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ワークライフバランスの推進や従業員満足度の向上に欠かせない福利厚生。
人手不足が叫ばれるなか、優秀な人材の獲得や定着のために、どんな福利厚生を導入すべきか、悩みを抱える経営者は少なくありません。
今回は、今さら聞けない福利厚生の必要性や種類、現在導入されている人気の福利厚生サービスをご紹介します。
目次
福利厚生とは、事業所が従業員やその家族に対して、健康や生活、福祉の向上を目的におこなうさまざまな取り組みの総称です。
企業によって、取り組む内容も異なり、給料以外の現金給付（家賃補助など）や社外の施設利用、育児休業など、従業員やその家族の福祉のためにおこなわれている取り組みが福利厚生です。
企業が福利厚生を充実させるメリットとして、以下の2つが挙げられます。
終身雇用が崩壊し、労働人口が減少する日本社会において、いかに優秀な従業員を獲得・定着させるかは、重要な経営課題です。また、ワークライフバランスや福利厚生の充実を重視する求職者も増えており、福利厚生の充実は従業員満足度や従業員エンゲージメントの向上に直結する施策として認識されています。
また、育児・介護との両立や女性・シニア層の労働参加、リモートワーク・副業の解禁、社員の健康を促進する健康経営が、社会的に注目を集めるなか、これらの福利厚生を率先して導入することは、企業のイメージ向上にもつながります。
福利厚生は、正社員だけでなく、契約社員・パートタイムなど、全従業員が対象となります。
2020年4月に「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の待遇格差を是正するさまざまな規定が設けられました。
両者の待遇格差をなくす規定のひとつとして、福利厚生も正社員と同様に付与しなければならないことが設定されています。
たとえば、パートタイム・有期雇用労働法では、福利厚生施設の利用に関して、以下のように言及しています。
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。
このように、福利厚生に関しては全従業員が対象となります。
福利厚生は、大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分類されます。
法定福利厚生とは、法律により事業所が実施することを義務づけられている福利厚生、つまり、社会保険料の拠出を意味します。法定福利厚生にかかる費用を「法定福利費」といい、社会保険料の事業主負担分を指します。
この法定福利費に該当する項目は、以下が挙げられます。
| 健康保険こども・子育て拠出金（旧児童手当拠出金） | |
|---|---|
| 介護保険 | 障害者雇用納付金 |
| 厚生年金保険 | 老齢、障害、死亡などを対象に従業員に支給 |
| 労働保険 | 労災保険・雇用保険（労働者災害補償法に基づく災害補償） |
また、法定福利厚生は、労働基準法を含む労働法規によって、規制が設けられています。
健康保険、介護保険、厚生年金保険は労使折半、労災保険は全額事業主負担です。
原則として労使折半となり、事業所が半額を負担する。健康保険組合では、規約によって、事業主の負担分を多くすることができます。
労使折半となり、事業所が半額を負担する。
従業員の報酬に基づいて算定され、労使折半となり、事業主が半額を負担する。
事業所が全額負担する。
失業等給付に要する費用は労使折半、雇用安定事業および能力開発事業にかかる費用は事業所が全額負担する。
法定外福利厚生とは、法律による義務ではなく、事業所の任意によりおこなわれる福利厚生措置を指します。
法定外福利厚生にかかる費用を「法定外福利費」といい、退職一時金や企業年金などの退職給付を法定外福利厚生に含める場合もあります。法定外福利厚生には、以下の項目が挙げられます。
| 住宅手当・家賃補助 | 運動施設・保養施設などの健康・医療促進 |
| 交通費支給 | 文化・体育などのレクリエーション活動 |
| 社員食堂や社宅・独身寮の提供 | （法定外の）育児・介護休暇制度 |
