パワーハラスメントの種類
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
社会問題に発展しているハラスメントは、労働トラブルに発展しやすい重要な課題です。当事者は気づかずにハラスメントをしてしまっていることも多く、相手のメンタルブレイクや訴訟になってはじめて事の重大さに気づく場合が多いといえます。
本記事では、労働トラブルを未然に防止するためにハラスメントの意味や種類を解説します。
目次
職場のハラスメントとは、職場でおこなわれる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素をすべて満たすものと定義します。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲でおこなわれる適正な業務指示や指導は、ハラスメントに該当しません。
では職場のハラスメントとは、どのような種類があるのでしょうか？以下に、職場で起こりやすい代表的なハラスメントの種類をまとめてみました。
| 種類 | 該当する言動（一例） |
|---|---|
| セクシャルハラスメント | ・労働者の意に反した性的な言動 ・性的な言動により就業環境が害されること |
| パワーハラスメント | ・地位や人間関係などの優位性を利用して、上司などから身体的・精神的苦痛を受ける ・上司などの業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、就業環境が害されること |
| モラルハラスメント | ・他者からの不適切な圧力 ・過剰な侮辱や批判 ・無視や仲間はずれ ・脅迫 ・過度な詮索 |
| マタニティハラスメント | ・女性社員が妊娠・出産・育児に関して不当な扱いや嫌がらせを受ける |
| パタニティハラスメント | ・男性社員が育休等を取得するのを阻止する ・男性社員が育休等を取ったことを理由に不当な扱いや嫌がらせを受ける |
| 時短ハラスメント | ・労働時間の短縮を強要する ・業務が終わっていないのに退社を強要する ・定時までに業務が終わらず上司から叱られる |
| アカデミックハラスメント | ・教育の場において、大学職員や研究者など立場のある者から身体的・精神的な嫌がらせを受ける |
ここからは、それぞれのハラスメントについて詳しく解説していきます。
セクシャルハラスメントとは、労働者の意に反する「性的な言動」により、労働条件について不利益を受け就業環境が害されるハラスメントです。男性から女性に対するハラスメントだけでなく、女性から男性への性的言動もセクハラとなるため、注意が必要です。
性的な言動とは、性的な内容の発言および性的な行動を指します。性的な内容の発言には、性的な事実関係を尋ねることなどが該当します。また性的な行動には、性的な関係を強要することなどが含まれます。
| 具体例 | |
|---|---|
| 性的な発言 | ・性的な事実関係を尋ねること ・性的な内容の情報を意図的に流布すること |
| 性的な行動 | ・性的な関係を強要すること ・必要なく身体に触ること ・わいせつな図画を配付すること |
職場におけるセクシャルハラスメントは「対価型」と「環境型」の2種類があります。
対価型セクシャルハラスメントとは、職場において労働者の意に反する性的な言動がおこなわれ、それに対して拒否・抵抗などをしたことで、労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けるハラスメントです。
環境型セクシャルハラスメントとは、職場でおこなわれる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な影響が生じるなど労働者が就業するうえで見過ごせない程度の支障が生じることが該当します。
その他、職場でセクシャルハラスメントが発覚した際の企業側が取るべき対応などについては、以下の記事で解説しています。
パワーハラスメントとは、職場において、地位や人間関係などの優位性を利用して、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的苦痛を与える行為や職場環境を悪化させる行為です。職場におけるパワーハラスメントは、以下の3つの要素を全て満たすものであると定義されています。
適正な範囲の業務指示や指導はパワーハラスメントに当たりません。また、パワーハラスメントは大きく6種類（6類型）に分けられます。
パワーハラスメントの種類
例えば、有給の理由を聞く・達成不可能なノルマを与えるなどもパワーハラスメントに該当する可能性があります。
詳しくは下記の記事において、具体的な該当行為や過去の裁判例、企業がすべきパワハラ対策などを解説しています。
モラルハラスメントとは、精神的な虐待や心理的な攻撃のことです。職場であれば、上司や同僚からの不適切な圧力、過剰な侮辱や批判、無視などがモラルハラスメントに該当します。
モラルハラスメントは、パワーハラスメントやセクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなどに該当しないものが該当する場合が多いといえます。なかでも該当行為が似ているパワーハラスメントとの違いは、「ハラスメントをおこなう者との関係性」です。
