できなかった年次有給休暇は翌年のみ繰り越すことができ、1年間を過ぎた年次有給休暇は累積できません。

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再雇用者への年次有給休暇は退職前の勤続年数で計算する

高年齢者雇用安定法（継続雇用制度）により定年退職者を嘱託社員として再雇用する場合、継続勤務として扱い、定年退職前の勤続年数を通算します。退職日から再雇用日の間に相当の期間があり、完全に労働関係が断絶している場合はこの限りではありません。

年次有給休暇付与の拒絶は労働基準法違反で罰則対象

年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、企業は法令に則り、必ず年次有給休暇を与えなければなりません。

また、時季指定をおこなう場合は就業規則への記載が義務づけられています。時季指定に関する項目が就業規則に記載していない場合、労働基準法89条違反となり、30万円以下の罰金となります。

また、有給休暇の理由も一切問われません。

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年次有給休暇の買い取りは法律違反

年次有給休暇の買い取りは、年次有給休暇の本来の趣旨（労働者の休息）に反するため法律違反となります。しかし年次有給休暇が残ったまま退職する場合、残日数に応じて金銭を給付できます。

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まとめ

雇用している労働者の要件を満たせば、年次有給休暇の付与は事業主の義務となっているため、事業主は抜け漏れがないように徹底した管理が必要です。