| 慶弔・災害見舞金 | 従業員の財産形成 |
| 職場環境の充実 | 自己啓発支援 |
| 被服手当（作業服の購入やクリーニング代の補助） |
就業規則に家族手当を支給する旨の規定がある場合、家族手当は法定福利給付となります。
事業所によって、異なる福利厚生は、法定外福利厚生のサービスであり、事業所の規模が大きいほどサービス内容が手厚い傾向がみられます。
法定外福利厚生は、男女雇用機会均等法に基づく差別の禁止規定や、労働基準法に基づく社内預金に関する規制などがあります。
法定外福利厚生を実施する際は、その内容が、男女によって、違いがあってはいけない（性別によって、従業員の扱いを変えてはいけない）と定められています。
最近では、正社員と非正規社員（契約社員やパートタイム従業員）との待遇格差が指摘されており、「働き方改革」などの政策の一環で、福利厚生の待遇格差を是正するための法整備が実施されています。今後も合理的な理由がない限り、福利厚生の対象・適用範囲が非正規社員にも拡大されていくことが予想されます。
社内預金とは、企業が従業員の任意に基づき、給与の一部を貯蓄金として管理する仕組みです。従業員にとって、有利な条件で活用できますが、運用次第では、財産の不当搾取につながる可能性があるため、「企業は従業員に社内預金を強制できない」とする規制が設けられています。
従業員とその家族のために設けられている福利厚生は、そのほとんどが労働条件に含まれません。
しかし、住宅手当や通勤手当は、賃金給付として、労働者の待遇・労使間での交渉の対象となる場合があります。
福利厚生が労働条件になるかどうかは、労使間での交渉の重要な項目です。それぞれのサービス・施策がもつ内容を考慮して、実施の有無を判断しなければなりません。
福利厚生施策は企業文化や従業員の世代構成、家族構成によって、効果が異なります。ここでは多くの企業で採用されている福利厚生施策の内容と効果をご紹介します。
住宅手当や、家賃補助（会社から〜km圏内に住むといくらの補助を出すなど）、持ち家援助など、労働者が任意で選んだ住居を維持するための援助をおこなう手当と、社宅や独身寮を整備するなど住居そのものを与えて援助する手当があります。
社宅とは、会社が所有している住宅のことを指し、「社有社宅」と「借り上げ社宅」の2種類があります。
「社有社宅」は自社が所有している不動産を（賃貸で）社員に提供する社宅です。一方で、会社が民間のマンションやアパートを賃貸で借り、社員に貸し出す社宅を「借り上げ社宅」といいます。
従業員にとって、住居費用の負担は大きく長年続く固定費のため、相場よりも安い賃料で住むことができる社宅は従業員にとってありがたい福利厚生のひとつです。住宅関連の福利厚生施策は、従業員エンゲージメントの向上や離職防止にもつながります。
| 住宅関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
1万円〜2万円/月 |
社食の運営、ランチ代補助、オフィス内でのお弁当販売や、飲みもの・お菓子などの無料提供も従業員にとって、ありがたい福利厚生のひとつです。従業員が働く上で必ず必要になる食事の補助は、社員の健康維持とモチベーションアップにつながり、健康経営による企業イメージ向上も期待できます。
| 食事関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
実費 |
福利厚生施策における健康・医療関連には、法定外の健康診断や、医療施設などの利用、人間ドックの実施やインフルエンザ予防接種の費用補助などがあります。そのほかにフィットネスクラブやジム費用の補助、医薬品購入費用の補助、マッサージサービスの提供なども福利厚生施策として提供が可能です。
運動機会の提供や、メンタルヘルスなどの福利厚生を提供することで、生産性向上や心身の不調による離職を抑える効果も期待できます。
| 健康・医療関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
健康診断：1万円程度 |
慶弔関連では、結婚祝い金や出産祝い金、傷病見舞金、弔慰金など、各種慶弔時にお祝いや見舞金が該当します。人生の節目において、会社からのお祝い金や見舞金は、会社への従業員エンゲージメントの向上や信頼関係の強化につながります。