パワーハラスメントは力関係がハッキリしている者からの各種行為です。たとえば上司からの侮辱行為や、特定の集団から個人に向けた行為など優越性のあるものがパワーハラスメントに該当します。
マタニティハラスメントとは妊娠・出産したこと、育児のための制度を利用したことなどに関して、上司・同僚が就業環境を害する言動をおこなうことです。マタニティハラスメントには主に以下の2種類があります。
「従業員の状態に対するもの」とは、たとえば妊娠している状態や業務効率化が低下している状態などが要因の上司・同僚からの嫌がらせ、差別的な言動などを指します。
「妊娠・出産・育児に関連する制度等利用に対するもの」とは、産前産後休業や育児休業などの取得について、明らかに阻害するような行為や言動、上司などが解雇や減給、雇い止めなどの不利益な取扱いを示唆することを指します。
パタニティハラスメントとは、配偶者の妊娠・出産・育児に関わる男性に向けられたハラスメントです。マタニティハラスメント同様に、関連する制度利用への阻害や、上司や同僚から対象従業員への言動などが該当します。厚生労働省の公表している資料では下記のように定義されています。
妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
男女平等の現代においても「妊娠・出産・育児は女性」というイメージが強いため、パタニティハラスメントは顕在化しにくいハラスメントでもあります。
時短ハラスメントとは、長時間労働を制限して労働時間の短縮を強要するなどのハラスメント行為を指します。具体的には、業務が終わっていないのに退社を強要する、定時までに業務が終わらず上司に叱責される、残業時間を自身のスキルアップやインプットのためなどポジティブに活用している従業員に対して定時退社を促す、などが該当することがあります。
ジタハラは、根本的な業務量が改善されないまま定時退社を強要されるため、従業員は「業務の先回し」によってモチベーションが低下してしまうでしょう。
アカデミックハラスメントとは、大学や研究機関など教育の場において権力行使のもとおこなうハラスメント行為のことを指します。主に大学職員や研究者など、立場のある者が他職員や学生に対して精神的または身体的嫌がらせをすることがアカデミックハラスメントに該当します。
アカデミックハラスメントはパワーハラスメントの一種であるとされていますが、両者の違いは「ハラスメント行為が発生する場所」です。パワーハラスメントが発生する場所は”職場”なのに対して、アカデミックハラスメントは、”職場のなかでも大学や研究所など教育の場”と限定されています。
具体的にアカデミックハラスメントに該当する主な行為は、下記のとおりです。
各種の具体例については、以下の記事で解説しています。
職場外や採用でもハラスメントは起きやすく、企業としてコンプライアンス研修やハラスメント研修をおこなうことが大切です。職場外や採用で起こる主なハラスメントの種類は以下の通りです。
| 種類 | 該当する事例 |
|---|---|
| アルコールハラスメント | ・飲酒を強要する ・飲酒量を競わせる など |
| オワハラ | ・就職活動終了の強要 ・就職意思のない就活生への圧力 など |
アルコールハラスメントとは、飲酒の強要など酒席の場での迷惑行為が該当するハラスメントです。酔っぱらって周囲を不快にする、迷惑をかけるという印象がありますが、無理やりお酒を飲ませる行為もハラスメントに該当します。
「内定出すからこの場で、ほかの内定先に断りの電話を入れてほしい」など、学生の就職活動を終わらせようとする行為もハラスメントです。内定辞退を避けたいがための行動ではありますが、企業イメージの毀損にもつながる重大なハラスメントです。
そのほかにもハラスメントとされているものはたくさんあります。いくつかご紹介します。
| 種類 | 該当する事例 |
|---|---|
| スメルハラスメント | ・体臭や口臭がキツイ など |
| カラオケハラスメント | ・強制的に歌わせる ・歌唱力を馬鹿にする など |
| ブラッドハラスメント | ・血液型での差別 ・血液型による役割分担 など |
| ハラスメント・ハラスメント | ・過剰にハラスメントを主張する など |
| カスタマーハラスメント | ・顧客による不当な要求や過度なクレーム、暴言や威圧 ・顧客が従業員に対して精神的苦痛や不快感を与える行為 など |
スメルハラスメントとは、匂いのきつい香水や体臭などによって周囲を不快な気持ちに与える行為が該当します。匂いは好みがあるため、気づかないうちに加害者となっているかもしれません。
カラオケハラスメントとは、部下や後輩などに、無理やりカラオケを歌わせる行為が該当します。パワーハラスメントの延長線上にある行為ともいえます。
ブラッドハラスメントとは、血液型診断などの不確定要素の多い事象で相手の性格を決めつける、不快な気分にさせる行為が該当します。
ハラスメント・ハラスメントとは、上司が部下から受けるハラスメントです。一般常識の範囲内で仕事に関する注意をしただけで、ハラスメントとして訴えてくるという事例が増えています。
カスタマーハラスメントとは、顧客による不当な要求や過度なクレーム、暴言や威圧など従業員に対して精神的苦痛や不快感を与える行為のことを指します。
