お約束
本コンテンツは労務SEARCHが独自に制作しており、公正・正確・有益な情報発信の提供に努めています。
詳しくはコンテンツ制作ポリシーをご覧ください。
もし誤った情報が掲載されている場合は報告フォームよりご連絡ください。
賃金カット（減給）というと、どういう場面を思い浮かべますか？
主な理由と考えられるケースはまず「業績悪化による賃金カット」、次に「本人の能力不足による降格や降級による減給」そして懲戒事由に該当した場合などの「懲戒処分としての減給」でしょう。
賃金カット（減給）はどのような理由であれ、本人の生活に影響を与えます。賃金カット（減給）を会社側から提示された場合、その賃金カット（減給）の有効性についてご紹介します。
目次
たとえば、業績の急激な悪化に伴い倒産の可能性があった場合、会社を存続させるため従業員にも協力を仰ぐのは当たり前ではないか、と企業側からすれば思うかもしれません。
一方、従業員にしてみれば賃金は生活の糧であり、いくら会社の業績が悪いからといって、一方的にカットされるのはたまったものではありません。そこでまず、業績悪化による賃金カットが許されるのか、その有効性について考えたいと思います。
賃金のカットは当初の給料よりも支払われる金額が減るため、労働条件の変更に当たると考えられます。この労働条件を変更するにあたっては、守らなければいけないルールが存在しています。
まず、労働条件の変更は企業側と従業員との間の合意をもとにおこなうのが原則です。そのため企業が一方的に変更することはできません。
また、就業規則を変更することで賃金カットをするという方法もあります。この場合も企業側は一方的に変更することはできず、労働条件の変更の内容が合理的であることが必要です。
なお、就業規則の変更にあたっては従業員の過半数以上で構成する労働組合がある場合は組合員、ない場合は従業員の過半数以上を代表する人の意見を聞く必要があります。労務担当者として、就業規則が変更された場合は従業員に対する周知徹底を行うことも忘れてはいけません。
次に、従業員本人の能力不足に伴う降格や降級による減給について確認していきましょう。企業側は、ある程度の水準での活躍を期待してその役職に就かせている従業員が満足のいく結果を残せなければ、その能力に見合った役職に降格させ、それに伴い給料も減らしたいと考えるでしょう。
一方、従業員のなかには降格や給料が減ることに対して不満を抱く人もいるかもしれません。ここでは、過去の判例として「東京都自動車整備振興会事件」を参考に、能力不足に伴う減給について考えてみます。
この事件は、お客様に対する窓口業務を担当するYという組織のナンバー2のポジションにあるXという人物が、その対応の悪さから降格処分を受け、それに対する無効をXが訴えたものです。判決としては従業員の能力不足による降格が有効とされ、従業員側（X）が敗訴しています。
基本的に、従業員の能力不足に伴う降格をおこなうかどうかの判断は企業側に委ねられているもので、著しく合理性に欠けていたり、社会通念上認められていなかったりしない限り、企業側の判断に委ねられているのが一般的ということになります。
次に、就業規則に記載されている懲戒事由などにより、懲戒処分として減給をおこなう場合です。このケースでは、就業規則に記載されている懲戒事由に合致しているのであれば、懲戒処分として減給をおこなうことができます。
ただし、減額の程度は労働基準法で決められているので、いくらでもカットできるわけではありません。減額のルールは以下の通りです。
| 1回あたりの減給の額 | 平均賃金の1日分の半額を超えてはいけない |
|---|---|
| 総額 | 一賃金支払期※の賃金総額の10分の1を超えてはいけない |
月給、週給、日給など
つまり1回あたりの減給の場合、平均賃金が1万円なら5,000円を超えての減給はできないということになります。また総額の場合、一賃金支払期の総額が20万円なら2万円を超えての減給はできないということになります。
なお懲戒処分は、違反行為や程度に応じて段階的におこなわれます。減給は最も軽い処分である戒告や譴責（けん責）の次に重い処分であり、一般的な懲戒処分の階級は以下の図のとおりです。
具体的には、戒告または譴責処分後に改善が見られない、遅刻・早退・私用外出が極端に多い、軽度なハラスメント行為などが発覚した場合に減給処分が下されます。その他の懲戒処分について詳しくは下記の記事で解説しています。
賃金カット（減給）をおこなった結果、労使間でトラブルが発生する可能性は決してゼロではありません。ここでは、そういったトラブルが発生した場合の対処法をご紹介します。
労使間のトラブルというと裁判をイメージする人も多いかもしれませんが、従業員にとっても企業にとっても、裁判にまでもつれ込むのはできれば避けたいところです。そこで、裁判になる前に利用を検討して欲しいのが「個別労働紛争解決制度」です。
労使間でのトラブルが発生した際に、都道府県労働局が両者の間に入って相談に乗ったり、情報提供をおこなったりすることで解決を目指す制度のこと。
同制度は大きく分けて、次の3つから構成されています。
まずは総合労働相談コーナーにおける情報提供、相談からはじまり当事者間での解決を目指します。問題が解決しなかった場合は都道府県労働局長による助言、指導を実施するのですが、これは法的拘束力があるものではなく、あくまでも当事者間での話し合いをもとに解決へと促すためのものです。
万が一これでも解決に至らなければ、弁護士、大学教授、社会保険労務士などの専門家によって構成される紛争調整委員会が間に入ってあっせん案を提示します。無料で利用できる制度なので、労務担当者はぜひ覚えておくようにしてください。
今回は賃金カット（減給）についてその有効性をご紹介してきました。基本的に企業側から一方的に賃金を減らすことはできません。
そして、労働条件の変更は使用者と従業員との合意によりおこなうのが原則です。就業規則による変更をする場合でも、その変更の内容が合理的であることと、変更内容を従業員に周知することが必要になります。
さらに賃金は従業員にとっても生活に関わってくる非常に重要なものであるため、場合によってはトラブルへと発展する可能性もあります。労務担当者としては、まず賃金カット（減給）をおこなうための条件を確認し、万が一に備えて個別労働紛争解決制度に関しても覚えておくようにしましょう。
大学卒業後、日本通運株式会社にて30年間勤続後、社会保険労務士として独立。えがお社労士オフィスおよび合同会社油原コンサルティングの代表。
詳しいプロフィールはこちら
