この記事でわかること・結論
- マタニティハラスメント（マタハラ）とは、職場で妊娠や出産を理由とした差別やハラスメントのこと
この記事でわかること・結論
マタニティハラスメントとは妊娠や出産を控えている従業員への嫌がらせ行為のことを指します。育児休業など利用する際に、上司や同僚から風当たりを強くされたなどが実例として挙げられます。
また法律では職場で起こり得るマタニティハラスメントなどを「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」として、その事業者責任や対象となる事象などが明記されています。
本記事では、数あるハラスメントの種類の中からマタニティハラスメントについて基本内容や関連法律で定められている対象行為や事業者責任などについて詳しく解説します。
目次
マタニティハラスメント（マタハラ）とは、職場で妊娠や出産を理由とした差別やハラスメントのことを指します。
マタニティハラスメントをはじめとして、パタニティハラスメントやケアハラスメント含む3つをまとめて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と法律などで呼ばれています。
たとえば女性社員が妊娠した際に、産前・産後休業や育児休業などを取得したとします。そのことについて、上司や同僚から差別的な言動などをされることがマタニティハラスメントです。
マタニティハラスメントは、妊娠中や出産後の女性が昇進や昇給の機会を奪われたり、不当な扱いや圧力を受けたりする状況を指す言葉でもあり日本をはじめとする多くの国々で社会問題となっています。
パタニティ（父性）ハラスメントとは、母親ではなく父親側が育児休業など利用することなどに対するハラスメントのことを指します。そしてケアハラスメントとは、たとえば家族などを介護している従業員に対しておこなわれるハラスメントのことを言います。
パタニティ（父性）ハラスメントやケアハラスメントは、マタニティハラスメント同様に関連する制度利用への阻害や、上司や同僚から対象従業員への言動などが該当します。厚生労働省の公表している資料では「育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当する」としています。
また、これらは「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」として各種法律にその定義が明記されています。
マタニティハラスメントには主に「従業員の状態に対するもの」と「妊娠・出産・育児に関連する制度利用に対するもの」があります。
「従業員の状態に対するもの」とは、たとえば妊娠している状態や業務効率化が低下している状態などが要因で嫌がらせなどを指します。
妊娠に伴うつわりや切迫流産などで休むことが多くなったり、あるいは仕事の能率が下がったりする際に「職場内での風当たりが強くなる」「上司から繰り返し解雇などを匂わせる発言が繰り返される」「同僚からも業務上で嫌がらせ行為等を受ける」などがあります。
上記のように、明らかに業務に支障が生じるまでに追い込まれるような言動はマタニティハラスメントに該当します。
次に「妊娠・出産・育児に関連する制度利用に対するもの」です。こちらは産前・産後休業や育児休業などの取得について、明らかに阻害するような行為や言動または嫌がらせなどを指します。
たとえば出産を控えている従業員が、各種休業を取得するために上司に相談したところ「解雇するなどの発言をされる」「職場にいづらくなるような嫌がらせを受ける」などがあります。
この妊娠・出産・育児に関連する制度について、男女雇用機会均等や育児・介護休業法で定められている対象のものは以下となります。
上記のような制度や措置を従業員が利用したいという場合に、上司などが解雇その他不利益な取扱いを示唆した場合はハラスメントとなります。
たとえば「各種制度の取得を拒否すること」や「申し出を取り下げること」などが該当しますが、この不利益な取扱いについて関連する法律を用いて次で解説します。
マタニティハラスメントについて、その該当となる行為などを「不利益な取扱い」として男女雇用機会均等法第9条や育児・介護休業法第10条に明記されています。防止措置義務は、平成28年3月の男女雇用機会均等法改正で新設され平成29年1月1日から施行されました。
3. 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
上記のなかで見受けられる「不利益な取扱い」を事業者は防止する義務があります。
職場内で妊娠中、または出産後の女性に対する「事業者による不利益取扱い」とは以下のようなことを指します。
事業者は妊娠・出産する労働者に対して、上記のような行為を防止する義務が各法律で定められているため必ず守りましょう。
事業主はマタニティハラスメントを含む「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」の問題に対し、雇用管理上講ずるべき措置を取るように男女雇用機会均等法第11条の2や育児・介護休業法第25条に明記されています。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
3. 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
事業者は上記法律に基づき、マタニティハラスメントなどがおこらないように措置を講ずるべきとされています。
事業者が講ずるべき措置について、厚生労働省が公表している資料をもとにまとめたため確認しておきましょう。
事業主は労働者に対し、マタニティハラスメントの内容や、妊娠や出産等に関する否定的な言動がマタニティハラスメントの背景等となり得ることおよび妊娠や出産等に関する制度等の利用ができる旨などについて周知・啓発が必要です。
くわえて、マタニティハラスメントがあってはならない旨の方針やおこなったものへ厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定します。
マタニティハラスメントについて、あらかじめ相談窓口の設置などの措置をおこない、相談窓口の担当者が内容や状況に応じ適切に対応します。
また、相談内容に関してはマタニティハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や相談内容がマタニティハラスメントに該当するか否か微妙な場合など広く対応することが求められます。
マタニティハラスメントがおこなわれたことに対する事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができた場合は速やかに被害者に対する配慮や措置、ならびに行為者に対する措置を適正におこないます。
また、事実確認ができている・できていないにかかわらず、再発防止に向けた措置も講じます。
業務体制の整備、事業主やマタニティハラスメントの被害を受けた労働者、その他の労働者の実情に応じて必要な措置および配慮等をおこないます。
マタニティハラスメントに関する相談者や行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じます。
また、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いをおこなってはならない旨を定めて労働者に対して周知・啓発をおこないます。
事業主は以上の指針に従って上記の措置をおこない、妊産婦の労働者が不利益にならないよう配慮する義務があります。
今回の記事では、マタニティハラスメント（マタハラ）の防止措置義務や具体的な措置内容、併せてマタニティハラスメントとなる具体的な事例や、マタハラ防止への具体的な対処事例について解説してきました。
事業主は各種法律により定められたマタニティハラスメント防止措置の内容について、職場の労働者や管理者への周知・啓発をおこない、妊産婦の労働者が不利益な扱いを受けないように配慮しましょう。
社会保険労務士法人｜岡佳伸事務所の代表、開業社会保険労務士として活躍。各種講演会の講師および各種WEB記事執筆。日本経済新聞、女性セブン等に取材記事掲載。2020年12月21日、2021年3月10日にあさイチ（NHK）にも出演。
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