この記事の結論
- 監督管理者に該当する場合は残業代や休日出勤手当の支払いが不要
- 役職は一般社員から会長まで序列・順番が決まっている
- 各役職の存在によって組織機能が維持されている
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人材・組織この記事の結論
多くの企業には、係長や課長、部長などの役職があります。それらの上の役職には専務取締役や代表取締役社長などがあり、順番・序列が明確に決まっています。
また役職手当や残業代の取り扱いなど、役職をもたない平社員とは異なる取り扱いとなるため、確認しておくことが大切です。
本記事では、役職を一覧で紹介するとともに、それぞれの順番・序列や役職手当、残業代の取り扱いなどについて詳しく解説します。
目次
役職とは、組織における役割や職務を定義づけた「位（くらい）」のことです。社長や会長などの役員、部長や課長などの管理職が該当します。
企業の文化や組織体制によって役職の名称や序列が異なりますが、いずれの企業においても役職は組織の機能と連動していることが通常です。
役職者の存在は、組織内の役割と責任を明確にします。企業において不可欠な存在です。
メンバー間の連携とコミュニケーションを促進することで組織の健全性を維持し、目標の達成に向けた道筋を整える役割を果たしています。
各メンバーには明確な役割や責任が与えられます。たとえば、プロジェクトリーダーがプロジェクトの計画と進捗管理を担当し、課長や部長が組織の方針を具現化するための戦略を策定する役割を果たします。各種調整や業務進行がスムーズになるでしょう。
役職者がいない場合、業務進行や意思決定において誰がどのタスクやプロジェクトの責任を負うのかが不透明となり、結果として業務効率が低下するリスクがあります。
たとえば、プロジェクトの進捗に対して全員が同じ権限を持っている場合、タスクの優先順位付けやリソースの適切な割り当てが難しくなります。このように各種調整や業務遂行に支障をきたし、組織機能が低下する可能性があります。
役職者と平社員との違いは、主に裁量権と責任の大きさにあります。
部長は多くの裁量権をもち、
などに携わります。影響力が大きいうえに責任も大きく、プロジェクトが失敗した際に監督責任を問われるケースも珍しくありません。
一方、平社員は係長や課長・部長などから指示を受け、特定の業務に従事します。責任と影響力は小さいものの、与えられた業務に対して適切に遂行する必要があります。
役職には、順番・序列が設けられています。たとえば、会長が最上位で代表取締役社長→副社長が続きます。平社員から並べると、係長と課長→部長となります。
このような序列付けによって各役職が担当する業務や責任範囲が明確になり、組織内でのコミュニケーションや意思決定が円滑におこなわれます。
同じ役職でも、裁量権や責任の範囲は企業によって異なります。たとえば、営業部の「部長」の業務が企業Aでは戦略立案と実行であるのに対し、企業Bではメンバーと一緒に新規開拓営業をおこなう場合があります。
役職には、順番・序列があります。役職一覧と順番・序列は以下のとおりです。
役職一覧と順番・序列
序列・順番が低い順に、それぞれの役割について詳しく見ていきましょう。
一般社員とは役職のない社員のことで、平社員とも呼ばれます。人数が最も多く、それぞれの担当業務を遂行して企業を支える役割を担います。役職者と比べると責任範囲は小さいものの、企業を支えるには欠かせない存在です。
たとえば、営業部門の一般社員は日々の顧客対応や営業活動を担当し、企業の利益を支えます。製造部門の一般社員は製品の製造や品質管理に携わり、企業の利益に直結する高品質な製品を製造します。
一般社員が円滑かつ高品質な業務をおこなうことで、企業が支えられています。
主任とは一般社員のひとつ上のポジションで、管理職ではないものの管理職に昇進するための重要なステップと位置づけられていることが一般的です。一般社員をまとめ、円滑な業務遂行を促す役割を果たします。
製造部門における主任は、日々の生産ラインで作業する一般社員を指揮し、製品の品質管理や生産スケジュールの調整を担当します。また営業部門においては、主任が担当するチームが顧客対応や営業活動を円滑に進めるためのサポートをおこないます。
主任はプレイヤーとしての役割を果たす一方で、一般社員や部署全体の調整業務も担当します。そのため、リーダーシップやコミュニケーション能力が求められます。
係長とはチームリーダーとしてのポジションで、主任がチームをサポートするのに対して係長はチームの管理を担当します。係長も主任と同じく管理職に位置づけられない場合が多く、企業によって対応が異なります。
製造部門の係長は製品ラインの生産を担当し、一般社員たちを指導・監督します。生産の進捗管理や品質管理、効率向上のための改善提案など、チームの業務全般をリードします。
係長は課長の直下に位置することが一般的であり、主任や一般社員などとの橋渡し的な役割も果たします。プレイヤーとしての側面と組織のマネジメントを担う側面を併せもつため、広範囲な業務に対応できるスキルが必要です。
課長とは特定の課をまとめ上げる管理職で、中間管理職のポジションとして位置づけられることが一般的です。課長の役割は、一般社員や中間管理職といった下位のポジションからの報告を受け、上層部との意思疎通を円滑におこなうことです。
