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年次有給休暇とは?付与日数や取得時期を雇用形態ごとにわかりやすく解説

年次有給休暇とは?付与日数や取得時期を雇用形態ごとにわかりやすく解説

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年次有給休暇とは心身疲労回復などを目的とした、勤務年数などによって数日間付与される休暇のことです。労働基準法によって詳細が定められており、休暇ではありますが取得した日数分の賃金が発生します。

2019年の4月より年間5日の取得が義務づけられているため、積極的に年次有給休暇を利用したことがある方も多いのではないでしょうか。今回は、年次有給休暇について基本的な内容や、付与日数・賃金計算などを解説していきます。

また、あわせて法律に関連する内容の解説もします。対象労働者や人事労務担当者は、年次有給休暇について正しい理解をおさらいしておきましょう。

監修者労務 SEARCH

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年次有給休暇とは

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、連続勤務をしている労働者に対して一定日数の休暇を付与する制度のことです。労働基準法第39条には以下のように明記されており、年次有給休暇は労働者が等しくもつ権利のひとつとして存在します。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

上記のように定義されている以上、会社は労働者からの有休取得申請を断ってしまうと労働基準法違反になってしまう可能性があるため注意しましょう。事業の正常な運営を妨げる場合のみ、取得日の変更は可能です。

事業の正常な運転を妨げる場合とは、取得日の業務が運営に不可欠であり代替者の確保が難しい場合を指します。

また通常の休暇と異なり、年次有給休暇は取得日でも賃金が発生します。つまり、連日にわたり取得してもその月の給料が減ることはありません。

そして労働者には時季指定権があるため、保有している年次有給休暇があれば原則いつの日でも取得申請を出すことができます。

家族や友人と休暇を合わせて長期旅行や、引っ越し期間として活用など利用目的はさまざまです。もちろん、忙しい時期にちょっと疲れてしまい休日が欲しいからという理由でもOKです。

そもそも年次有給休暇は、労働者の生活保障や心身疲労回復、リフレッシュを目的とした休暇です。法事などやむを得ない用事でのみ取得するような印象をもつ方もいますが、例に出したような使い方でも全く問題はありません。

年次有給休暇が付与される条件

年次有給休暇が付与される条件

年次有給休暇は労働者であれば誰でも付与されるというわけではなく、一定の条件があります。労働基準法第39条で定められている内容をまとめると、以下のような条件下の労働者に年次有給休暇が付与されます。

新卒社員であれば入社より半年が経ち、8割以上の出勤率であれば年次有給休暇が付与されます。8割未満である期間の年次有給休暇は0日となってしまうため、病気などで長期休暇となってしまった場合は覚えておきましょう。

なお、一度出勤率が8割未満の年があったからと言って、その後ずっと年次有給休暇が付与されないという仕組みではないため安心してください。継続勤務をしている間は、毎年8割以上の出勤率かどうかで付与の判断がされるという仕組みです。

労働者が8割出勤しているかどうかを考慮する際、出勤にカウントされる日・カウントされない日があります。

労働者も人事労務担当者も、正しく年次有給休暇を処理できるように確認しておきましょう。

年次有給休暇の対象者は?

年次有給休暇の取得条件は「勤続6カ月以上であり、その全労働日の8割以上を出勤している」という内容でした。労働基準法第39条に則り会社側には、業種や雇用形態にかかわらず条件を満たす労働者に年次有給休暇を付与する義務があります。

つまり、正社員や公務員だけではなく契約社員・派遣社員・パート・アルバイトの方でも年次有給休暇を取得することができます。

たとえば週1回のシフトで働いているアルバイトだったとしても、勤続年数と出勤率を満たしていれば相応の年次有給休暇が付与されます。では、年次有給休暇としてどのくらいの日数が付与されるのでしょうか。

年次有給休暇の発生条件は労働者一律ですが、付与日数に関しては雇用契約書の内容や所定労働日数/時間によって異なります。年次有給休暇の付与日数は次で解説します。

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇は、条件さえ満たしていれば労働者には等しく付与されます。しかし、付与日数に関しては、主に給与所得者と短時間労働者で算出方法が異なるため確認しておきましょう。