| 慶弔関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
1万円〜5万円 |
従業員同士のコミュニケーション活性化や、リフレッシュを目的とした福利厚生であり、飲み会代の補助、部活動の実施や活動費の補助なども該当します。
会社独自の部活動や制度（親孝行支援制度や勉強休暇、失恋休暇、自転車通勤制度など）を導入することは、採用活動や自社の社風の差別化につながり、会社への共感度が高い人材を採用できます。
| 文化・レクリエーション関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
数千円/月 |
従業員の財産形成（確定拠出年金制度、持株会、および金融セミナーの実施など）を補助し、従業員が老後に向けて資産形成をおこなうための福利厚生です。
従業員にはそれぞれのライフプランがあるため、すべてのニーズに応えられるわけではありませんが、会社として個々の人生を応援する姿勢を提示できるため、従業員満足度や将来に対する不安の払拭につながります。
| 共済関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
1,000円〜2,000円/月 |
育児・介護関連の福利厚生には、ベビーシッター利用料の補助や介護休暇の導入など、仕事と育児・介護の両立をサポートする制度が挙げられます。
家庭生活で育児・介護をおこなっている人は、忙しさから仕事との両立が難しく離職してしまうケースも少なくありません。
育児・介護をおこなう人を支援する福利厚生を手厚くすれば、離職防止にもつながり、優秀な人材の確保にも繋げられます。
| 育児・介護関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
数百円程度/月 |
自己啓発関連の福利厚生は、資格取得や語学習得にかかる費用の補助など、業務に必要なスキルの向上をサポートする制度です。
従業員のスキルが向上すれば、仕事のクオリティも上がり、業務の生産効率も高くなります。
業務での成果を出せるようになれば、仕事のモチベーション向上につながるなどのメリットもあります。
| 自己啓発関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
1回当たり1万円〜3万円 |
休暇関連の福利厚生には、リフレッシュ休暇など法定日数以上の有給休暇を与える制度が挙げられます。
休暇が増えれば、従業員から喜ばれ仕事のモチベーション向上につながるでしょう。
また、休暇をストレス解消や気晴らしなどに使えれば、業務での生産性向上も期待できます。
休暇関連の福利厚生が充実していれば、健全な労働環境であることをアピールでき、企業のイメージアップにもつながるでしょう。
| 関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
費用は特段かからない |
職場環境関連の福利厚生には、テレワークや個室スペースの導入など、従業員が働きやすい環境を整えるための制度が挙げられます。
オフィス内が常にうるさく、業務に集中しづらい環境だと、従業員の仕事に対するモチベーションも低下し離職につながる可能性もあります。
従業員が業務に集中しやすい労働環境を整備してあげることで、業務の生産性向上にもつながるでしょう。
| 関連の福利厚生例 | 従業員一人当たりのコスト目安 |
|---|---|
|
実費 |
数ある制度のなかでも、人気のある福利厚生は「家賃補助・住宅手当」です。
日本経済団体連合会の「第64回調査結果報告」によれば、法定外複利費の内、住宅関連の福利厚生が約半分を占める結果となっています。
住宅関連の福利厚生は、ほかの制度と比較しても費用が高くなる傾向にありますが、年齢・性別を問わず幅広い従業員が利用できることも人気な理由のひとつです。
ほかにも、同調査では医療関連や社内食堂の福利厚生にも多くの費用が使われており、人気が伺えます。