また部下の育成やマネジメントを通して、課のパフォーマンスを最大化することが期待されます。
IT企業の開発課長は、開発課の戦略や目標を策定し、プロジェクトの進捗状況や品質に対する責任をもちます。課のメンバーと密接に連携し、新しい技術の導入やプロセスの改善を進めながら、目標達成に向けて課をリードします。
次長とは部長補佐や副部長とも呼ばれ、部長と課長の橋渡しをおこなうポジションです。部長が多忙なときには、補佐として代理業務をおこなうことも期待されます。ただし、中小企業では次長のポジションが設けられていないことも多く、主に大企業を中心に配置されています。
製造業において、次長は工場全体の生産計画の策定や品質管理の向上を担当することがあります。課長と協力しながら、工程の最適化やスケジュールの調整を進め、部長との円滑な連携を図ります。
部長とは部署を統括し、目標達成において全責任を負うポジションです。部署をリードし、目標に向けて計画を策定する役割を担います。
マーケティング部門の部長は、市場調査や競合分析を基にした戦略の策定や広告キャンペーンの展開を指揮します。
本部長とは事業部長とも呼ばれ、複数の部長の中の代表となる人物のことです。各部門の目標達成率やプロジェクトの進捗状況を確認し、組織の成功に向けてフィードバックや改善提案をおこないます。
常務取締役とは、組織運営に関する業務を担当し、専務と共同で経営戦略を実行します。
製造企業における常務取締役は、生産ラインの合理化や効率向上策の導入、人材育成計画などを担当するほか、専務と協力して新規市場への進出戦略や事業の拡大計画を立案します。
専務取締役とは、副社長と同様に社長の補佐を務めるポジションです。経営戦略の立案と実行において大きな責任を負います。
製造業においては、市場の動向を分析し、競合他社との差別化を図るための新製品の企画や開発を主導します。同時に、財務戦略やリスク管理、事業拡大のための投資戦略の策定にも携わります。
副社長とは、代表取締役社長の補佐的な業務を担う役職です。緊急時には社長の代理となり、職務を遂行します。経営の安定と成長に向けてリーダーシップを発揮することが求められます。
代表取締役社長とは企業経営における最高責任者で、会社の経営面や運営全般を統括するポジションです。企業の方針やビジョンを策定し、組織全体をリードしていくためにリーダーシップを発揮することが求められます。
IT企業の代表取締役社長は、新技術の導入や市場の変化に即座に対応する戦略を立案し、組織の成長を促進します。同時に、社内の組織文化の形成や従業員のモチベーション向上にも注力します。
代表取締役会長とは企業運営の後見をする立場で、通常は社長の上位の役職です。社長が引退した際に就任することが一般的で、原則としては実務に関与せず、社長の相談役や名誉職としての役割を担います。
役職者には一般的に、責任や役割に対する報酬として役職手当が支給されます。ただし役職手当には法的なルールが存在せず、企業が独自に設定します。
そのため企業によって役職手当の額が大きく異なり、これが企業によって平均年収に差がある大きな要因となっています。事前に決められた金額が支給され、役職の変動に伴って金額も変動することが一般的です。
| 役職手当の相場 | |
|---|---|
| 主任 | 5,000～10,000円 |
| 係長 | 20,000～30,000円 |
| 課長 | 40,000～60,000円 |
| 部長 | 70,000～100,000円 |
役職手当の相場は、企業規模や業界、地域などで変動します。たとえば、中小企業よりも大企業の方が役職手当が高いことが一般的です。
役職手当が高すぎると、経営難に陥った際に役職者の給与の減額や早期退職者の募集などが必要になるリスクが高まるため、高すぎず安すぎない額に設定しましょう。
残業代は、1日8時間、週40時間を超える労働をした従業員に支払う必要があります。役職者の場合、残業代の支払いの必要性は労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかで決まります。
労働基準法上の管理監督者に該当する場合、労働時間や休憩、休日の制限を受けないため残業代も発生しません。これは、管理監督者の業務内容が労働時間による管理に適していないためです。
役職者であっても、労働基準法上の監督管理者に該当しない場合は残業代の支給が必要です。監督管理者に該当するかどうかは、
などから総合的に判断します。
役職者の休日出勤手当の有無は、残業代と同様に、労働基準法第41条で規定された管理監督者に当てはまるかどうかによって決まります。管理監督者に該当する場合、休日出勤手当の支給は不要です。
ただし、役職者であっても管理監督者に該当しない場合は、休日出勤手当の支給が必要です。
役職は、それぞれに役割や責任があります。役職がいるからこそ円滑な組織運営が可能となるため、自社に必要な役職を見極めたうえで導入を検討することが大切です。
また、監督管理者に該当するかどうかを明確にし、残業代や休日出勤手当の支払いなどにおいて法律を遵守して対応しましょう。
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