ワークライフバランスの推進や従業員満足度の向上に欠かせない福利厚生。
人手不足が叫ばれるなか、優秀な人材の獲得や定着のために、どんな福利厚生を導入すべきか、悩みを抱える経営者は少なくありません。
今回は、今さら聞けない福利厚生の必要性や種類、現在導入されている人気の福利厚生サービスをご紹介します。
なんば社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士
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ワークスタイルコーディネーター。社会保険労務士
社会保険労務士の中でも１０％に満たないと言われる助成金を専門に手掛けるの社会保険労務士。
目次
福利厚生とは、事業所が従業員やその家族に対して、健康や生活、福祉の向上を目的に行うさまざまな取り組みの総称です。
企業によって、取り組む内容も異なり、給料以外の現金給付（家賃補助など）や社外の施設利用、育児休業など、従業員やその家族の福祉のために行われている取り組みが福利厚生です。
企業が福利厚生を充実させる理由には、優秀な社員の獲得と定着、企業のイメージ向上が挙げられます。
終身雇用が崩壊し、労働人口が減少する日本社会において、いかに優秀な従業員を獲得・定着させるかは、重要な経営課題です。また、ワークライフバランスや福利厚生の充実を重視する求職者も増えており、福利厚生の充実は従業員満足度や従業員エンゲージメントの向上に直結する施策として認識されています。
また、育児・介護との両立や女性・シニア層の労働参加、リモートワーク・副業の解禁、社員の健康を促進する健康経営が、社会的に注目を集める中、これらの福利厚生を率先して導入することは、企業のイメージ向上にもつながります。
福利厚生は、大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分類されます。
法定福利厚生とは、法律により事業所が実施することを義務づけられている福利厚生、つまり、社会保険料の拠出を意味します。法定福利厚生にかかる費用を「法定福利費」といい、社会保険料の事業主負担分を指します。この法定福利費に該当する項目は、以下が挙げられます。
| （1）法定福利厚生 | |
|---|---|
| 健康保険 | こども・子育て拠出金（旧児童手当拠出金） |
| 介護保険 | 障害者雇用納付金 |
| 厚生年金保険 | 老齢、障害、死亡等を対象に従業員に支給 |
| 労働保険 | 労災保険・雇用保険（労働者災害補償法に基づく災害補償） |
また、法定福利厚生は、労働基準法を含む労働法規によって、規制が設けられています。
健康保険、介護保険、厚生年金保険は労使折半、労災保険は全額事業主負担です。
原則として労使折半となり、事業所が半額を負担する。健康保険組合では、規約によって、事業主の負担分を多くすることができます。
労使折半となり、事業所が半額を負担する。
従業員の報酬に基づいて算定され、労使折半となり、事業主が半額を負担する。
事業所が全額負担する。
失業等給付に要する費用は労使折半、雇用安定事業および能力開発事業にかかる費用は事業所が全額負担する。
法定外福利厚生とは、法律による義務ではなく、事業所の任意により行われる福利厚生措置を指します。法定外福利厚生にかかる費用を「法定外福利費」といい、退職一時金や企業年金などの退職給付を法定外福利厚生に含める場合もあります。法定外福利厚生には、以下の項目が挙げられます。
| （2）法定外福利厚生 | |
|---|---|
| 住宅手当・家賃補助 | 運動施設・保養施設などの健康・医療促進 |
| 交通費支給 | 文化・体育などのレクリエーション活動 |
| 社員食堂や社宅・独身寮の提供 | （法定外の）育児・介護休暇制度 |
| 慶弔・災害見舞金 | 従業員の財産形成 |
| 職場環境の充実 | 自己啓発支援 |
| 被服手当 （作業服の購入やクリーニング代の補助） |
|
就業規則に家族手当を支給する旨の規定がある場合、家族手当は法定福利給付となります。
