この記事でわかること・結論
- セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動が原因で、職場や日常生活の中で不快感や屈辱を感じさせる行為
- 同性間でも相手が不快になるような言動または業務上不利益を被るような行為なども今ではセクハラに該当
この記事でわかること・結論
ある対象の人を不快にさせたり、性的な言動をすることをセクシャルハラスメント（セクハラ）と呼びます。実はセクハラは詳細な内容について男女雇用機会均等法にて決められており年々防止のために法改正されています。
また、セクハラの種類や対象者など意外と知らないことも数多く法律内で明記されています。社内での風紀を整えるためにも、立場のある方や専門の担当者であればセクハラはおさえておきたい内容です。
そこで本記事では、セクシャルハラスメント（セクハラ）について法律をもとに定義や範囲、対象者や種類などについて解説します。
目次
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動が原因で、職場や日常生活の中で不快感や屈辱を感じさせる行為を指します。各国で社会的な問題として扱われ、日本国内では男女雇用機会均等法第11条において定義づけがされています。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
男女雇用機会均等法第11条では、労働条件についての不利益を受けたり働者の就業環境が害されたりする場合はセクハラに該当するものだと定義されています。
この場合の「職場」とは単純に自社オフィスだけではなく、営業で外出中やお得意先オフィス、新年会や忘年会などの職務を従事する場所に該当するシーンなどのことも言います。会社に関係している範囲内は漏れなく該当するという認識で良いでしょう。
企業にはセクハラ防止のために雇用管理上の必要な措置を講じる義務が男女雇用機会均等法で定められています。ではセクハラに該当する「性的な言動」は、どのようなものなのでしょうか。
一つ目は「性的欲求や関心についての言動」です。これは誰もが最もイメージしやすいセクハラの対象行為であり、ほとんどのセクハラがこのケースです。
職場での性的な内容を発言する、または被害対象者へ質問をするなど会話的なものから、不用意にボディタッチをするなど行動的なものも該当します。
職場で上記のようなことがある場合は、すぐに代表や人事労務担当者などに相談しましょう。
近年ではLGBTなどの言葉を見かける機会も少なくありません。職場にはそのような方もいると思います。そこで恋愛対象に対する偏見発言をしたり、性的マイノリティを要因に嫌がらせすることはセクハラに該当します。
また、性別での偏見や役割決めなどもセクハラになるケースがあります。たとえば、男女での仕事割り振りを偏見で決めたり（極端な例だと男性は力仕事をするものだ！というようなもの）することはセクハラにあたります。
セクハラと同様によく耳にするのが「パワハラ」です。パワハラは正式名称パワーハラスメントと呼ばれ、優位な立場にある者がそれを利用して他者を不快にさせたり嫌がらせをしたりすることを指します。
このパワハラについてはセクハラと法律が異なり、労働施策総合推進法第30条にてその定義づけや事業者に対する措置義務を定めています。
2項 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
3項 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
たとえば上司などが部下に対して明らかに暴言などを投げかけたり、同僚でも権限のある者がその地位を利用して脅したりすることが例として挙げられます。
セクハラは性的な言動が対象になりますが、パワハラは権威性を利用した言動が対象となるという違いがあります。
セクハラの被害者として該当する対象者の範囲について、印象としては男性から女性に対するものというイメージが強いです。セクハラという言葉が使われるようになった頃も男性から女性への言動が主な議題でした。
しかし、時代とともにセクハラの被害対象者の範囲は拡大され一概に男性から女性への言動とは言えなくなりました。同性間でも相手が不快になるような言動または業務上不利益を被るような行為なども今ではセクハラに該当します。
セクシャルハラスメント（セクハラ）は5つの種類に分けることができます。それぞれ例などを用いて紹介します。
対価型とは、性的な言動や相談を拒否した従業員に対して不利益となるような措置を取ることを指します。
例えば、性的要求を拒否したことによる解雇や減給もしくは配属部署の変更や勝手な転勤確定などが該当します。