具体的には、所定労働日数/時間について以下のような区分で分けられています。1に該当する者を「一般労働者」、2に該当する者を「短時間労働者」として説明します。

1. 一般労働者における年次有給休暇の付与日数

週5日・30時間働いている労働者の場合は、以下表を参考に年次有給休暇の付与日数が決まっています。この一般労働者には、主にサラリーマンや公務員などが該当します。

勤務年数 付与日数
0.5年 10日
1.5年 11日
2.5年 12日
3.5年 14日
4.5年 16日
5.5年 18日
6.5年〜 20日

自身の年次有給休暇について、どのくらい取得できるのかなどを再度チェックしておきましょう。会社によりますが毎月の給与明細書に、年次有給休暇の残日数が記載されている場合もあるため、気になる方は確認してみてください。

2. 短時間労働者における年次有給休暇の付与日数

次に、週4日以下・30時間未満の短時間労働者における年次有給休暇の付与日数を見ていきましょう。こちらはパートタイム・アルバイトで働いている方の多くが該当します。

一般労働者に比べて少しだけ細かいため、自身が該当する箇所をよく確認しておきましょう。

勤務年数 所定労働日数と付与日数
週1日 週2日 週3日 週4日
年48〜72日 年73〜120日 年121〜168日 年169〜216日
0.5年 1日 3日 5日 7日
1.5年 2日 4日 6日 8日
2.5年 2日 4日 6日 9日
3.5年 2日 5日 8日 10日
4.5年 3日 6日 9日 12日
5.5年 3日 6日 10日 13日
6.5年〜 3日 7日 11日 15日

雇用契約が週のシフト制でない場合は、年間の所定労働日数で見ましょう。

おさらいですが、年次有給休暇の付与日数は雇用形態ではなく、所定労働日数/時間を基準に決まります。そのためパートタイム・アルバイトでも、週5日・30時間働いているという場合は一般労働者の算出方法が適用されるため、間違えないように覚えておきましょう。

年次有給休暇の有効期限

年次有給休暇の有効期限

年次有給休暇で付与された日数のなかで、1年間のあいだに消化しきれなかった残日分は翌年に繰り越しになります。そのため、年次有給休暇は付与されてから原則2年間が使用期限とされています。

注意しなければならないのは、繰り越した年次有給休暇は2年を過ぎると消滅してしまうという点です。年次有給休暇を使いきれず繰り越しても、合計残日数だけを把握していたがために数日間消滅させてしまうケースも多いです。

例)初年度に4日間の有休を取得した場合

たとえば、初年度に10日付与されて4日だけ取得したケースで見てみましょう。

この場合、残り6日は次年度に繰り越しになります。次年度は問題なければ11日付与されるため、その時点で17日残っていることになります。しかし、繰り越し日数分を失念しており次年度は5日しか消化しませんでした。そうなれば1日分が消滅したことになります。

年次有給休暇は毎年付与されるため、総合的な有効残日数に目を向けがちですが、もし繰り越しをする場合はその日数をちゃんと覚えておくことが大切です。そして次年度は、最低でも繰り越し日数分を消化するように心がけましょう。

パートタイム・アルバイトの場合は?

年次有給休暇の有効期限や、繰り越しのルールについてはパートタイム・アルバイトの方も同じように適用されます。

年間で使いきれなかった残日数は翌年に繰り越しが可能であり、付与日から2年間を過ぎた年次有給休暇は消滅し取得不可となります。

年次有給休暇は年5日の取得が義務

年次有給休暇は法律改正で年5日の取得が義務化

2019年4月に労働基準法が改正されてからすべての企業は、年間10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して、年間5日を取得させることが義務づけられました。

この背景には、年次有給休暇の取得率があります。労働者が時季指定で取得できるとはいえ、職場への配慮や罪悪感などがあり取得率があまりよくありませんでした。

年次有給休暇は、労働者の心身疲労などリフレッシュを目的とされていますが、取得率が低いのであれば元も子もありません。そのことから、2019年4月より年5日の取得義務が決まりました。

