マタハラ・パタハラ防止措置が義務化！対策はどうする？

セクハラだけじゃない？「マタハラ」「パタハラ」とは

今回の法改正において、いわゆる「マタハラ」「パタハラ」について次のように定義され、すべての事業主にその防止措置が義務付けられました。

1. 職場における女性労働者の妊娠・出産について、産前産後休業等の法定諸制度に関する言動により、当該女性労働者の就業環境が害されること
2. 職場における労働者の育児・介護について、育児休業・介護休業等の法定諸制度に関する言動により、当該労働者の就業環境が害されること

女性についてはこの両者を総じて「マタニティ・ハラスメント」と、男性については後者を指して「パタニティ・ハラスメント」と呼んでいます（ただし、業務上の必要性にもとづく言動については防止措置の対象外）。

なお、今回の改正ではセクハラの解釈にあたり、LGBTへの配慮として、被害者の性的指向または性自認にかかわらず対象とする旨の通達が発せられていることにも注目です。

マタハラ・パタハラ防止措置、まずは何から着手する？

事業主が当該防止措置を講じるにあたって、まず確認すべきなのは、厚生労働省より2つの指針です。防止措置の第一歩として「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」の重要性について触れており、特に次の2つのポイントが指摘されています。

1. ハラスメントの内容、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する否定的な言動がハラスメントの背景等となり得ること、ハラスメントがあってはならない旨の方針、制度等の利用ができる旨、これらを明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
2. ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

マタハラ・パタハラ、被害の前に食い止めるためには？

マタハラ・パタハラを早期に発見するための二次予防策として指針で示されているのが、「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」です。指針では次の4つのポイントが示されています。

1. 相談窓口をあらかじめ定めること
2. 相談窓口担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
3. ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応すること
4. その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと

マタハラ・パタハラ、実際に被害が起きてしまったらどうする？

残念ながら職場においてマタハラ・パタハラの被害が実際に発生してしまった場合はどうすればいいのでしょうか。対処方法として、指針では次の4つのポイントが示されています。

1. 事実関係を迅速、かつ正確に確認すること
2. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
3. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
4. 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様）

派遣労働者のマタハラ・パタハラ防止措置はどう扱う？

派遣労働者について、改正法では派遣元のみならず派遣先も、当該派遣労働者を含めて防止措置を講じることとしています。たとえば、次のようなケースは派遣先の不利益取扱いとしてハラスメントの対象とみなされる可能性があります。

1. 引き続き就労可能にもかかわらず、妊娠した派遣労働者の交替を派遣元に求め、または当該派遣労働者の派遣を拒否する
2. 引き続き就労可能にもかかわらず、派遣労働者が育児休業の取得を派遣元に申し出たことを理由に、当該派遣労働者の交替を求める
3. 引き続き就労可能にもかかわらず、派遣労働者が子の看護休暇の取得を派遣元に申し出たことを理由に、当該派遣労働者の交替を求める

まとめ

セクハラに続き、マタハラ・パタハラに対する防止措置と不利益取扱いの禁止が、このたびすべての事業主に義務付けられました。このことは単なる法改正や形式的な義務付けとしてとらえるのではなく、女性活躍や働き方改革、ひいては少子化対策や持続的な社会保障水準の維持向上といった、将来の日本社会を見据えた時代の必然という認識でとらえるべきでしょう。

ぜひ今回の法改正を契機として、誰もが働きやすい職場づくりにご活用いただくことを願ってやみません。

お約束

本コンテンツは労務SEARCHが独自に制作しており、公正・正確・有益な情報発信の提供に努めています。 詳しくはコンテンツ制作ポリシーをご覧ください。 もし誤った情報が掲載されている場合は報告フォームよりご連絡ください。