クレームとカスタマーハラスメントの違いは「悪意があるかどうか」で判断されることが一般的です。クレームとは本来、商品やサービス等への改善を求める意見のことを指します。対してカスタマーハラスメントは、過剰な要求や不当な言いがかり、または商品やサービスには全く関係のない悪質な意見であることが該当します。
職場でのハラスメントを防止・予防するために、企業は日頃からハラスメント対策を講じましょう。具体的には、以下のような対策に取り組みます。
ハラスメントの内容と、ハラスメントをおこなってはならない旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発します。ハラスメント行為者に対しては厳正に対処する旨の方針と、対処の内容を就業規則などの文書に規定し、従業員に周知・啓発することも重要です。
相談窓口をあらかじめ定め、従業員に周知しましょう。相談窓口は、ハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するかどうか分からない場合であっても、広く相談に対応できるようような窓口にすることがポイントです。
相談担当者は、人権問題への理解を持ち、秘密を守れる信頼できる人物が望ましいです。一般従業員や男女それぞれの従業員を選任しておくと、相談しやすくなるでしょう。
ハラスメントに関する正しい知識を従業員全員が持てるように、定期的に研修をおこないましょう。研修では、具体的にどのような発言・行為がハラスメントに該当するおそれがあるのかを周知し、従業員全員が現代的な感覚を身に着けられることが重要です。
コミュニケーションを促進し、風通しの良い職場環境を作ることもハラスメント対策の一つになります。事業主は、従業員がお互いの変化に気づき、支え合えるような職場環境を目指しましょう。
職場内でハラスメントを疑う事案が発生したら、企業側は下記の流れで対応する必要があります。
まずは、ハラスメントに関する正確な事実確認をおこないます。被害者、行為者、必要に応じて周囲の従業員から事情を聴き取り、ハラスメントがあったのか、どのような内容だったのかを把握します。
事実関係の確認は、その後の対応を適切におこなうための前提となるため、慎重におこないましょう。具体的には、主に以下の情報を収集します。
事実確認時には、相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聴くことが重要です。事実確認した内容は、相談者の了解を得て、記録しておきましょう。相談の終了に当たっては、担当者は必ず、相談内容や相談者の意向など聞き取ったことについて記録をもとに相談者に確認し、認識のずれがないようにします。
弊サイトでは、ハラスメント事情聴取書の無料テンプレートを公開しています。ハラスメントの事実確認をおこなう際は、このテンプレートを用いるとスムーズに進められるでしょう。
Word形式なため、状況に応じて自由に編集が可能です。下記から無料ダウンロードのうえ、ご活用ください。
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事実関係を把握し、ハラスメントが確認できたら、被害者と行為者のそれぞれに対して適切な措置を講じます。
被害者に対しては、状況に応じて適切な配慮が必要です。行為者に処分を下す前に、被害者の意向を尊重するためにも、どのような解決を望んでいるかを事前に確認しましょう。被害者のメンタルヘルス不調などが見られる場合は、心療内科等の受診を促したり、行為者から避難させるなど、早急に対処します。
ハラスメントをおこなった者に対しては、社内規定や就業規則などに沿って適切な措置をおこないます。また、被害者や行為者などのプライバシーを保護することも重要です。相談したことや事実関係の確認に協力したことなどを理由に、解雇などの不利益な取り扱いをしないことを明確化し、周知・啓発します。
ハラスメントが再発しないように、職場環境を改善するための措置を講じます。具体的には、以下のような対策を実施しましょう。
また、相談内容や処分内容、実施する再発防止策などを記録に残すことも重要です。下記のようなハラスメント調査報告書テンプレートを活用し、再発防止や今後の対応に役立てましょう。
ハラスメント調査報告書テンプレートを無料ダウンロードする>>
現在ではセクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった有名なハラスメントだけではなく、さまざまな行為がハラスメントに該当しやすいといえます。相手に対して不快な気持ちにさせる行為だけでなく「ハラスメントを受けた」ことを盾にして、相手を責め立てる事例も問題となっています。
何気ない行為でもハラスメントと捉えられてしまうため、本人が気づかないうちに加害者になってしまうことを防ぐためにもコンプライアンス研修やハラスメント研修の導入を徹底しましょう。労働問題を解決する情報は、こちらの記事で詳しく解説されています。あわせてご確認ください。
1984年生まれ。社会保険労務士。
都内医療機関において、約13年間人事労務部門において労働問題の相談（病院側・労働者側双方）や社会保険に関する相談を担ってきた。対応した医療従事者の数は1,000名以上。独立後は年金・医療保険に関する問題や労働法・働き方改革に関する実務相談を多く取り扱い、書籍や雑誌への寄稿を通して、多方面で講演・執筆活動中。
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