一般労働者の場合は、初年度から10日付与されるため取得義務が発生します。しかし、パートタイム・アルバイトなどの短時間労働者の場合は、10日以上付与されるのは個人差があるため年5日の取得義務についてしっかりと自身で覚えておきましょう。

企業側は、年間10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して年間5日を取得させることを守らない場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金などが科される可能性があるため注意しましょう。

年次有給休暇における賃金の計算方法

年次有給休暇における賃金計算

いざ年次有給休暇を利用するという際に気になるのが、取得日における賃金計算です。どのくらい支払われる計算なのでしょうか。

年次有給休暇の賃金計算は、基本的に以下3パターンで対応されます。

通常勤務分で計算する

この計算方法は、出勤しているときと同じように賃金支払いをするという方法です。会社勤務の方は月給制であるため、年次有給休暇を取得した月があっても毎月と同じ固定給を支払いすれば済みます。

パートタイム・アルバイトの場合は「時給 × 所定労働時間」で計算します。

平均賃金で計算する

平均賃金の計算については労働基準法第12条で、以下のように定義されています。以下2つのうち金額が大きい方が適用されます。

上記で算出した金額に、年次有給休暇日数をかけてその月の賃金計算をおこないます。こちらは比較的計算が楽であるうえに、時給制・日給制かかわらず使える計算方法であるため管理がスムーズでしょう。

標準月額報酬で計算する

標準月額報酬とは、健康保険料・厚生年金保険料の算出などで使われる基準であり、毎月もらう給料の月額を一定のラインで区分したものです。

この標準月額報酬から日割りで算出した、標準日額報酬分を年次有給休暇取得時の賃金として支払います。しかし、社会保険などの被保険者でない場合は、標準月額報酬の値から求めなければならないため少し手間がかかります。

年次有給休暇の管理なら「勤怠管理システム」を活用しよう

年次有給休暇の管理なら「業務システム」活用しよう

年次有給休暇に関連する業務では、従業員ごとに内容が異なるためとても複雑化します。加えて、法律違反になってしまう可能性もあるため慎重に進めなければなりません。

とはいえ、所定労働日数/時間などの勤怠管理、就業規則関連や労使協定・年次有給休暇管理簿などの書類作成とやることが豊富にあります。どの人がいつ頃付与なのか、何日消化して何日繰り越しているのかなどの管理も大変です。

もし、そういった業務に関する課題や効率化に悩んでいるのであれば、勤怠管理システムなどのITソリューションの導入をおすすめします。

ITソリューションは業務分野ごとに用意しているところがほとんどです。複数システムを連携することで、年次有給休暇関連を含むあらゆる業務を効率化することができます。

また、これまで手入力していた内容や従業員ごとに書類で確認を取っていた業務も自動化・電子化することが可能です。気になる担当者の方は、ぜひ一度検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ

年次有給休暇とは「一定期間の勤続をする労働者に対して、付与される賃金発生を伴う休暇」のことを指します。条件を満たしている労働者であればどんな雇用形態でも付与されます。

年次有給休暇の付与日数は個人差があり、どのくらい週間/年間で働いているかによって異なるため、自身の年次有給休暇が気になる方は所属組織の就業規則雇用契約書をよく確認しておきましょう。

2019年4月に労働基準法が改正されてから、年間5日の年次有給休暇取得が義務づけられましたが、付与から1年間で使いきれなかった日数分は翌年に繰り越し可能です。伸ばせても1年間であるため、目安として年次有給休暇の使用期限は付与されてから2年と覚えておくと安心です。

また、人事労務担当者であれば、従業員に対して正確な年次有給休暇の付与が求められます。個人差のある複雑な労働状態を管理するためにも「勤怠管理システム」を導入することをおすすめします。

勤怠管理だけでなく、業務分野によって存在するITソリューションを全社的に導入し連携することで大幅な業務効率化が図れます。今までおこなってきた業務を自動化し、正しく年次有給休暇について対応していきましょう。

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