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近年の労働問題でよく見られるもののひとつに「名ばかり管理職」というものがあります。「名ばかり管理職」とは、社員に「管理職」としての地位や肩書きを与え、労働基準法における労働時間管理の規制外となる「管理監督者」を装い、残業手当の支払い等の対象から除外するという企業側の意図から生じる実態のない管理職をいいます｡
しかし、実際はその肩書きに関わらず「経営者と一体的な立場で仕事をしているか」が重要であり、この「名ばかり管理職」は企業側の意図に反して管理監督者とはならないのです。
では、社員が労働基準法にあたる管理監督者となる場合、具体的にどのような役割があるのでしょう。また、一般社員との取り扱いの違い、管理監督者に関する問題に対してどのようにすれば良いのか、判例を用いてご紹介します。
目次
冒頭で述べた「名ばかり管理職」のように、会社内で「管理職」としての地位が与えられている社員でも、労働基準法の「管理監督者」にあてはまらないことが度々あります。
権限も与えられず相応の待遇もないまま、肩書きだけを「課長」とし、残業手当を支払わないでよいことにはなりません。では、労働基準法にあたる管理監督者とは、どのような役割を担うことが与えられた社員なのでしょうか。
管理監督者は労働基準法における労働時間等の制限を受けません。そして、管理職が管理監督者にあてはまるかどうかは、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断することになっています。
具体的には下記の3点で判断することができます。
なお、これらに該当しないものは社内で管理職とされていても、残業手当や休日手当が必要です。
管理監督者と一般社員の違いとしては、上述の3点が大きいでしょう。ですが、管理監督者といっても、取締役のような役員とは違うため、一般社員と同じく労働者であることには変わりません。しかし、管理監督者は一般社員とは違い、経営者に代って同じ立場で仕事をする必要があり、その重要性や特殊性から労働時間等の制限を受けません。
一方、「課長」や「リーダー」などの役職名であっても「自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決済を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するにすぎないような場合」これにあたるものは管理監督者には含まれず、一般社員の粋を出ないといえます。
ほかにも管理監督者は出社、退社や退勤時間について厳格な制限を受けません。
管理監督者は時間を選ばず、経営上の判断や対応を求められることがあるため、また、労務管理においても一般社員と異なる立場に立つ必要があります。
このような事情から、管理監督者の出退勤時間を厳密に決めることはできないことも一般社員と異なるポイントです。
労働基準法において、管理監督者にあたるものは、「残業や休日出勤をしても残業手当や休日出勤手当を支払う必要はない」と、されています。しかし、業務をするうえで深夜割増賃金が発生した場合や、有給休暇の取り扱いに関しては、一般社員と同様になりますので注意が必要です。
具体的な深夜割増賃金については、午後10時から午前5時までの間に労働させる場合「通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と、労働基準法の第37条で定められています。
過去に起こった管理監督者をめぐる民事裁判例を
に分けてご紹介します。
＜サンド事件＞（大阪地裁判決 昭和58年7月12日）
争点：時間外、休日、深夜労働に対する割増賃金支払義務の存否
→管理者としての裁量権が与えられていない（経営者と一体になっていない）
→出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けている
→その地位にふさわしい待遇がなされていない
よってサンド事件では課長（生産工場）は管理監督者とは認められなかった判例となりました。
＜医療法人徳洲会事件＞（大阪地裁判決 昭和62年3月31日）
争点：時間外、休日、深夜労働に対する割増賃金支払義務の存否
→管理者としての十分な裁量権が認められ、経営者と一体な立場にあった
→ 出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
→その地位にふさわしい待遇がなされていた
よって医療法人徳洲会事件では、人事第二課長（本部）は管理監督者として認められるという判決になりました。
管理監督者となると経営の中心となって働いてくれるからこそ、一般社員よりも厳しい扱いになりがちではあります。確かに、管理監督者と一般社員に大きな違いはあるものの、一般社員と同じ取り扱いをする必要もあることが今回の記事でお分かりになったのではないでしょうか。
日本大学卒業後、医療用医薬品メーカーにて営業（MR）を担当。その後人事・労務コンサルタント会社を経て、食品メーカーにて労務担当者として勤務。詳しいプロフィールはこちら
