労務管理の仕事は、企業運営に欠かせない役割です。人事と合わせて従業員を管理するだけでなく、従業員が働きやすい環境を作っていくのも労務管理担当者の仕事です。この記事では、労務管理の具体的な業務内容や求められるスキルについて、また今後対応していくべき社会的な課題についても紹介します。
労務管理担当者になったばかりの人や、現在すでに実務に対応している人のステップアップのヒントとしても、参考にしてください。
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労務管理とは、企業で働く従業員の職場環境や健康を管理する仕事です。具体的には、就労条件や勤怠、相談窓口や福利厚生といった、従業員が働くうえで欠かせない制度の部分です。こうした管理や手続き業務だけでなく、制度の運用や考案も業務に含まれます。
労務と似た役割に「人事管理」といった職種があります。同列に語られることも多いですが、厳密には異なります。労務が従業員の労働や健康を管理するのに対して、人事は雇用や解雇、選考や異動といった、部分を担います。
どちらも人を扱うことに変わりはありませんが、厳密にはこのように異なる業務となります。
労務管理の仕事は、従業員の職場環境や健康を管理することです。ここでは、具体的な仕事内容について詳しく解説していきます。
新たな社員を雇い入れる場合、労働条件を双方で取り決め、労働（雇用）契約書を締結する必要があります。また労働条件通知書の交付も必要です。こうした労働契約を作成し締結を進めるのは労務管理の仕事です。
従業員を採用したら、労働条件次第で健康保険や厚生年金の加入手続きが必要です。どちらも加入期限があるため、入社後すぐにおこなう必要があります。また加入に際して必要な書類を手配したり、不足や不明点があれば従業員をサポートしたりします。
始業や終業、遅刻や早退、有給休暇や時間外労働といった日々の勤怠状況を記録し管理するのも重要な業務です。こうした記録は後述する出勤簿で管理することが義務づけられています。また勤怠管理を適切におこなうことで、従業員の長時間労働の防止や健康管理にもつながります。
労働条件と勤怠データをもとに、従業員の毎月の給与や各種手当、社会保険料や雇用保険料を計算します。会社によってはこうした業務を外部に委託していることもあります。その場合、計算されたデータを社内で管理し、給与明細の配付のみをおこなう場合もあります。
就業規則は常時10人以上の従業員を雇い入れている場合、作成が義務づけられています。またこうした規則は作って告知したら終わりではなく、随時おこなわれる法改正や企業内での制度変更を踏まえ、作り変えや都度周知することも大切です。
従業員が安全に働ける職場環境や制度を整えるのは、労務管理にとって重要な仕事です。安全衛生管理とは、労働安全衛生法に沿って、健康診断やストレスチェックをおこなったり、産業医や産業保健師の選任をおこなったりすることも含まれます。
従業員満足度を高める要素の１つに、福利厚生の充実があります。法律で定められていない部分でのサービスやサポートが福利厚生です。具体的には、社宅や通勤手当、資格補助といったものが該当します。
時代によって、職場が抱える課題は多様に変化します。現在であれば、ハラスメントや女性活躍といった課題は見過ごすことはできません。こうした組織が抱える課題を解消し、一人ひとりがより良く働ける環境へ働きかけをおこなうことは、労務管理担当者にとって重要な仕事です。
労務管理の業務には、管理すべき帳簿が3つあります。法律で義務づけられている法定三帳簿について、順番に解説します。
法定三帳簿とは「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」を合わせたものの総称です。この三帳簿は労働基準法で作成が義務づけられており、記載する項目や保存期間がそれぞれ決まっています。具体的な記載内容について、順番に解説していきます。
労働者名簿は、労働基準法第53条に記載すべき事項が定められています。具体的には、性別、住所、従事する業務の種類、雇入や退職の年月日、また死亡の年月日とその原因です。
賃金台帳は、おもに労働者の氏名や労働日数賃金計算期間などを記載します。賃金計算の基礎となる事項を記載することで、賃金の支払いが滞りなくおこなわれなくてはいけません。
出勤簿に記載する項目は、出退勤の時刻、出勤日や出勤日数です、従業員の正確な労働管理を目的にしています。保存期間は3年で形式に決まりはありません。タイムカードで代用する場合、作業日報や残業許可証を補足資料として用意し、タイムカードの時刻と実際の業務時間にずれがないか検証が必要になります。
労務管理には正確で細やかな業務遂行力が求められます。ここでは具体的に必要なスキルや知識にはどういったものがあるか説明します。
労務管理の仕事は、労働基準法や労働安全衛生法といった法律に即しておこなわれます。業務を遂行していくうえでは、これらの法律理解は必須です。また各種法律は適時改正がおこなわれます。適切な知識のアップデートをおこなっていく必要もあります。
労務管理は法律に即した業務が必要ですが、その根底にある目的は従業員の労働管理の改善や、従業員満足度の向上です。企業で働く人達の労働環境を改善していきたいという意欲は、労務管理において大切な要素です。
近年、労務管理を始めとするバックオフィス業務にも、ペーパレスやDXなど、IT技術を使って業務改善をしていくことが重要といわれています。こうした新たな取り組みへの意欲も、今後仕事を進めていくうえでは取り組む必要があります。
労務管理担当者が、今後対応していくべき社会的な課題について紹介します。業種によって、問題の大きさや対応できる範囲は異なりますので、自社の課題や働き方と照らし合わせながら、サポートしていくことが大事です。
各種ハラスメントに対する訴えは年々増加傾向にあります。こうした状況を受け、2022年4月1日からは中小企業でもパワハラ防止法が義務化されました。パワハラに限らず、セクハラやマタハラといった各種ハラスメント対策は、今後も確実に講じていく必要があります。
リモートワークや副業、地域限定正社員など、従業員の働き方の多様化は進んでいます。また働く側も、こうした制度が働く決め手であると話す人は増えているといい、適切な制度構築を進めていくことはいい人材確保にも繋がります。
DXやリモートワークといったIT技術を活用した働き方では、セキュリティ対策や情報管理のルールが重要になります。情報流出や漏洩、紛失といったことになると、企業としての社会的な責任問題にも発展しかねません。確実な管理体制の構築のためにも、セキュリティやIT知識のアップデートは大切です。
ここまで、労務管理の仕事内容について、具体的な内容や知識、今後の課題について紹介しました。現在業務担当者の方も、これから業務を担当していく方も、全体像を適切に把握し取り組めるとより安心です。
また、ここでは紹介していませんが、従業員の日々の手続き業務はさらに細分化されています。入退社や産休、休業など、従業員の働き方や家族状況に変化があれば、そのつど対応しなくてはならないからです。どういった手続きが必要なのか詳しく知りたい方は、「正しい労務管理がわかるガイド」を手元に1冊持っておけると安心です。
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