この記事でわかること
- 中小企業を含むすべての企業がパワハラ防止法の義務対象
- パワハラ防止法違反の罰則と企業への悪影響
- 企業が実施すべき具体的な措置について
【2022年4月】パワハラ防止法が中小企業でも義務化！具体的な対応策と違反した場合の対応とは？
近年、「ハラスメント」に関する問題は、ビジネスの場においても深刻なものとなっており、なかでも「パワハラ（パワーハラスメント）」に関する問題は、法律で定められるほど軽視できない問題となっています。
法改正により、2022年4月より中小企業も対象となったパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）について解説します。
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パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、2020年6月1日から施行された「改正労働施策総合推進法」の別名です。元となる「労働施策総合推進法」が2019年に改正された際、新たに「職場におけるパワーハラスメントへの対策」に関する規定が新設されたため、「パワハラ防止法」と呼ばれています。
「改正労働施策総合推進法」では、「職場におけるパワーハラスメント対策」が、2020年6月1日より大企業に対して義務とされていましたが、2022年4月1日より、中小企業に対しても義務となりました。
ここがポイント
2022年4月より中小企業も義務対象となったため、事実上、すべての企業が対象となります。
【参考】職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）│厚生労働省
パワハラとは
パワハラ（パワーハラスメント）とは、「優越的な関係を背景とした」、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」、「就業環境を害すること」（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）をいいます。
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パワハラ防止法改正のポイント
法改正により、従来規定されていなかった「職場におけるパワーハラスメント」の定義が明確化され、パワハラに対する具体的な措置を講じることが義務づけられました。
中小企業においては、2020年6月の施行開始から、努力義務とされていましたが、2022年4月より大企業と同じように適用されます。
そのため中小企業は、パワハラ防止法の理解と、対策に向けて必要な措置を早急に講じなければなりません。
また、パワハラ防止法では、すべての労働者を対象とするため、正社員だけでなく、契約社員やパートタイムで働く者など、有期雇用労働者に対しても適切に対応する必要があります。
パワハラ防止法改定のポイント
- 2022年4月から中小企業は努力義務ではなく、義務化
- すべての労働者が対象（契約社員・パートタイムを含む）
違反した場合
パワハラ防止法を違反した場合（必要な対策を講じなかった場合）、原則罰金などの罰則はありません。しかし、場合によっては、厚生労働省から指導・勧告を受けることもあるため、企業の信頼を守るためにも、法令は遵守しましょう。
ここがポイント
罰金などの経済的損失よりも指導・勧告が入ったという事実による企業価値や会社への信頼性の棄損が深刻となります。
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パワハラ防止対策の重要性
企業が良好な経営活動を続けていくために、パワハラによるトラブルは避けるべきです。パワハラ防止対策は、企業の「人材確保」と「信頼性の確保」を維持するためにも重要です。
人材の確保
パワハラは、パワハラを受けた当事者が離職する可能性を高めるだけでなく、職場環境全体に影響を及ぼすため、社内全体の離職率を上げてしまうリスクがあります。
企業にとって人材の確保は必要不可欠であり、優秀な人材を逃してしまうことは、企業の経営に大きく影響します。
人材流出を防ぐためにも、日頃からパワハラ防止対策に注意しましょう。
信頼性の確保
パワハラ防止対策は義務であり、適切な対策を講じていない場合は、法令に反する企業として信頼を失うこととなります。
また、パワハラ防止対策をはじめ、日頃から従業員が安心して働けるような職場環境づくりを徹底している企業は、従業員からの信頼も確保されるため、両者にとって良好な職場環境を築いていくことができます。
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パワハラを防止するためには？
パワハラを防止するために、企業が必ず講じなければならない具体的な措置は、大きく4つに分けられています。
企業の方針などの明確化および周知・啓発
従業員に安心して働いてもらうためには、企業が以下の配慮が必要です。
企業の方針などの明確化および周知・啓発
- 職場におけるパワハラの内容・パワハラをおこなってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
- 行為者に対し、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則など文書に規定し、労働者に周知する
必要な体制の整備
パワハラ被害に遭った従業員からの相談を受けるための体制を構築しなければなりません。
必要な体制の整備
- パワハラに関する相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
- 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする
パワハラ事後の迅速かつ適切な対応
パワハラの事実が確認できた場合、企業は迅速かつ適切な対応が求められます。以下の対応をおこなえるように、あらかじめマニュアルを制定しておきましょう。
パワハラ事後の迅速かつ適切な対応
- パワハラが起きたときは、事実関係を迅速かつ正確に判断・確認する
- 被害者に対する配慮のための措置を、迅速かつ適正におこなう
- 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正におこなう
- 再発防止に向けた措置を講ずる（事実確認ができなかった場合も含む）
併せて講ずべき措置
パワハラ事案が発生した後の措置として、併せて以下の措置も実施しましょう。
併せて講ずべき措置
- 相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する
- 相談したことを理由とした解雇など、当事者にとって不利益となるような取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する
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企業の信頼と人材を守るために
企業の信頼と人材を守るために、必ず講じなければならない措置を義務的に講じて終わるのではなく、パワハラの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを、日頃からおこなうことを意識し、パワハラ以外のハラスメント（セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントなど）も含め、複合的なハラスメントに対応できるような職場環境づくりを目指すことが大切です。
相談室 関連Q&A
パワハラ防止措置に続き、カスタマーハラスメントについても対応が求められています。対象範囲の線引きに迷う場面は多く、相談室にも次のような相談が寄せられています。
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まとめ
近年、「ハラスメント」に関する問題は、法令によって明確化されるほど、深刻なものとなっています。
法令を守り、企業の信頼と人材を守るためにも、パワハラ防止法を遵守し、良好な経営活動をおこないましょう。
監修者みのだ社会保険労務士事務所蓑田 真吾
1984年生まれ。社会保険労務士。
都内医療機関において、約13年間人事労務部門において労働問題の相談（病院側・労働者側双方）や社会保険に関する相談を担ってきた。対応した医療従事者の数は1,000名以上。独立後は年金・医療保険に関する問題や労働法・働き方改革に関する実務相談を多く取り扱い、書籍や雑誌への寄稿を通して、多方面で講演・執筆活動中。
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