事業所によって、異なる福利厚生は、法定外福利厚生のサービスであり、事業所の規模が大きいほどサービス内容が手厚い傾向がみられます。
法定外福利厚生は、男女雇用機会均等法に基づく差別の禁止規定や、労働基準法に基づく社内預金に関する規制などがあります。
法定外福利厚生を実施する際は、その内容が、男女によって、違いがあってはいけない（性別によって、従業員の扱いを変えてはいけない）と定められています。
最近では、正社員と非正規社員（契約社員やパートタイム従業員）との待遇格差が指摘されており、「働き方改革」などの政策の一環で、福利厚生の待遇格差を是正するための法整備が実施されています。今後も合理的な理由がない限り、福利厚生の対象・適用範囲が非正規社員にも拡大されていくことが予想されます。
社内預金とは、企業が従業員の任意に基づき、給与の一部を貯蓄金として管理する仕組みです。従業員にとって、有利な条件で活用できますが、運用次第では、財産の不当搾取につながる可能性があるため、「企業は従業員に社内預金を強制できない」とする規制が設けられています。
従業員とその家族のために設けられている福利厚生は、そのほとんどが労働条件に含まれません。
しかし、住宅手当や通勤手当は、賃金給付として、労働者の待遇・労使間での交渉の対象となる場合があります。
福利厚生が労働条件になるかどうかは、労使間での交渉の重要な項目です。それぞれのサービス・施策が持つ内容を考慮して、実施の有無を判断しなければなりません。
福利厚生施策は企業文化や従業員の世代構成、家族構成によって、効果が異なります。ここでは多くの企業で採用されている福利厚生施策の内容と効果をご紹介します。
住宅手当や、家賃補助（会社から何km圏内に住むといくらの補助を出すなど）、持ち家援助など、労働者が任意で選んだ住居を維持するための援助を行う手当と、社宅や独身寮を整備するなど住居そのものを与えて援助する手当があります。
社宅とは、会社が所有している住宅のことを指し、「社有社宅」と「借り上げ社宅」の2種類があります。
「社有社宅」は自社が所有している不動産を（賃貸で）社員に提供する社宅です。一方で、会社が民間のマンションやアパートを賃貸で借り、社員に貸し出す社宅を「借り上げ社宅」といいます。
従業員にとって、住居費用の負担は大きく長年続く固定費のため、相場よりも安い賃料で住むことができる社宅は従業員にとってありがたい福利厚生のひとつです。住宅関連の福利厚生施策は、従業員エンゲージメントの向上や離職防止にもつながります。
社食の運営、ランチ代補助、オフィス内でのお弁当販売や、飲み物・お菓子などの無料提供も従業員にとって、ありがたい福利厚生のひとつです。従業員が働く上で必ず必要になる食事の補助は、社員の健康維持とモチベーションアップにつながり、健康経営による企業イメージ向上も期待できます。
福利厚生施策における健康・医療関連には、法定外の健康診断や、医療施設などの利用、人間ドックの実施やインフルエンザ予防接種の費用補助などがあります。その他にフィットネスクラブやジム費用の補助、医薬品購入費用の補助、マッサージサービスの提供なども福利厚生施策として提供が可能です。
運動機会の提供や、メンタルヘルスなどの福利厚生を提供することで、生産性向上や心身の不調による離職を抑える効果も期待できます。
慶弔関連では、結婚祝い金や出産祝い金、傷病見舞金、弔慰金等、各種慶弔時にお祝いや見舞金が該当します。人生の節目において、会社からのお祝い金や見舞金は、会社への従業員エンゲージメントの向上や信頼関係の強化につながります。
従業員同士のコミュニケーション活性化や、リフレッシュを目的とした福利厚生であり、飲み会代の補助、部活動の実施や活動費の補助なども該当します。
会社独自の部活動や制度（親孝行支援制度や勉強休暇、失恋休暇、自転車通勤制度など）を導入することは、採用活動や自社の社風の差別化につながり、会社への共感度が高い人材を採用できます。
従業員の財産形成（確定拠出年金制度、持株会、および金融セミナーの実施など）を補助し、従業員が老後に向けて資産形成を行うための福利厚生です。
従業員にはそれぞれのライフプランがあるため、すべてのニーズに応えられるわけではありませんが、会社として個々の人生を応援する姿勢を提示できるため、従業員満足度や将来に対する不安の払拭につながります。