環境型のセクハラは、性的な言動などによって被害対象者の職場環境が阻害されることを指します。細かく分類すると「視覚型セクハラ・発言型セクハラ・身体接触型セクハラ」の3つに分けられます。
たとえば、新年会や忘年会で無理やりお酒に付き合わされる、性的な話題を話すなどがあります。職場外で発生することが多いため、年末シーズン・新年などのイベントでは注意が必要です。
制裁型とは、性的な偏見などによる同調圧力や価値観の押し付けなどを指します。女性であればこうするべき、などのステレオタイプな意見によって労働環境に不利益を被らせるようなケースです。
たとえば男性社員へ無理矢理に力仕事を命令したり、女性社員だからといってお茶汲みや雑用などを任せたりすることなどが該当します。高年齢の上司に多いケースであるため、年季のある企業の担当者は注意しましょう。
妄想型は、自身に好意をもっていると思いしつこく勧誘や性的発言をすることなどを指します。
たとえば、好意があると勘違いして対象の従業員へしつこく食事をさそったり、業務外にメールや電話を頻繁にしたりするなどが該当します。
デジタルハラスメントは、SNSやメールなどで性的なメッセージなどを被害対象者へ送ることなどオンライン上でのセクハラ行為のことを指します。
近年では企業のアカウントなどがあり、各従業員がSNSの共有をしている企業もあります。いじめや拡散なども問題視されている行為であるため、各自がオンライン上で比較的近距離であるという企業は十分に注意しましょう。
セクシャルハラスメント（セクハラ）は、性的な言動が原因で、職場や日常生活で不快感や屈辱を感じさせる行為です。ここではセクハラの実例を3つ挙げます。
それぞれの事例がなぜセクハラにあたるのかなど、その影響やセクハラの実態を理解して防止策を講じるための意識を高めましょう。
ある社員が毎日のように性的な冗談や下品なコメントを受けています。特に、外見や私生活に関する不適切な質問や、露骨な性的な暗示を含む発言が繰り返されます。
このような言動は、受け手が不快に感じるうえに仕事のパフォーマンスに影響を及ぼす場合があります。職場での尊重された環境が損なわれ、ストレスや不安が増大することにも繋がるでしょう。
ある従業員が上司から不必要かつ不適切な身体的接触を受けた事例です。例えば、握手や肩たたきを装いつつ不自然なほど頻繁に触れる、または不適切な部位に触れる行為が含まれます。
このような行為は被害者にとって極めて不快であるうえに、恐怖や屈辱を感じさせるため職場での安全を脅かします。
SNSやメール、メッセージアプリを通じて不適切な写真やメッセージを送りつける行為もセクハラに該当します。近年は従業員や上司が気軽にオンライン上で繋がるような企業も多いためこのケースも増えています。
例えば、性的な内容の写真や動画を無理やり送りつけたり、性的な関係を強要するようなメッセージを送る行為です。これらの行為はプライバシーの侵害でもあり、受け手に精神的な苦痛を与えるでしょう。
前項の実例からわかるようにセクシャルハラスメントは多様な形で存在し、被害者の心理的、職業的な健康に深刻な影響を及ぼしています。
セクハラを防止するためにはこれらの行為が不適切であることを理解し、職場や社会全体での意識改革が必要です。上記を踏まえて、ここでは企業が講じるべき措置について厚生労働省の資料を参考に解説します。
自社でセクハラが発覚した場合は、迅速に行為者への措置をおこないましょう。そして被害者のケアや再発防止のための周知など、企業はスピード感をもって行うことが大切です。
一つのセクハラを基軸に、新たなセクハラに繋がらないように気をつけるのも企業担当者の役割です。被害者の相談者や行為者の協力者など、次のターゲットになりやすいポジションの従業員に対しても厳正に対応することが必要です。
セクシャルハラスメントは、ハラスメントの種類の中でも性的な発言によって対象者を不快にさせたり、不利益を被らせたりすることを指します。詳細な定義や事業者への措置義務は男女雇用機会均等法で定められています。
セクハラは異性はもちろん、同性に対しても対象となる言動や行為でありさまざまな種類分けができます。職場で起こる可能性のある実例などを本文内で記載しているため、自社内でセクハラに該当するかどうか迷わないように再度確認しておくと安心です。
企業は日頃からセクハラについて防止対策を講じるほか、実際に発覚してしまった際の措置などについても、男女雇用機会均等法や本記事の内容などを参考にしっかりと取り決めすることが大切です。
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