最近では、法定外福利厚生を外部の福利厚生サービス（福利厚生サービスを提供する事業者）に委託（アウトソーシング）するケースが増えています。外部の福利厚生サービスには、宿泊・旅行や疾病予防・健康促進、生活支援、自己啓発・財産形成、エンターテイメント・スポーツ、育児介護支援・生活支援など満足度の高い、最新のサービスが提供されています。
従業員一人当たりの費用を支払い、外部事業者が予めパッケージ化した福利厚生サービスを自由に利用できる、定額制の法定外福利厚生のひとつです。
従業員が福利厚生サービスを提供する事業者のWebサイトにアクセスし、利用したい福利厚生サービスを会員価格で利用できます。
パッケージプランを導入することで、以下のメリットが得られます。
パッケージ化されたサービスのため、福利厚生サービスと差別化がしにくく、採用強化の材料になりにくいなどのデメリットが挙げられます。
パッケージプランでは、従業員数が多い大企業や設立されたばかりのスタートアップ企業・ベンチャー企業に最適なサービスです。
従業員にポイント（または補助金）を与え、従業員一人ひとりが付与されたポイントの範囲内で、企業が独自に選択した福利厚生サービスのなかから自由に選択できる、選択型の法定外福利厚生のひとつです。
カフェテリアプランを導入することで、以下のメリットが得られます。
従来の福利厚生では、ライフステージや価値観が異なる社員の間で不公平が生じてしまう問題が指摘されていました。また、パッケージプランでは、そのほかの企業との福利厚生との差別化が難しく、採用の強化や従業員の定着に貢献しにくいデメリットがあります。
カフェテリアプランでは、自社の組織風土や社員構成を考慮し、これらの問題を解決できるメリットがあります。
経営者や担当者が想定していた福利厚生サービスが全く利用されず、導入コストのみ残ってしまうなどのデメリットがあります。
Google社で有名な福利厚生は、朝・昼・晩の3食がすべて無料で提供される社員食堂です。みなさんのイメージされるような「社食」とは全く違い、お寿司などもある豪華な社食になっています。
そしてGoogle社員に知り合いがいると、その食堂を外部の人間でも利用ができます。
Chatwork株式会社には「ゴーホーム制度」という制度があります。
実家へ帰省する費用を1回につき14,000円支給される制度です。さらに配偶者がいれば＋14,000円支給されます。スタッフとその家族にも嬉しい制度になっております。
株式会社バンダイには「出産お祝い金制度」があります。
第1子、2子を出産時には20万円、3子以降はそれぞれ200万円のお祝い金が支給されます。出産を機に退職を決断される女性が多いなかでこういった福利厚生があれば、復職を選択される方も増えるのではないでしょうか？
サイボウズ株式会社は「働き方宣言制度」を設けており、自分自身で働き方を自由に決められる制度です。始業・終業時間や働く場所の選択、出勤日数もすべて自由に決めることができるのがこの制度の特長です。
また給与額の決定は従業員本人が働き方を宣言した後に上長ーが給与の変更があるかないかを判断し、変更がある場合は上長と人事が議論するという流れとなっております。
株式会社Okutaは「POWER NAP制度」を設けており、昼食休憩とは別に1日15分程度のお昼寝の時間を認めて、眠くなったタイミングで仮眠が取れる制度です。
GMOインターネット株式会社は、「GMO Yours」という社内カフェを福利厚生として提供しています。
「GMO Yours」では、多様な社員の働き方を支援するため、24時間365日営業している点が特長です。
ランチ・お菓子・ドリンクなどがすべて無料で利用できる充実した福利厚生となっています。
金曜の夜にはバーが開かれるなど、社員のコミュニケーション活性化も狙った福利厚生です。
株式会社アプティでは、「100円ランチ」という福利厚生制度を設けています。
その名のとおり、栄養満点のお弁当を100円のみの負担で食べられるため、食事代の節約につながります。
ほかにもフリードリンクやお菓子無料食べ放題など、充実した福利厚生制度を整えている点が特長です。
株式会社Cygamesは、福利厚生として会社内のリラクゼーションルームで、無料で整体師の施術を受けられる制度を整えています。