最近では、法定外福利厚生を外部の福利厚生サービス（福利厚生サービスを提供する事業者）に委託（アウトソーシング）するケースが増えています。外部の福利厚生サービスには、宿泊・旅行や疾病予防・健康促進、生活支援、自己啓発・財産形成、エンターテイメント・スポーツ、育児介護支援・生活支援など満足度の高い、最新のサービスが提供されています。
パッケージプランとは、従業員一人当たりの費用を支払い、外部事業者が予めパッケージ化した福利厚生サービスを自由に利用できる、定額制の法定外福利厚生のひとつです。
従業員が福利厚生サービスを提供する事業者のWebサイトにアクセスし、利用したい福利厚生サービスを会員価格で利用できます。
パッケージプランを導入することで、以下のメリットが得られます。
一方で、パッケージ化されたサービスのため、他の企業との福利厚生サービスと差別化がしにくく、採用強化の材料になりにくいなどのデメリットが挙げられます。
パッケージプランでは、従業員数が多い大企業や設立されたばかりのスタートアップ企業・ベンチャー企業に最適なサービスです。
カフェテリアプランとは、従業員にポイント（または補助金）を与え、従業員一人ひとりが付与されたポイントの範囲内で、企業が独自に選択した福利厚生サービスの中から自由に選択できる、選択型の法定外福利厚生のひとつです。
カフェテリアプランを導入することで、以下のメリットが得られます。
従来の福利厚生では、ライフステージや価値観が異なる社員の間で不公平が生じてしまう問題が指摘されていました。また、パッケージプランでは、その他の企業との福利厚生との差別化が難しく、採用の強化や従業員の定着に貢献しにくいデメリットがあります。カフェテリアプランでは、自社の組織風土や社員構成を考慮し、これらの問題を解決できるメリットがあります。
一方で、経営者や担当者が想定していた福利厚生サービスが全く利用されず、導入コストのみ残ってしまうなどのデメリットがあります。
Google社で有名な福利厚生が、朝・昼・晩の3食が全て無料で提供される社員食堂です。みなさんのイメージされるような「社食」とは全く違い、お寿司などもある豪華な社食になっています。
そしてGoogle社員に知り合いがいると、その食堂を外部の人間でも利用ができます。
Chatwork株式会社には「ゴーホーム制度」という制度があります。
実家へ帰省する費用を1回につき14,000円支給される制度です。さらに配偶者がいれば＋14,000円支給されます。スタッフとその家族にも嬉しい制度になっております。
株式会社バンダイには「出産お祝い金制度」があります。
第1子、2子を出産時には20万円、3子以降はそれぞれ200万円のお祝い金が支給されます。出産を機に退職を決断される女性が多い中でこういった福利厚生があれば、復職を選択される方も増えるのではないでしょうか？
サイボウズ株式会社は「働き方宣言制度」を設けており、自分自身で働き方を自由に決められる制度です。始業・終業時間や働く場所の選択、出勤日数もすべて自由に決めることができるのがこの制度の特徴です。
また給与額の決定は従業員本人が働き方を宣言した後に上長ーが給与の変更があるかないかを判断し、変更がある場合は上長と人事が議論するという流れとなっております。
株式会社Okutaは「POWER NAP制度」を設けており、昼食休憩とは別に1日15分程度のお昼寝の時間を認めて、眠くなったタイミングで仮眠が取れる制度です。
働き方改革の実施や多様な価値観を認める風潮が浸透し始めた日本社会で、福利厚生は就職活動中の求職者にとっても企業選びの大きな基準のひとつとなっています。そのため、企業は自社独自の福利厚生で会社の魅力や社風をアピールし、「働きやすい会社である」という企業イメージを認知してもらう努力が必要です。
また、福利厚生施策はライフステージごとに合った福利厚生を用意することで、長く働いてもらえる環境づくりも可能とします。福利厚生の充実は、人材流出のリスクを下げ、採用の強化にもつながり、結果的に企業の長期的な成長や生産性向上に効果があるといわれています。
