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少子高齢化の流れが加速するなか、働く女性が仕事を続けやすい環境を整える働き方改革として、育児・介護休業法は頻繁に改正が行われています。今回は育児・介護休業法で、事業主が講ずべき措置としての「育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）」について確認してみましょう。
育児・介護労働法に基づき、事業主は3歳に満たない子を養育する労働者のため、希望に応じて所定労働時間を短縮する措置である「短時間勤務制度」を講じる必要があります。
本制度の対象となるには、下記すべての条件を満たしていなければなりません。
（1）その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
（2）1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
（3）業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
前述のとおり、短時間勤務制度を利用できる労働者には一定の条件があります。あわせて、その条件を満たしているのであれば、パートタイムの労働者でもこの制度を利用することが可能です。ただし、短時間勤務制度の対象条件として「1日の所定労働時間が6時間以下でないこと」とされているため、6時間以下の短い時間での勤務である場合には制度の活用はできません。
そして、1ヶ月または1年単位で変形した労働時間制が適用される労働者についての所定労働時間は、すべての労働日の所定労働時間が6時間であることをいい、対象となる期間を平均した場合の1日の所定労働時間をいうものではありません。短時間勤務制度の利用について、事業主は条件をよく認識しておく必要があるでしょう。
育児のための短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとされています。たとえば、【通常の所定労働時間が7時間45分と若干短く設定されている事業所において、短縮後の所定労働時間を5時間45分とする場合などを勘案し、短縮後の所定労働時間について1日5時間45分から6時間までを許容する】という趣旨の内容となっています。
さらには、1日の所定労働時間を6時間とする措置を設けたうえで1日の所定労働時間を7時間とする措置や、隔日での勤務によって所定労働日数自体を短縮する措置など、労働者がそれぞれの事情に合わせて、柔軟に選択できるような措置を設けることも望ましいとされています。
労働の種類や状況によって、最適な勤務時間はことなるものです。事業主は職場内の労働環境を正しく把握し、労働者が仕事と家庭生活の両立を図れるようおもんぱかる必要があることを覚えておきましょう。
短時間勤務制度を利用した場合の労働者の賃金については、働かなかった時間についての賃金が発生しないこと、賞与の算定に当たって勤務日数を考慮する事業所である場合、短時間勤務制度によって短縮された時間分を算定に含まないことは不利益な取扱いとされることはないため、事業主は働いた時間に見合った賃金を労働者に支払うこととなります。
しかし、短時間勤務適用の申し出や、制度の適用を受けたことを理由とし、「解雇」、「雇い止め」、「減給」等とすることは労働者にとって不利益な取扱いとされ、育児・介護休業法により禁止されている行為となります。
賃金面も含め、短時間勤務制度の適用ついて事業主が定めることが可能となっていますが、労働者の負担とならないように配慮しなければなりません。さらに、社会全体の動向を踏まえ、育児休業や所定外労働の制限など、育児・介護休業法によって定められているそのほかの制度に関する手続も参考にし、適切に定めていくことが重要です。
今回は労働者が育児のために所定労働時間を短縮する措置「短時間勤務制度」について解説しました。ここで述べた内容は、育児・介護休業法によって定められている最低基準です。
事業主が労働者の状況を踏まえ、さらに仕事と家庭生活を両立できるようにサポートするための措置を講じるなど、この内容を上回った制度作りをすることが望ましいとされています。出産や育児は労働者にとって重要なライフイベントのひとつであり、現代では労働者を支援することが会社の信用にもつながることもあります。
労働力の確保は大変重要な課題ではありますが、事業主は社会の動向や流れを柔軟につかみ、その都度制度を見直していくことが求められているのかもしれません。
大学卒業後、日本通運株式会社にて30年間勤続後、社会保険労務士として独立。えがお社労士オフィスおよび合同会社油原コンサルティングの代表。
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