40歳以上の正社員を対象に、脳ドックを無料で受診できるなど、健康関連の福利厚生を充実させている点が特長です。
また、社内でゲームをプレイできる「プレイルーム」を設置するなど、ゲーム会社ならではの福利厚生も完備しています。
株式会社サニーサイドアップは、ユニークな健康関連の福利厚生として「寝る子は育つ」制度を実施しています。
「寝る子は育つ」制度とは、社員の睡眠時間をスマホアプリで計測し、平均7時間以上の睡眠をとった社員に対し報奨金を出す制度です。
社員が十分な睡眠を取ることにより、日々の集中力を高め、業務パフォーマンスを向上させる狙いがあります。
株式会社薬王堂では、毎月の給与から千円単位で積み立てられる「はぐくみ基金」制度を設けています。
年金型の退職金制度ですが、産休時や休職時には一時金として引き出すことも可能で、大きな出費の際に利用できる点が特長です。
実際に薬王堂に所属する従業員の多くが加入しており、人気の福利厚生となっています。
福利厚生制度を導入する際の注意点として、以下の4つが挙げられます。
福利厚生制度を導入する際は、目的を明確にすることが大切です。
目的無しに福利厚生制度を導入してしまうと、コストがかさむだけで期待した効果が出ない可能性もあります。
自社の人事課題を明確にした上で、課題解決につながる福利厚生制度を導入することが重要です。
福利厚生制度を導入する前に、従業員の意見を聞きましょう。
他社で人気のある福利厚生が、自社の従業員にマッチするとは限りません。
従業員のライフスタイルや就労環境によって、適切な福利厚生は異なるためです。
従業員にマッチする福利厚生制度を導入するためには、実際に従業員の希望を聞いて制度に反映させる必要があります。
制度設計前にアンケート調査などを実施して、従業員が福利厚生に求めるものをヒアリングしておきましょう。
福利厚生制度を導入後は、従業員に制度を周知させましょう。
福利厚生制度を導入しても、その存在が従業員に伝わっていなければ、利用率が向上せず導入効果が薄れてしまうためです。
社内ポータルや掲示板など、従業員が普段利用する情報収集手段にて制度の概要や利用方法を伝えることがおすすめです。
もしくは、直接従業員にメールで周知させる方法も良いでしょう。
福利厚生制度導入後は、定期的に制度を見直しましょう。
導入後に利用率が低い福利厚生制度は、原因を特定して利用率が上がるよう内容を改善する必要があります。
定期的に福利厚生制度に関するアンケートを実施するなど、利用時の感想を従業員から収集し、改善策に反映させましょう。
働き方改革の実施や多様な価値観を認める風潮が浸透し始めた日本社会で、福利厚生は就職活動中の求職者にとっても企業選びの大きな基準のひとつとなっています。
そのため、企業は自社独自の福利厚生で会社の魅力や社風をアピールし、「働きやすい会社である」という企業イメージを認知してもらう努力が必要です。
また、福利厚生施策はライフステージごとに合った福利厚生を用意することで、長く働いてもらえる環境づくりも可能とします。
福利厚生の充実は、人材流出のリスクを下げ、採用の強化にもつながり、結果的に企業の長期的な成長や生産性向上に効果があるといわれています。
福利厚生は、従業員の生活維持を支援しながら、勤労意欲を高め、優秀な人材の獲得・定着に必要な制度です。
福利厚生の導入は、人件費のバランスや法律による規制や労働条件となる可能性を考慮して、適切に判断しなければなりません。
代表的な福利厚生施策には住宅関連、食事関連、健康・医療関連、慶弔関連、文化・レクリエーション関連、共済関連が挙げられます。
外部の福利厚生サービス（パッケージプラン・カフェテリアプラン）を利用することで、柔軟かつ充実度の高い福利厚生の実現が可能です。
企業、従業員双方が満足できる福利厚生の導入こそが、企業の中長期的な成長につながるでしょう。
社会保険労務士の中でも、10％に満たないと言われる助成金を専門に手掛ける特定社会保険労務士／ワークスタイルコーディネーター。なんば社会保険労務士事務所の所長。
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